Правоприменительная практика по расторжению трудового договора

                                       СОДЕРЖАНИЕ          

ВВВЕДЕНИЕ………...………………………………………………………………3

ГЛАВА 1 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА  ПО РАСТОРЖЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА…………………………….…………………………………………….5

ГЛАВА 2 ВНЕСУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО РАСТОРЖЕНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА…………………………………………………………………………12

ГЛАВА 3 ПРАВОПРОМЕНИТЕЛЬНАЯ  ПРАКТИКА ПО РАСТОРЖЕНИЮ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН……………………………19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….…………26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………28

                                             ВВЕДЕНИЕ

Важнейшей юридической гарантией  права на труд является установление в законе перечня оснований, по которым  может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка  увольнения. Стороны трудовых отношений  должны быть заинтересованы в стабильности таких отношений. Однако в жизни нередко возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (ч. 1 ст. 35 ТК). В силу ст. 5 ТК, допускающей применение Трудового кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус, возможность прекращения трудовых отношений по ряду оснований, не указанных в Трудовом кодексе, не противоречит положениям ч. 1 ст. 35 ТК.

Нарушения, допускаемые нанимателями при расторжении трудовых договоров (контрактов) с работниками приводят к незаконным увольнениям, что вынуждает работников обращаться за восстановлением нарушенных прав и законных интересов в органы надзора и контроля и органы по рассмотрению трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суд.

Тема курсовой работы «Правоприменительная практика по расторжению  трудового договора». Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Целью работы явилось изучение и анализ  правоприменительной  практики по расторжению трудовых договоров  в Республике Беларусь.

Для реализации названной  цели в работе ставились следующие  задачи:

изучить судебную практику расторжения трудовых договоров;

проанализировать внесудебную  практику расторжения трудовых договоров;

рассмотреть правоприменительную  практику по расторжению трудовых договоров  зарубежных стран.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие  в области трудовых отношений, в частности связанные с расторжением трудовых договоров. Предметом данной работы выступает правоприменительная практика по делам о расторжении трудовых договоров в Республике Беларусь.

Следует отметить, что  судебная практика официально не признается источником права в Республике Беларусь. Исключение составляют акты Конституционного Суда и постановления Пленума Верховного и Высшего Хозяйственного судов, которые рассматриваются в ст. 2 Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» как нормативные. Однако особое значение судебная практика приобретает в контексте развития и совершенствования трудового законодательства. Изучение судебной и внесудебной практики по такой категории дел, как дела о расторжении трудового договора, позволяет определить общую тенденцию разрешения подобных дел, выявить несовершенства законодательной техники, существующие пробелы.

ГЛАВА 1

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

ПО РАСТОРЖЕНИЮ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прекращение трудового  договора регулируется гл. 4 Трудового  кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) [19]. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. В ТК для обозначения окончания трудового договора используются различные термины: «прекращение» (ст. 55, 98, 257, 268 и др.), «расторжение» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 и др.), «увольнение» (ст. 50, 77, 78, 82 и др.), «освобождение от работы» (ст. 100). «Прекращение трудового договора» — наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя — физического лица. Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику. Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

Основания расторжения бессрочных трудовых договоров и трудовых контрактов различаются: по общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор (трудовой контракт), не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока действия соответствующего договора. В связи с этим у работника, принятого на работу к конкретному нанимателю по трудовому контракту, значительно меньше возможностей для его досрочного расторжения по сравнению с работником, принятым по трудовому договору на неопределенный срок [13, с.345].

Нанимателями допускаются  ошибки при расторжении трудового договора по своей инициативе. Как видно из обобщения судебной практики, проведенного Верховным Судом, наиболее часто в суд с исками о восстановлении на работе обращаются работники, уволенные по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса, то есть в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК); за прогулы (п. 5 ст. 42 ТК); за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 42 ТК); за хищение имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК).

Увольнение по инициативе нанимателя по пункту 1 статьи 42 ТК является наиболее сложным при применении его на практике, поэтому наниматели зачастую допускают ошибки при увольнении работников.

