Правове регулювання переведення працівників

ЗМІСТ:

ВСТУП

Актуальність теми. Одним з основних конституційних прав громадян є право на працю. Воно означає право на одержання гарантованої роботи з оплатою праці відповідно до його кількості і якості і не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вибір професії, роду занять і роботи  відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки. Трудящі реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації.

Адміністрація підприємства не вправі жадати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Однак, судова практика свідчить  про те, що багато працівників, що звернулися в суд з позовом про поновлення  на роботі, були звільнені в зв'язку з відмовленням приступити до роботи, не обумовленої при укладенні трудового договору, чим порушувалися їх трудові гарантії передбачені законодавством про працю.

Виходячи з вищевикладеного можна сформулювати актуальність досліджуваної мною теми роботи. На підприємствах, в установах, організаціях досить часто можуть змінюватись умови праці, але не завжди такі зміни можуть розцінюватись як переведення. В зв’язку з цим між працівником та роботодавцем виникають незрозумілості, що ускладнюють взаємовідносини між працівником та роботодавцем, а іноді і колективу в цілому. Тому зважаючи на актуальність даної теми роботи метою дослідження є з’ясування поняття та особливостей переведення на іншу роботу, а також відмежування переведення від інших суміжних правових понять, які використовуються у трудовому законодавстві.

Мета написання  даної теми полягає у виявлення ролі переведень у розвитку й ефективному використанні трудового потенціалу, визначення поняття переведення, відмінностей від переміщення та інших суміжних правових категорій, аналіз різних видів переведень, особливостей їх здійснення, а також юридичні гарантії трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу тощо.

Об’єктом дослідження є трудові правовідносини, умови та порядок їх зміни.

Предметом дослідження є виявлення суті та визначення переведення на іншу роботу; його види, особливості та гарантії здійснення різних видів переведень, а також система нормативних актів, пов’язана з проведенням переведень.

Методи дослідження. Дослідження базується на методах і прийомах наукового пізнання, основу яких складає як загальнонауковий діалектичний метод, так і системний, історичний, логіко-юридичний, соціологічний, порівняльно-правовий.

Структура курсової роботи обумовлена її метою та поставленими завданнями і складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел. У своїй роботі я хочу дослідити зміст таких питань, як поняття переведення працівників на іншу роботу; відмежування переведення працівників на іншу роботу від інших суміжних правових категорій; класифікація переведення працівників на іншу роботу; переведення працівників на іншу постійну роботу; тимчасові переведення працівників на іншу роботу; заборона примусової праці та конституційні гарантії її забезпечення; гарантії здійснення та захисту трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу

РОЗДІЛ 1. Правова природа та сутність переведення працівників на іншу роботу

1. Поняття переведення працівників на іншу роботу

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання умов трудового договору, обумовлених при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України [2, с. 13]. Однак у процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може виходити як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

В загальному, ст. 32 КЗпП передбачає три види зміни умов трудового договору:

1) переведення  на іншу роботу;

2) переміщення  на інше робоче місце;

3) зміна істотних  умов праці [2, с. 14].

Проте у цьому питанні я з’ясовую суть переведення працівника на іншу роботу, тому необхідно почати з того, що у трудовому праві немає питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних суперечностей, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дає змогу з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору залежно від їх важливості, істотного значення, об'єктивності характеру змін для даного підприємства.

Всі істотні  умови трудового договору можна поділити на три групи:

1) трудова функція  працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник тощо);

3) інші істотні  умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно зі ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленим трудовим договором [7, с. 1]. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника.

Угода між особою, що поступає на роботу і адміністрації підприємства про рід трудової діяльності, обумовлюється певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою, являється необхідною і однією з найбільш суттєвою умовою трудового договору.

Встановлена при  прийомі на роботу угода сторін трудового договору трудова функція працівника відображається в наказі про прийом на роботу, який доводить до відома працівника.

Для пояснення  поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють такі поняття: професія — галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціальність — вузька спеціалізація праці всередині певної професії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст — інженервідділу праці й зарплати); кваліфікація — рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі: тарифного розряду, класу, категорії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених нормативно-правовими актами.

Поняття трудова  функція працівника містить у собі всі перелічені поняття в сукупності й конкретизується  в  конкретному трудовому договорі.

Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням [14, c. 430].

Тому, з урахуванням викладених обставин, слід зробити невеличкий висновок і сказати, що, під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві  та  вимагають згоди працівника [16, c.234 ].

2. Відмежування переведення працівників на іншу роботу від інших суміжних правових категорій

Від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти, суміщення професій, відрядження, переміщення тощо.

Проте, видається  не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і його змісту, сутності. Так, зміна робочого місця працівника за законодавством не вважається переведенням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщенням працівника на інше робоче місце і не вимагає його згоди [2, с 14]. У цьому випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, вустанові, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором.

Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника зі складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації  або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника [13, c. 221].У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового робочого місця), проводиться доплата до колишнього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП) [2, с.42].

