Правоотношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора

Содержание

Введение 

Трудовое законодательство о прекращении трудового правоотношения направлено на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а также  на борьбу с такими незаконными негативными  проявлениями как избавление работодателей от «неугодных» работников.

Каждому гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Закон запрещает любое ограничение прав или, наоборот, установление преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В силу этого, ограничения в заключении и прекращении трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве.

Свое право  на труд гражданин может реализовать по разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по найму, т.е. заключая трудовой договор или контракт с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).

Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто в жизни возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

Прекращение трудового  договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между  работником и работодателем. Прекращение  трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Они имеют  одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

В данной курсовой работе я постараюсь наиболее полно  рассмотреть понятие прекращения  трудового договора, понятие и  критерии классификации оснований  прекращения трудового договора, попытаюсь раскрыть каждое основание  и порядок прекращения трудового договора. Я считаю, что изучение института прекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом, грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления, как со стороны работодателя, так и работника. Данная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового права, и значение его заключения и расторжения нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое применение норм о прекращении трудового договора по инициативе работодателя широко и разнообразно.  Объектом данного исследования являются правоотношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора. Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие правоотношения, связанные с расторжением трудового договора. Целью исследования является всестороннее изучение вопросов, связанных с раскрытием процедуры расторжения трудового договора, особенностей расторжения; анализ проблемных аспектов, связанных с прекращением трудового договора по различным основаниям. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- исследование процесса расторжения трудового договора.

- характеристика юридической конструкции гарантий и различных компенсаций, возникающих при расторжении трудового договора. Методологической основой исследования послужили такие методы исследования, как: сравнительно-правовой и приемы обобщения научного материала и практического опыта.

          1 Общие положения о прекращении трудового договора

1.1 Понятие  прекращения трудового договора  

В трудовом законодательстве для обозначения окончания действия трудового договора используются следующие  термины:

• прекращение трудового договора,
• расторжение трудового договора,
• увольнение.

Все эти термины  обозначают прекращение трудовых правоотношений, но они не однозначны по своему содержанию.

Под прекращением трудового договора действующее  законодательства понимает прерывание длящихся трудовых отношений.

Таким образом, прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем.

Термин «прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий  характер и включает в себя все  случаи прекращения трудового правоотношения (прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника или нанимателя, в связи со смертью работника).

Расторжение трудового  договора означает его прекращение  односторонним волеизъявлением (нанимателя или работника или по требованию третьего лица).

Прекращение трудового  договора, по сути, идентично понятию «увольнение», которое может быть использовано для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания его судом безвестно отсутствующим или умершим. Прекращение трудового договора и увольнение имеют единый порядок и основания, одинаковые юридические последствия. Различие этих терминов заключается в том, что термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», а термин «увольнение» - применительно к понятию «работник».

В основе прекращения  трудового договора лежат и волевые  односторонние, двусторонние действия, и события (смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы и др.), а в основе расторжения – лишь односторонние волевые действия.

Таким образом, термин «расторжение трудового договора»  значительно уже, чем «прекращение»  и «увольнение».

В трудовом законодательстве также используются термины «высвобождение работника», что означает прекращение  трудовых отношений с работником в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального  предпринимателя, сокращения численности (штата); «освобождение от работы», что подразумевает прекращение трудового договора с работником, избранным на выборную должность в государственные органы; «отставка», «освобождение от должности» применяются для обозначения факта прекращения трудовых отношений с государственными служащими.

Условиях прекращение трудового договора является правомерным:

1. При  наличии указанного в законе  основания для расторжения трудового  договора. Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ). Исключение составляет контракт как вид трудового договора, который может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в ТК РФ. Перечень оснований прекращения трудового договора ограничительный и расширенному толкованию не подлежит. Расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным законодательством, считается незаконным, и работник должен быть восстановлен на работе[3].

2. Соблюдение  определённого порядка увольнения  по данному основанию. Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Соблюдение порядка увольнения включает в себя соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер к переводу на другую работу, недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности и отпуска, предупреждения работника об увольнении, уведомления службы занятости и др.

3. Наличие  волеизъявления какой-либо стороны  на прекращение трудового договора и оформление приказа нанимателя. Прежде чем расторгнуть трудовой договор, одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового договора. Если инициатором в расторжении трудового договора является работник, то он письменно предупреждает об этом нанимателя путём подачи заявления. Если инициатором расторжения договора является наниматель, то он обращается в профком с представлением, в котором указывается какой конкретно работник будет уволен, по каким причинам, с какой формулировкой, по какой статье ТК РФ и с какой даты увольнения.

Увольнение  работника оформляется приказом или распоряжением нанимателя и  доводится до сведения работника. Причины  увольнения в приказе должны производиться  в строгом соответствии с формулировками трудового законодательства, а также со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК РФ, т.е. формулировка в приказе записывается в строгом соответствии с ТК РФ.

1.2 Понятие  и классификация оснований прекращения  трудового договора 

Основаниями прекращения  трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Основания, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, подразделяется на следующие группы:

1) прекращение  трудового договора по совместной  инициативе сторон,

2) прекращение  трудового договора по инициативе  работника,

3) прекращение  трудового договора по инициативе  нанимателя,

4) прекращение  трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Российские  юристы предлагают следующие критерии классификации оснований прекращения  трудового договора:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора, смерть работника либо работодателя – физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода, нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, инициатива работника на прекращение трудового договора, ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя – физического лица, сокращение численности или штата работников, признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, смена собственника имущества организации, совершение работником виновных проступков, прекращение допуска к государственной тайне, призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, не избрание на должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон; б) по инициативе работника; в) по инициативе работодателя; г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора; д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц.

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений[4].

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников. 

          2 Основания прекращения трудового договора 

2.1 Общие  основания прекращения трудового  договора 

2.1.1 Прекращение  трудового договора по соглашению сторон

В ТК РФ первым указано такое основание прекращения трудового договора, как соглашение сторон, которое в наибольшей степени сориентировано на свободу волеизъявления сторон в трудовом правоотношении, максимальный учет их взаимных интересов.

Соглашение сторон является универсальным основанием прекращения трудовых отношений, допускается в любое время действия трудового договора и не требует согласования с какими-либо органами. По соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, заключенный на срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор  может быть прекращен по соглашению сторон с любыми категориями работников. Исключение составляет:

1) Увольнение молодых специалистов.

Увольнение  молодых специалистов до окончания  обязательного срока работы по распределению  запрещается, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия и случаев, предусмотренных ТК РФ.

2) Прекращение трудового договора с осужденными.

В период отбывания  исправительных работ осужденным запрещается  прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

С предложением прекращения трудовых отношений  по соглашению сторон может выступать  каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель). На практике, как правило, с такой инициативой выступает работник[2].

При достижении договоренности между работником и  нанимателем о прекращении трудового  договора по соглашению сторон трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой  договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и нанимателя.

На основании  такого разъяснения следует вывод, что для прекращения трудового  договора по ТК РФ необходимо наличие двух условий:

1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Эта договоренность может быть совершена как в устной, так и в письменной форме (например, в виде подписанного сторонами отдельного документа - соглашения о прекращении трудового договора либо заявления работника об увольнении по соглашению сторон с положительной резолюцией нанимателя или в виде приказа нанимателя об увольнении по соглашению сторон с согласительной надписью и подписью работника). Более предпочтительной является письменная форма соглашения, которая позволит в дальнейшем избежать возникновения споров о наличии соглашения сторон.

2) определение сторонами трудового договора срока, с которого прекращается трудовой договор. Дата прекращения трудового договора по соглашению сторон определяется самими сторонами. При наличии согласия другой стороны прекратить трудовой договор стороны должны определить конкретную дату увольнения, если такое соглашение не достигнуто, то увольнение по данному основанию не может состояться. На практике такое соглашение оформляется резолюцией уполномоченного должностного лица нанимателя на заявлении работника. Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, по после наступления указанной даты работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель допустил работника к работе, то трудовой договор считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение – не состоявшимся.

Вышеизложенные  условия обеспечивают законность увольнения по соглашению сторон, если отсутствует  хотя бы одно из них, работник будет восстановлен на работе.

2.1.2 Прекращение  трудового договора в связи  с истечением срока трудового  договора

Истечение срока  трудового договора является основанием прекращения всех видов срочного трудового договора. По этому основанию  прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до четырех месяцев по истечении срока таких договоров.

Таким образом, по ТК РФ прекращаются трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор:

• на определенный срок не более 5 лет;
• на время выполнения определенной работы;
• на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
• на время выполнения сезонных работ.

Для прекращения трудового договора по указанному основанию требуется наличие двух юридических фактов:

1) факта истечения срока трудового договора, т.е. наступления конкретной даты истечения периода действия трудового договора;

2) требования (инициативы) одной из сторон прекратить трудовой договор по указанному основанию. Инициатива работника в прекращении трудовых отношений выражается путем подачи нанимателю заявления с просьбой об увольнении в связи с истечением срока трудового договора, а инициатива нанимателя – в виде издания приказа (распоряжения) о прекращении трудовых отношений.

Если по истечении  срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения, то действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

И если работник не был уволен в день истечения  срока трудового договора, то последующее  его увольнение может быть произведено  только на общих основаниях.

Прекращение трудового  договора в связи с истечением срока в период временной нетрудоспособности работника, во время социального или трудового отпусков не является нарушением норм трудового законодательства, т.к. прекращение срочного трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя.

2.1.3 Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя

ТК РФ содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

• расторжение трудового договора по собственному желанию;
• расторжение трудового договора по требованию работника;
• расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Термин «расторжение трудового договора по собственному желанию» используется для определения  прекращения трудовых отношений  по инициативе работника, с которым  заключен трудовой договор на неопределенный срок. Термином «расторжение трудового договора по требованию работника» обозначается прекращение трудовых отношений по инициативе работника, если с ним заключен срочный трудовой договор.

Различие между  этими терминами в том, что при расторжении трудового договора по желанию работника соблюдается срок предупреждения об увольнении, но работник не обязан обосновать причины своего увольнения, а расторжение трудового договора по требованию работника допускается только при наличии определенных уважительных причин.

2.1.4 Прекращение  трудового договора в связи  с переводом к другому нанимателю  или переход на выборную должность

В ТК РФ закреплены два основания увольнения:

• перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю;
• переход на выборную должность.

Прекращение трудового  договора, в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю возможно по инициативе, как со стороны работника, так и со стороны нанимателя.

Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только при наличии согласия работника, которое должно быть добровольным, без какого-либо принуждения со стороны нанимателя, и выражено в письменной форме. Если с инициативой о переводе выступает работник, то он должен получить согласие нанимателя (его уполномоченного должностного лица) на перевод.

Для решения  вопроса о прекращении трудового  договора по этому основанию необходимо волеизъявление (инициативы или согласия) трех сторон:

1) нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;

2) нового нанимателя  принять работника на работу  в порядке перевода;

3) самого работника  на такой перевод.

Согласие между  сторонами на перевод выражается в следующем: новый наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет соответствующее письмо (ходатайство, приглашение) прежнему нанимателю, у которого занят работник, с просьбой уволить работника в порядке перевода. Работник подает соответствующее заявление прежнему нанимателю, который, в случае одобрения предложения о переводе, издает приказ о переводе. При этом положительное волеизъявление в отношении перевода работника – это право нанимателя, а не обязанность.

При переводе к  другому нанимателю трудовой договор  с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор  с новым нанимателем.

Кроме согласования факта перевода между нанимателями также необходимо достижение договоренности относительно срока, в течение которого работник должен быть уволен от прежнего нанимателя, и поступить на работу к новому нанимателю, не позднее чем в месячный срок после получения заявления работника и письма нового нанимателя. Этот срок должен быть согласован всеми заинтересованными сторонами для избежания возможных трудовых споров.

Споры об отказе в заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого  нанимателя, рассматриваются непосредственно  в суде. В случае признания незаконным отказа в приеме на работу указанным лицам наниматель во исполнение решения суда обязан заключить с ними трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

При прекращении трудового договора по в ряде случаев законодательством или локальными нормативными правовыми актами предусматривается предоставление работнику определенных прав (сохранение определенных гарантий), приобретенных в период трудовой деятельности у прежнего нанимателя.

2.1.5 Прекращение трудового договора в связи с отказом от перевода в другую местность

Положения ТК РФ содержат три самостоятельных основания прекращения трудового договора:

1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем. Перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем может быть осуществлен только с письменного согласия работника. Прекращение трудового договора по данному основанию допустимо, именно когда организация изменяет свое местонахождение. Если наниматель не меняет своего местонахождения, а в другую местность (иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) переводиться подразделение, в котором трудиться работник, то отказ работника от перевода в другую местность не будет являться основанием для прекращения трудового договора .Также изменение местонахождения нанимателя при сохранении места расположения подразделения, в котором трудиться работник, не будет являться основанием для прекращения трудового договора.

2) отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Изменение существенных условий труда может производиться в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Об изменении  существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность  не позднее чем за один месяц до введения в действие измененных существенных условий труда.

При несоблюдении этого срока в случае возникновения  спора суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий  срок со дня фактического предупреждения до увольнения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается средний заработок.

За отказ  от продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право  на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

3) отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации. При смене собственника и реорганизации организации продолжение трудовых отношений зависит от работника. Если работник согласен, то трудовые отношения продолжаются, а при отказе работника продолжить трудовые отношения трудовой договор прекращается.

При смене собственника имущества организации возможно осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, что допускается только после  государственной регистрации перехода права собственности.

2.1.6 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой кодекс установил новое основание прекращения  трудового договора – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которое  объединило случаи расторжения трудового  договора, ранее содержащиеся в нескольких статьях Кодекса законов о труде Республики Беларусь, предусмотренные в подзаконных актах и применявшиеся на практике.

Прекращение трудового  договора по данным основаниям производиться  независимо от волеизъявления работника  и нанимателя, т.е. причиной прекращения трудового договора с работником может быть либо инициатива третьих лиц, либо возникновение объективных препятствий для осуществления трудовой деятельности.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) Призыв работника на воинскую службу

По данному  основанию прекращается трудовой договор  как при призыве на воинскую службу, так и при поступлении на военную  службу по контракту, а также при  поступлении работника на учебу в военное училище и другие военные учебные заведения.

Так как ни работник, ни наниматель не вправе нарушить законодательную  приоритетность воинской службы перед  другими видами государственной  службы и трудовой деятельности, то при призыве работника на срочную военную службу трудовой договор с работником прекращается в обязательном порядке, и наниматель не вправе отказать в увольнении работника по мотивам производственного и организационного характера (отсутствие замены работнику и др

2) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Прекращение трудового  договора по этому основанию допускается  в следующих случаях:

- если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе  по решению суда или самим  нанимателем, (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда);

- когда работник, ранее выполнявший эту работу, был незаконно осужден или  привлечен к уголовной ответственности  и потребовал восстановления  на работе в течение трех  месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора или вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в совершенном преступлении.