Так, при рассмотрении дела по иску К. к Молодечненскому  заводу «Спутник» было установлено, что наниматель, увольняя истца с  работы по сокращению численности работников, не учел, что в соответствии с  тарифным соглашением между Министерством промышленности Республики Беларусь и Республиканским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Истец же в связи с необеспечением нанимателем безопасных условий труда получил трудовое увечье, и ему была установлена III группа инвалидности. Следовательно, истец не подлежал увольнению по сокращению численности работников.

Суд Минского района и  г. Заславля удовлетворил исковые требования истца М., уволенного с должности начальника отдела организационно-массовой работы Олимпийского спортивного комплекса «Cтайки» по сокращению штатов, поскольку в судебном заседании было установлено, что истец не был предупрежден нанимателем о предстоящим высвобождении письменно за два месяца, ему не были предложены  вакантные должности.

При рассмотрении дела по иску К. к ДСУ № 43 г. Минска было установлено, что истица была уволена по сокращению штатов в период временной нетрудоспособности. Во время нахождения дела в суде нанимателем была изменена дата увольнения. Однако суд восстановил истицу на работе, указав в решении, что временная нетрудоспособность работника в период увольнения является основанием для восстановления на работе, а не основанием для изменения даты увольнения с указанием даты по окончании временной нетрудоспособности [1, c.55].

Нередко нанимателями допускаются  ошибки при увольнении работников за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК).

Суд Шумилинского района рассмотрел дело по иску У. к Шумилинскому племптицепрорепродуктору о восстановлении на работе и установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы с 1998 года истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по пункту 4 статьи 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований к увольнению его за систематическое неисполнение должностных обязанностей у нанимателя не имелось. Факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения по пункту 4 статьи 42 ТК [4, с.36].

Судом г. Борисова восстановлен на работе в качестве грузчика Борисовского завода безалкогольных напитков Ш., поскольку  ответчиком в процессе рассмотрения дела не представлено доказательств о том, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец нарушил трудовую дисциплину и имелся повод для его увольнения [6, с.10].

Нередко при рассмотрении судами дел о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных за прогул, суды удовлетворяют иски истцов, поскольку их отсутствие на работе вызывалось уважительными причинами. Б., уволенный из Минского учебно-производственного объединения Белорусского товарищества инвалидов по зрению за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что в дни 6–8 февраля, которые по мнению нанимателя являются прогулами, он осуществлял уход за больной матерью. Накануне выезда в деревню к матери он подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы своему непосредственному начальнику – старшему механику, который на заявлении наложил резолюцию, что он не возражает против предоставления такого отпуска и сообщил, что на следующий день он передаст заявление руководителю предприятия. Однако после возвращения истца на работу генеральный директор предложил ему уволиться по собственному желанию, а когда он отказался сделать это, так как считал, что отсутствовал на работе по уважительной причине, генеральный директор уволил его за прогул. Рассматривая дело, суд установил, что у истца имеется мать, 1915 года рождения, которая проживает одна в Логойском районе. Согласно справке главного врача Логойского территориального управления, матери истца в период с 3 по 6 февраля был выставлен диагноз «гипертонический криз, гипертоническая болезнь II стадии, кардиоцеребральная форма», состояние больной требовало постороннего ухода. В этой же справке было указано, что истец действительно в указанные дни осуществлял уход за больной матерью. Факт обращения истца к нанимателю о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы подтвердил в суде свидетель Б., старший механик. Он показал, что истец оставил ему заявление, которое он подписал. Истец срочно уехал, так как ему позвонили из деревни, что мать в плохом состоянии. На следующий день, когда он отнес заявление к генеральному директору, последний отказался предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы. С учетом всех обстоятельств суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине, в связи с чем постановил решение о восстановлении его на работе [3, с.20].

Увольнение по пункту 7 статьи 42 ТК допускается в случае появления работника на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. Нахождение работника в нетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте или на рабочем месте, но не в рабочее время не может являться основанием для увольнения по данному основанию.

Увольнение по этому  основанию допускается, если работник находился в нетрезвом состоянии  в рабочее время на своем рабочем  месте, а также на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свою работу. Суды отказывают в исках о восстановлении на работе и в тех случаях, когда работник находился в нетрезвом состоянии в пути следования к месту командировки. Б. и С. были уволены с работы по пункту 7 ст.  42 ТК за распитие спиртных напитков в рабочее время. Оспаривая обоснованность увольнения, истцы в заявлении суду указали, что они употребляли спиртные напитки в пути следования в командировку, а это время не является рабочим. Суд Смолевичского района с такими доводами не согласился и в иске истцам отказал [14, с.24].

При расторжении трудового  договора по инициативе работника тоже часто возникают спорные ситуации. В суд поступило гражданское дело по иску гражданки М. к ОАО «Б» о понуждении к расторжению контракта по требованию работника.

В заявлении суду и  в судебном заседании истица М. указала, что по трудовому контракту, заключенному с ней на срок с 09.04.2007 по 08.04.2010, она  работала начальником отдела бэк-офиса  управления бухгалтерского учета и расчетов ОАО «Б». В связи с тяжелыми семейно-бытовыми причинами, а именно необходимостью ухода за нетрудоспособной матерью, и на основании ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) гражданка М. обратилась 09.02.2009 к нанимателю с требованием о досрочном расторжении контракта по требованию работника по уважительной причине с 13.02.2009. Однако в удовлетворении ее заявления нанимателем было отказано. Истица просила суд понудить нанимателя расторгнуть с ней контракт досрочно по ст. 41 ТК по уважительной причине. В судебном заседании истица М. свои требования поддержала, уточнив дату увольнения — 06.03.2009.

Решением суда от 05.03.2009 было постановлено понудить ОАО «Б» расторгнуть трудовой договор, заключенный с гражданкой М., на основании ст. 41 ТК с 06.03.2009.

В кассационной жалобе ОАО  «Б» просило решение суда отменить, так как судом не было учтено, что мать гражданки М. не является членом ее семьи, поскольку не проживает  совместно с ней. Кроме того, судом  не было учтено, что истица М. отказалась от заключения мирового соглашения, что свидетельствовало о ее желании расторгнуть контракт в связи с тем, что она нашла более выгодную работу.

Судом кассационной инстанции  решение суда первой инстанции было оставлено без изменений, поскольку  согласно ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Как следовало из материалов дела, мать гражданки М. являлась инвалидом II группы и по состоянию здоровья нуждалась в постоянном постороннем  уходе. Судом также было установлено, что совместно с матерью проживал сын — брат гражданки М. Однако он нигде не работал, был разведен, имел случайные заработки, намеревался уехать в монастырь, был против любых лекарств и полагал, что о матери должна заботиться сестра, поскольку мать, за которой нужен посторонний уход, ждет только ее.

Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу, что  в данном случае имеются уважительные причины, которые являлись основанием для досрочного расторжения контракта  с гражданкой М., и указал о понуждении ОАО «Б» расторгнуть контракт с М. по ст. 41 ТК с 06.03.2009. Довод кассатора — ОАО «Б» — о том, что мать гражданки М. не являлась членом ее семьи, так как не проживала вместе с ней и не вела совместное хозяйство, был неубедительным. Однако в данном случае для решения вопроса о наличии уважительных причин для досрочного расторжения контракта правовое значение имел факт наличия заболевания у матери М. и нуждаемости ее в постоянном постороннем уходе, который могла обеспечить дочь, что установлено судом с бесспорностью. Довод кассатора о том, что гражданка М. отказалась от заключения мирового соглашения, также не имел правового значения для разрешения спора, поскольку процессуальным законодательством предусмотрено право сторон, а не обязанность заключать мировое соглашение на приемлемых условиях, которые не нарушают права и охраняемые законом интересы [2., c. 50].

Таким образом, трудовые споры представляют собой особую категорию дел, где суд должен не только следовать нормам законодательства, но еще и учитывать то, что работник — менее защищенное звено в системе отношений «наниматель — сотрудник». Строгое соблюдение закона при увольнении работника позволит нанимателю избежать излишних денежных выплат, связанных с выплатой восстановленному работнику заработной платы за вынужденный прогул, а также материальной ответственности должностного лица, виновного в незаконном увольнении.

ГЛАВА 2

ВНЕСУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО РАСТОРЖЕНИЮ 

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В ряде случаев при  регулировании того или иного  вопроса трудовых отношений законодатель предоставляет право сторонам трудовых отношений решать вопросы по договоренности между собой. Во многих статьях Трудового кодекса указано, что данный вопрос решается «по соглашению сторон», «по договоренности между работником и нанимателем», «по согласованию между работником и нанимателем» и др.

Предоставляя право  сторонам решать те или иные вопросы  по взаимной договоренности, закон  в то же время устанавливает и  последствия недостижения соглашений.

Трудовые споры по расторжению трудового договора могут быть урегулированы с использованием двух основных способов: примирительного и принудительного. В ходе примирительного завершения конфликта решение об урегулировании разногласий принимают сами стороны спора. Однако механизмы выработки общего решения сторон могут существенно различаться.

Процесс урегулирования возникших разногласий сторонами  спора может быть произведен двумя  способами: либо непосредственным соглашением, достигнутым между сторонами, либо путем передачи разногласий на рассмотрение третьего лица с предоставлением ему права на вынесение решения, обязательного для обеих спорящих сторон (эти способы условно разделяются на досудебные и судебные). Причем ориентация на тот или иной вариант урегулирования разногласий не отрицает возможности использования другого варианта, если первоначально выбранный не приносит желаемого результата (конечно, в основном речь идет об использовании варианта вынесения решения третьим лицом при недостижении соглашения самими сторонами) [5, с.52].

В соответствии со ст.233 ТК индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым  спорам;

2) судами [19].

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа  представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, комиссии по трудовым спорам могут создаваться в подразделениях организаций.  Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии по трудовым спорам выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны. Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется нанимателем.

Трудовой кодекс содержит перечень вопросов, споры по которым  отнесены к компетенции КТС (ст. 236 ТК).

Однако перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, не исчерпывающий. КТС вправе рассмотреть и другие вопросы, например, споры об обжаловании наложенного дисциплинарного взыскания, споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записи в трудовой книжке об основании увольнения, если эта запись не соответствует приказу (распоряжению) или другим документам, а также о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок, о выплате выходного пособия и др. [13, с.498].

Непосредственно в суде рассматриваются  трудовые споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК).

Специально уполномоченный надзорно-контрольный  орган (Департамент государственной  инспекции труда Министерства труда  и социальной защиты Республики Беларусь) проводит проверки соблюдения законодательства о труде.

При исследовании вопросов об увольнении государственный инспектор труда  проверяет предусмотренный законодательством  порядок расторжения трудовых договоров (контрактов). По результатам проверок при установлении нарушений в  порядке увольнения работника инспектор выдает обязательное для исполнения предписание об устранении и недопущении нарушений впредь, применяет штрафные санкции.

Однако Департамент государственной  инспекции труда не является органом  по рассмотрению трудовых споров и соответственно не вправе принимать решения по возникающим спорам в части законности увольнения.

Тем не менее предписание инспектора, в котором указаны нарушения  требований законодательства о труде  при расторжении трудового договора с работником, служит нанимателям основанием для устранения этих нарушений и соответственно принятия самостоятельного решения об отмене незаконно изданных приказов об увольнении. 

Трудовой договор между работодателем  и работником может расторгаться по разным причинам, включая инициативу работника, инициативу работодателя или обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

В разных случаях договорные отношения прекращаются по соглашению сторон; в связи с истечением срока  трудового договора; переводом работника  на работу к другому работодателю; отказом работника от продолжения работы в связи с теми или иным причинами (смена собственника имущества организации, изменения условий трудового договора и т.п.), а также в связи с некоторыми другими основаниями.

По какому бы из оснований ни расторгался трудовой договор, необходимо соблюдать определенный порядок процедуры его расторжения. Так, если трудовой договор расторгается по инициативе работника, то последний обязан предупредить работодателя о своих намерениях за месяц до предполагаемой даты увольнения, подав тому соответствующее заявление. Согласия работодателя на такое расторжение не требуется [20, с.30].

Трудовой договор также может  быть расторгнут в срок, указанный  заявлении работника в том  случае, если подача им заявления связана  с невозможностью продолжения работы или в связи с установленным нарушением работодателем норм трудового права, условий трудового договора, соглашения или коллективного договора.

Срок предупреждения увеличивается, если такая инициатива исходит о  руководителя организации. Последний должен предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о своем намерении не позднее чем за 1 месяц до даты предполагаемого расторжения трудового договора.

До истечения срока предупреждения работник вправе в любой момент отозвать поданное заявление и в этом случае трудовой договор не расторгается (за исключением случаев, когда на место данного работника был в письменной форме приглашен другой работник).

Увольнение работника по инициативе работодателя может производиться по виновным и невиновным основаниям. Отсутствие вины увольняемого работника обязывает работодателя выполнить ряд действий.

В частности, если причиной предстоящего увольнения является ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, то об этом работодатель должен предупредить персонально каждого увольняемого работника как минимум за два месяца до увольнения. При этом увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Если основанием для расторжения трудового договора стало несоответствие работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, то размер его выходного пособия должен быть равен двухнедельному среднему заработку.

Наконец, при наличии  вины работника (неисполнение трудовых обязанностей, прогулы, хищения и  т.п.) трудовой договор может расторгаться в упрощенном порядке, без предупреждения и выплаты выходного пособия.

Расторжение трудового  договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным (особенно для руководителя). Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по данному основанию, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. Если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении документов оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно [5, с.52].

Следует отметить, что  в ТК порядок расторжения трудового  договора по соглашению сторон не урегулирован, что вызывает затруднения в применении его на практике.

На практике часто  допускаются ошибки при оформлении увольнения работника при расторжении  трудового договора по соглашению сторон.

На практике инициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон чаще всего исходит от работника. Например, работник хочет расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и предупреждает об этом нанимателя за один месяц. Через неделю на предприятие обращается подходящий для замены работника человек. Руководитель предприятия может предложить работнику, предупредившему о расторжении трудового договора, немедленное увольнение, однако уже не по собственному желанию, а по другому основанию. В случае достижения согласия об этом издается приказ.

На практике это основание  прекращения трудового договора иногда путают с увольнением работника  по собственному желанию. Но это не одно и то же: при увольнении работника  по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон, т.е. от работника. Если же трудовые отношения прекращаются по ст.37 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон. При расторжении трудового договора по соглашению сторон работник не обязан письменно уведомлять нанимателя о расторжении трудового договора, что является обязательным при расторжении бессрочного трудового договора по желанию работника (ст.40 ТК). В данном случае все зависит от согласия, к которому придут стороны. Оно может быть как в устной, так и письменной форме. Издание приказа об увольнении по ст.37 ТК лишь закрепляет уже достигнутую договоренность сторон, и его содержание не может ей противоречить.

Срок прекращения трудовых правоотношений оговаривается сторонами, аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п.18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [15]).

И хотя законодательство не содержит обязательной нормы о том, что работник в письменной форме должен уведомить нанимателя о расторжении трудового договора по соглашению сторон, во избежание недоразумений и ненужных споров на практике все же следует такое уведомление произвести в письменной форме.

Так, в ТК не установлено, каким образом должно оформляться совместное волеизъявление сторон трудового договора на его прекращение. На практике оформление соглашения об увольнении производится следующим образом. Если инициатором увольнения является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением об увольнении, в котором указывает основанием увольнения соглашение сторон и называет дату увольнения. Руководитель организации своей резолюцией высказывает свое мнение по данному вопросу. При согласии на предложенные основание и конкретную дату увольнения руководитель налагает резолюцию об увольнении. В этом случае резолюция может выглядеть следующим образом: «Отдел кадров: в приказ». Соглашение сторон отсутствует при такой ситуации, когда, например, работник в своем заявлении просит уволить его по соглашению сторон 5 мая, а руководитель организации укажет в своей резолюции об увольнении 15 мая. В то же время ситуация может быть исправлена, если работник в ответ на такое предложение нанимателя выразит согласие на увольнение 15 мая. В этом случае путем уточнения требований стороны пришли к соглашению и об основании увольнения, и о дате увольнения.