Крім того, передбачається ще одна зміна умов  трудового договору, яка відбувається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві й стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове  явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, вони не являють собою переведення. 

Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, можна дійти до того, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП [2, с. 14]., досить складна; її було встановлено ще до того, коли в законодавство впроваджувалися перші ринкові зміни. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прийняття Конституції України  й активного впровадження в суспільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержуватися прав людини, ці норми не узгоджуються із сучасними уявленнями про правові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Крім того, у реальних суспільних відносинах зміни трудового договору торкаються не однієї з перелічених вище умов, а як правило, одразу декількох. Може мати місце зміна робочого місця зі зміною не тільки заробітної плати, а й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний характер; встановлюватись як на локальному рівні, так і випливати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації виробництва і праці.

На початку необхідно  зазначити, що принциповим моментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника і цей принцип має бути додержаний у разі зміни умов трудового договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи [2, с. 14]. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового договору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, залишаючи при цьому незмінною трудову функцію.

Справа в  тому, що в процесі праці працівник залишається людиною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікроклімату та усіх зазначених умов змушують працівника подеколи залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім того, є і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні трудового договору було обумовлено конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає істотною умовою трудового договору, яку не можна змінити без згоди працівника, і така зміна, по суті, є переведенням [8, c. 223].

Щодо суміщення професій (посад), тобто виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленої трудовим договором, додаткової роботи з іншої професії (посади), а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи протягом установленої законодавством тривалості робочого дня (робочої  зміни) не вважається переведенням на іншу роботу.

Переведення може мати місце тільки після висновку трудового договору і свідчить про зміну його істотних умов, зокрема трудової функції працівника, обсягу роботи, а питання про суміщення професій (посад) може зауважуватися як при прийомі на роботу, так і після укладення трудового договору.

Переведення на іншу роботу необхідно відрізняти також від відрядження.

Службове відрядження – це виконання працівником за розпорядженням керівника підприємства своєї трудової функції на іншому підприємстві,  що знаходиться в іншій місцевості, у терміни, що не перевищують встановлені нормативними актами.

На іншому підприємстві, що знаходиться в іншій місцевості, працівник може виконувати трудові обов'язки і в зв'язку з тимчасовим переведенням. Однак останнє відрізняється від відрядження тим, що, по-перше, при відрядженні працівник виконує визначену функцію в інтересах того підприємства, з яким він знаходиться в трудових відносинах, а при переведенні - в інтересах того підприємства, куди він переведений; по- друге, поїздка у відрядження обов'язкова для працівника і відповідний наказ видається незалежно від його згоди, переведення ж в іншу місцевість можна зробити тільки за згодою працівника; по-третє, відмова від поїздки у відрядження без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни, а відмова від переведення на підприємство, що знаходиться в іншій місцевості, таким не є; по-четверте, максимальний термін відрядження — один місяць, переведення-один рік [10, 211c].

Отже, з вищевикладеного  необхідно визначити, що переведення  працівника на іншу роботу необхідно відрізняти від інших суміжних правових категорій.

Оскільки, не зважаючи на те, що і переміщення на іншу  посаду, і зміна істотних умов праці, і відрядження та суміщення професій містять в деякій мірі характеристику умов переведення передбачених законодавством, але все ж таки основні умови не виконуються, а саме зміна трудової функції (спеціальності, місця роботи, професії, кваліфікації, посади).

РОЗДІЛ 2. Загальна характеристика окремих видів переведення працівників на іншу роботу

2.1. Класифікація  переведення працівників на іншу  роботу

Переведення на іншу роботу поділяють на окремі види. При цьому є кілька критеріїв такої класифікації:

-залежно від терміну;

-за територіальною ознакою;

-за ініціативою сторін.

Залежно від  терміну розрізнюють постійні й  тимчасові  переведення. В законодавстві, що регулює тимчасові переведення, вказаний або максимальний період разового переведення (наприклад не більше одного місяця при переведенні в зв’язку з виробничою необхідністю) або допустима продовжуваність переведення на визначений календарний період (наприклад, не більше одного місяця на протязі одного календарного року при  переведенні для заміщення тимчасово відсутнього працівника), або обумовлено яка-небудь умова, наявність якої визначає продовжуваність переведення   наприклад, простій).

За територіальною ознакою переведення поділяють  на такі:

1) переведення  в межах підприємства, організації, установи або у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором;

2) переведення  на інше підприємство, в установу, організацію, до іншого власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством, установою, організацією. Під іншою місцевістю розуміється територія, розташована за межами того населеного пункту по існуючому адміністративно-територіальному поділу, де знаходиться підприємство, з яким працівник знаходиться в трудових відносинах.

За джерелом ініціативи поділяються на такі, як:

1) переведення  з ініціативи працівника;

2) переведення  з ініціативи роботодавця;

3) переведення  з ініціативи третіх осіб.

Ініціатива  переведення працівника на іншу роботу може виходити як від суб’єктів трудового договору (тобто самого працівника чи від адміністрації підприємства), так і від третіх осіб (наприклад, від трудового колективу тощо).

Одним із видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом двох тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням [11, c. 167].

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з легшими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Незважаючи на різноманітність  переведень на іншу роботу, всі вони характеризуються єдиним правилом регулювання: що встановлено угодою сторін - не може бути змінено без їх згоди. Але якщо при постійних переведеннях ця вимога не знає винятків, то при тимчасових переведеннях такий виняток встановлено законом.

Так, у ч. 2 ст. 33 КЗпП України  передбачено право власника чи уповноваженого ним органу перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, лише для  відвернення або ліквідації наслідків  стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей [ 2, с. 14].

При цьому необхідно дотримуватися  встановлених законом гарантій, а  саме:

1) строк такого переведення не може перевищувати одного місяця;

2) праця внаслідок даного  переведення оплачується за виконану  роботу, але не нижче, ніж середній  заробіток за попередньою роботою;

3) заборонено переводити  працівників на роботу, яка протипоказана  їм за станом здоров'я;

4) навіть у разі виникнення  надзвичайних обставин тимчасове  переведення на іншу роботу  вагітних жінок, жінок, які  мають дитину-інваліда або дитину  віком до шести років, а також  осіб віком до вісімнадцяти  років без їх згоди не допускається.

У решті випадків переведення на іншу роботу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки за згодою працівника.

Окремо серед  тимчасових переведень законодавець виділив  переведення на іншу роботу в разі простою. Відповідно до ст. 34 КЗпП України  простоєм вважається призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій самій місцевості на строк до одного місяця [2, с. 14-15].

В ряді випадків прохання  працівника  про  переведення  його  на  іншу роботу обов’язкове для адміністрації (наприклад, переведення на іншу  роботу за висновком медичних органів),  рівно  як  і  обов’язково  для  працівників наказ адміністрації  про переведення, виданий у відповідності з діючим законодавством (в зв’язку з виробничою потребою, простоєм тощо).

Переведення на іншу роботу можуть провадитись з різною метою. За допомогою переведень перерозподіляються кадри між регіонами країни, галузями господарства, окремими підприємствами. У ряді випадків  переведення спрямовані на запобігання звільненні працівників

Метою переведення  є і створення належних умов праці  окремим категоріям працівників жінкам, особам зі зниженою працездатністю й іншими категоріями трудящих. Можна вказати і на інші цілі переведення.Переведення на інше підприємство  проводиться шляхом звільнення з данного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства. Іншим підприємством вважається будь-яке інше підприємство, що володіє правом прийняття і звільнення. До трудової книжки працівника вноситься запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України" [ 2, с. 15].

Якщо працівник  погодився на переведення, але за новою роботою він втрачає в заробітку, законодавством передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП України). [2, с. 42].

2.2. Переведення  працівників на іншу постійну  роботу

Виходячи  з диспозиції норми, яка міститься  у ст. 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди  працівника, вважатиметься доручення  працівникові виконувати роботу, яка  не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці [2, с.14].

Переведення поділяють за територіальною ознакою  на:

• переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації;

• переведення до іншого роботодавця;

• переведення в іншу місцевість.

Залежно від тривалості переведень їх поділяють  на постійні та тимчасові. Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації провадяться за ініціативою роботодавця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов'язаний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності.

Групу постійних переведень на іншу роботу також становлять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням на підприємстві змін в організації виробництва та праці; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено медичним висновком .

Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між  керівниками відповідних підриємств. Зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при такому переведенні, виходять за межі поняття "переведення", оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і, відповідно, припинення існуючих трудових правовідносин. В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного — від якого переводиться (звільняється) працівник та іншого — до якого переводиться працівник) і згода самого працівника.

Переведення працівника в іншу місцевість, в  тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття "інша місцевість", тому в такому разі прийнято керуватися Постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" [6, с. 1] , в якій воно трактується як інший населений пункт. Поряд із цим іншою може бути визнана місцевість і в межах певного населеного пункту. Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і навіть інші міста.

Про переведення в іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за два місяці. Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за своїм новим місцезнаходженням [17, c. 102]. У разі згоди працівника на таке переведення роботодавець зобов'язується відшкодувати йому та членам його сім'ї витрати, пов'язані з переїздом. У ст. 120 КЗпП України наводиться перелік таких виплат [2, с.43-44]. Це, зокрема: вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати з перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання; час перебування в дорозі. При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП [2, с. 15].

Не  вважатиметься переведенням в іншу місцевість поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням.

Оформлення  переведення працівника проводиться  після подання заяви працівником  про переведення або підписання працівником наказу про переведення — "з наказом ознайомлений". На підставі наказу про переведення до трудової книжки працівника та в особову картку вносяться відповідні записи, крім випадків, коли здійснюється тимчасове переведення.

2.3. Тимчасові  переведення працівників на іншу  роботу

Суть  тимчасових переведень полягає у  тому, що застережені у трудовому  договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві  причин, проте сам договір не втрачає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили переведення працівника. Залежно від причин тимчасових переведень розрізняють такі їх види: