Правове регулювання заключення трудового договору

МВС УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Навчально-науковий інститут фінансово-економічної безпеки та права

Кафедра трудового, земельного та екологічного права

К У Р С О В А    Р О Б О Т А

на тему:

« Правове регулювання заключення трудового договору»

Одеса 2012

ПЛАН

ВСТУП..............................................................................................................

РОЗДІЛ 1.ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ.........................................................................................................

1.1. Поняття і зміст трудового  договору................................................

1.2. Порядок прийняття на роботу........................................................

1.3. Сторони трудового договору...............................................................

РОЗДІЛ 2. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ПРИ УКЛАДЕННІ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ........................................................................................................

2.1. Поняття та сутність юридичних  гарантій...............................................

2.2. Особливості укладання трудового  договору з окремими категоріями  громадян.................................................................................................................

ВИСНОВКИ..................................................................................................

СПИСОК ВИКОРИСТАНІХ ДЖЕРЕЛ.......................................................

ВСТУП

Актуальність теми. Демократичні зміни в житті українського суспільства та держави, які ми спостерігаємо в останній час, та орієнтація зовнішньої політики нашої держави на європейські цінності свідчить про початок розбудови України як правової, соціальної демократичної держави. Це створює об’єктивні передумови для розширення трудових прав найманих працівників і подальшого вдосконалення юридичних гарантій їх захисту та охорони. У сучасний період право на працю є основним конституційним правом громадян України, а для реального здійснення громадянами цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб. Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин.

А тому трудовий договір виступає на як основний документ на основі якого виникають трудові відносини між працівником і роботодавцем.

Мета курсової роботи полягає у комплексному дослідженні стану правового регулювання укладання трудового договору.

Об`єктом дослідження є правила та порядок укладання трудового договору, оскільки від цього залежить правова захищеність сторін, які його уклали.

Предметом дослідження є нормативно-правові акти, які стосуються правового регулювання трудових правовідносин всіх громадян та окремих їх категорій, а також наукові джерела, які стосуються юридичних гарантій при укладанні трудового договору.

Методи дослідження. Під час написання роботи використовувалися як загальнонаукові, так й спеціальні юридичні методи дослідження. Системно-структурний метод зумовив структуру курсової роботи. Для проведення аналізу проблемних питань використовувались порівняльний, соціологічний та інші методи пізнання соціальних процесів та явищ, а також юридичні методи аналізу й тлумачення правових норм.

Структура курсової роботи має вид складного плану. У розділі І надається загальний порядок укладання трудового договору: визначаються його поняття, сторони, зміст та порядок прийняття на роботу. У розділі II розглядаються юридичні гарантії при укладенні трудового договору,а саме поняття, сутність юридичних гарантій та особливості укладання трудового договору з окремими категоріями громадян.

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1.1. Поняття і зміст трудового договору

Трудовий договір — основний інститут трудового права. Він охоплює правові норми, які визначають поняття, сторони й зміст трудового договору, а також порядок його укладення, зміни та припинення. На підставі трудового договору виникають трудові правовідносини. Трудовий договір — це основний спосіб реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи. Конституційне право громадян на працю здійснюється і через укладення трудового договору.

Як юридичний факт трудовий договір є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі, а також передумовою виникнення й існування інших правовідносин, тісно пов’язаних з трудовими. Трудовий договір — це угода сторін, а трудові правовідносини — це правовий зв’язок працівника й роботодавця.

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України  дає легальне визначення поняття  трудового договору як угоди між  працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за яким працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Працівник має право реалізувати  свої здібності до продуктивної і  творчої праці шляхом укладення  трудового договору на одному або  одночасно на декількох підприємствах.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов’язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, забезпечувати належні умови праці). За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення і самозобов’язання працівника абстрактні права і обов’язки, що випливають з прав на працю, перетворюються у конкретні права і обов’язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Трудовий договір є також юридичним фактом реалізації працівником інших трудових прав та обов’язку працювати чесно й сумлінно в обраній сфері діяльності.

Як інститут трудового права  трудовий договір — це система правових норм щодо прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, зміни умов праці та звільнення з роботи. Інститут трудового договору є серцевиною системи трудового законодавства.

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, визначає правове становище працівника. У ст. 21 КЗпП установлено зобов’язання сторін трудового договору.

Працівник зобов’язується виконувати зазначену в угоді роботу, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку. А насамперед, виконувати доручену йому роботу особисто, не передоручаючи її іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Роботодавець зобов'язується виплачувати  працівникові заробітну плату і  забезпечувати необхідні умови  праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором  та угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт; його зміст, хоча й визначається угодою сторін, має відповідати законам та іншим нормативно-правовим актам про працю. Умови контракту, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, вважаються недійсними.

З моменту укладення трудового договору між працівником та роботодавцем виникають трудові правовідносини. Працівник підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку організації і набуває прав, установлених для працівників цієї організації.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника і за порушення трудової дисципліни може розірвати трудовий договір з працівником. Роботодавець має право притягти працівника до матеріальної відповідальності, якщо для цього є підстави та умови, у порядку, визначеному законодавством про працю. Роботодавець бере на себе й ризик втраченої чи зіпсованої продукції (без вини працівника).

Роботодавець регламентує процес праці працівника, який має виконати певний обсяг праці за певну частину  робочого часу. Оплата праці працівників  регулюється умовами трудового договору та законодавством про працю.

Законодавство про працю, хоча і  приписує укладати трудові договори, за загальним правилом, у письмовій  формі, все – таки не може бути визнане  занадто суворим щодо необхідності додержання письмової форми трудового договору порівняно, наприклад, з цивільним законодавством. Тому він може бути оформлений і документом під таким заголовком («трудовий договір»), і виданням власником або уповноваженим ним органом наказу про прийняття на роботу відповідно до заяви працівника. Трудовий договір вважається укладеним також і тоді, коли працівник був фактично допущений до роботи, хоча ніякі документи про прийняття на роботу не оформлялися.

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов’язки  сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов’язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими).

Обов’язковими (необхідними) умовами  вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття — влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов’язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття — влаштування  на роботу є проявом вольового  характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і  обов’язків, прийнято називати трудовою функцією, її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий  або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника — таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов’язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені  структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом  службових обов’язків, повноважень  і відповідальністю, що настає в  разі невиконання обов’язків. У  найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов’язки службовців конкретизуються  в посадових інструкціях, що розробляються  та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами повної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов’язково повинно бути конкретизованим.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання  роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж  після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім’ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов’язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов’язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового  договору необхідно віднести й строк  дії трудового договору. Переважно  трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини  не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.

1.2. Порядок прийняття  на роботу

Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли  згоди з усіх умов трудових відносин. Договір може укладатись з особою, що досягла шістнадцяти років.

У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особу, які досягли п'ятнадцяти  років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання  легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю  і не порушає процесу навчання, у вільний від навчання час  по досягненні ними чотирнадцятирічного  віку за згодою дного з батьків  або особи, що його замінює.

При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подати трудову  книжку і паспорт або інший  документ, що посвідчує особу. Особи, які вперше шукають работу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити довідку з будинкоуправління (ЖЕК) або сільської Ради про останнє заняття, паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилось шістнадцяти років, замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені із Зброїних Сил України, Національної Гвардії України, Служби безпеки України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, подають військовий квіток.

Звільнення з місць  відбування кримінального покарання  зобов'язані подати довідку про  звільнення.

Трудовий договір укладається  як в усній, так і письмовій  формі. Переважною, відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП, є письмова форма, додерження якої є обов'язковими при організаційному  наборі працівників; при укладенні  контракту; у випадках, коли працівник  наполягає на укладенні трудового  договору в письмовій формі; в  інших випадках, передбачених законодавстом  України.

В письмовій формі укладається  трудовий договір про роботу в  районах з особливими природними географічними і геологічними умовами  та умовами підвищеного ризику для  здоров'я, а також коли приймаються  на роботу неповнолітні.

При письмовій формі трудовий договір укладається в двох примірниках, з яких один знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в  письмові формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в уснійформі.

Укладення трудового договору в будь-якій формі оформлюється наказом  чи розпорядженням власника або уповноваженим  ним органом про зарахування  працівника на роботу.

Частиною 3 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається укладеним  тоді, коли наказ чи розпорядження  не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але при  цьому необхідно враховувати, що виконання роботи без видання  наказу чи розпорядження доручено службовою посадою, яка має право приймати на роботу або коли робота виконувалась з її відома.

В наказі про прийняття  на роботу зазначається прізвище, ім'я  по батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з якого  числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю.

В наказі може бути також  вказано про встановлення випробувального  строку (ст. 23 КЗпП):

• безстроковий, що укладається  на невизначений строк;

• на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

• таким, що укладається  на час виконання певної роботи.

Строк випробування при прийнятті  на роботу робітників не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП). Щодо інших  працівників строк випробування не може перевищувати трьох місяців. За погодженням з відповідним  комітетом профспілки строк випробування може встановлюватись до шести місяців. До шести місяців може встановлюватись  випробування при прийнятті на державну роботу.

З наказом про прийняття  на роботу працівник має бути ознайомлений під розписку із зазначенням дати такого ознайомлення.

Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу забороняється. Власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є родичами(батьки, подружжя, брати, діти) чи свояки(батьки, брати, сестри), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

При прийнятті на роботу для виконання окремих видів  трудової діяльності встановлено спеціальні правила. Так, прийянття на державну службу на посади третьої - сьомої категорії здійснюється переважно на конкурсній основі. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців регулюється Положенням, затвердженого Кабінетом Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. постановою № 782.

Заміщення певних посад здійснюється шляхом виборів. Судді районних(міських), міжрайонних (окружних) судів обираються відповідно обласними, Київською і  Севастопольською міськими народними  депутів.

Прийняття керівника державного підприємства, що перебуває у загальнодержавній власності, здійснюється міністерством, відомством або іншим органом, уповноваженим управляти цим підприємством, шляхом підписання контракту і призначення його на посаду.

1.3.Сторони трудового  договору

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця  стороною виступає власник або уповноважений  ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

 Конституція України  передбачає державну, комунальну  і приватну власність (ст. 41).  Держава як власник реалізовує  свої повноваження через відповідне  міністерство, Фонд державного майна,  які в свою чергу укладають  трудові договори (контракти) з  керівниками державних підприємств,  установ, організацій. Керівник  підприємства є органом, уповноваженим  власником. З одного боку, він  сам є найманим працівником,  з іншого — керівник має  право укладати трудові договори  з працівниками і, таким чином,  формувати трудовий колектив  підприємства. Аналогічна модель  найму використовується і в  організаціях з комунальною власністю.

 Довгі роки в радянському  трудовому праві стороною трудового  договору вважалося підприємство. При переході України до ринкової  економіки в законодавство були  внесені зміни і роботодавцем  був визнаний власник. Цим положенням  наше законодавство було приведене  у відповідність з міжнародною  практикою. Як відомо, в конвенціях  і рекомендаціях МОП для визначення  наймача застосовується термін "підприємець", а в Німеччині і ряді інших  країн — "роботодавець".

Якщо проаналізувати суть питання, то пошук роботодавця як сторони трудового договору —  це пошук відповідального суб'єкта, тобто суб'єкта, відповідального  за управління трудовим процесом, організацію  праці, прибутковість підприємства, відшкодування шкоди працівникові, заподіяної при виконанні трудових обов'язків. Нарешті, того, хто повинен  забезпечити всі соціальні гарантії і виплати найманому працівнику. Проблема ця не нова. У часи перебудови після прийняття Закону СРСР "Про  державне підприємство" великі надії  в справі підйому виробництва  покладалися на трудові колективи, був передбачений спеціальний орган  — рада трудового колективу з  такими широкими повноваженнями, що можна  було б подумати: мова йде про  власника. Особливо наочно це було видно  в праві трудового колективу  обирати керівника підприємства і керівників структурних підрозділів. Багато які керівники поплатилися  кар'єрою, не будучи вибраними. Але таке положення проіснувало недовго. Права трудових колективів державних  підприємств були згорнені.

 Таким чином, якщо  проаналізувати чинне законодавство з питання найму робочої сили не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою виступає підприємство, установа, організація. Незважаючи на те, що в трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції управління, головною, первинною ланкою у суспільному відношенні найманої праці виступає саме власник, який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним зобов'язуючим суб'єктом.

 Визнання під роботодавцем  власника привносить елемент  істини, суті цих відносин, крім  того спрощує і юридичну техніку.  Немає необхідності перелічувати  всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і індивідуальний  підприємець, який здійснює свою  діяльність без створення юридичної  особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю.  Іншими словами, роботодавцем  виступає власник як фізична  особа або як носій прав  юридичної особи. Визнаючи це  остаточно, в законодавстві немає  необхідності окремо виділяти  на стороні роботодавця фізичну  особу, як це зроблено в даний  час у ст. 21 КЗпП, бо фізична  особа, що наймає працівника, вже  є власником, оскільки володіє  і розпоряджається певними грошовими  коштами для оплати праці найманого  працівника.

Слід звернути увагу на те, що колективний власник —  члени кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, селянського (фермерського) господарства, господарських товариств  — реалізовує своє право власності  через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції  щодо управління працею всередині організації.

 Труднощі в правозастосуванні  виникають, коли самі власники  працюють на своїх підприємствах.  Потрібно підкреслити, що вони  не є найманими працівниками. Якщо найманий працівник працює  на чужого, то власник працює  на себе. І в цьому принципова  різниця. Праця співвласників  регулюється ними самостійно  у власних статутах. Причому вони  самі для себе встановлюють  робочий час, час відпочинку, порядок  розподілу прибутку, оплату праці,  дисциплінарну і матеріальну  відповідальність. У ч. 2 ст. З КЗпП  чітко перераховані ті гарантії, які повинні бути передбачені  для співвласників по законодавству про працю: це гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів.