Правовий захист окремих категорій працівників

Тема: «Правовий захист окремих категорій працівників»

ЗМІСТ

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Реалізовуючи природну здатність до  найманої праці люди вступають між собою у певні відносини. Оскільки вони регламентуються нормами права, то їх учасники набувають певних прав і обов’язків. Правовою основою наявності трудових прав та обов’язків є конституційне право особи на працю, що є одним із визначальних соціально-економічних прав, забезпечує особі можливість заробляти на життя працею, яку вона  вільно обирає або на яку він вільно погоджується.

Конкретними учасниками трудових відносин є: наймані працівники, роботодавці, трудові колективи, профспілкові органи, держава. Кожному учаснику правових відносин притаманні специфічні трудові права і обов’язки, що відображають його правове становище.

Кожна цивілізована держава закріплює за своїми громадянами певні права та обов'язки і намагається створити найсприятливіші умови для їх реалізації. Тому одним з найголовніших завдань держави є захист законних прав громадян.

Проблеми захисту трудових прав працівників за трудовим законодавством були досліджені в працях багатьох вчених, зокрема представників науки трудового права й науки управління в галузі організації та діяльності контрольно-наглядових органів: Андрєєва В.С., Бандурки О.М., Жернакова В.В., Іванова С.О., Лавриненка О.В., Лазор Л.І., Лівшиця Р.З., Островського Л.Я., Пашерстника А.Є., Пашкова О.С., Пилипенка П.Д., Прокопенка В.І. та ін.

Мета курсової роботи полягає в тому, щоб на основі комплексного аналізу досягнень науки трудового права, вітчизняного законодавства та правозастосовчої практики розкрити сутність та особливості захисту трудових прав працівників за трудовим законодавством України. Для досягнення цієї мети були поставлені такі завдання:

1. дослідити головні напрямки захисту трудових прав працівників у трудовому праві;
2. дослідити гарантії реалізації захисту трудових прав;
3. визначити форми та способи захисту трудових прав працівників;
4. проаналізувати наявність та ефективність засобів захисту прав жінок та інвалідів при працевлаштуванні та звільненні з роботи.

Об’єктом курсової роботи є трудове законодавство, яке стосується захисту трудових прав працівників.

Предметом дослідження є теоретичні та організаційно-правові питання, пов’язані з захистом трудових прав працівників в Україні.

Структура роботи: дана робота складається із вступу, трьох теоретичних питань, двох практичних задач, висновку та списку використаної літератури.

Загальний обсяг роботи - _____ сторінок.

1. Форми та способи  захисту трудових прав працівників 

Для будь-якої сучасної цивілізованої держави, яка здійснює свою розбудову у дусі демократичних та гуманістичних цінностей першочерговим завданням є гарантування та забезпечення захисту прав, свобод і законних інтересів людини та громадянина. Україна у цьому випадку не є виключенням і підтвердженням тому є положення статті 1 Конституції України, де записано, що Україна є суверенна і незалежна, демократична, соціальна, правова держава, та статті 3 у якій проголошено, що людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави.

Одним із таких фундаментальних прав людини та громадянина є право на працю. Воно виступає одним із центральних у групі соціально-економічних прав і полягає у можливості кожного вільно обирати собі вид зайнятості та заробляти цим на життя. Держава ж у свою чергу має створити усі необхідні умови для повного здійснення громадянами права на працю, на засадах свободи вибору та рівності (рівноправності). Однак не достатньо просто закріпити право на труд у відповідних нормативно-правових документах, слід також забезпечити йому необхідний захист, адже права, які не підкріплені можливістю вжиття певних захисних заходів, в разі їх порушення, є нічим іншим як звичайними деклараціями і не мають особливої цінності для суспільства. А сподіватися на те, що відповідні права, зокрема трудові, просто не будуть порушуватись не може собі дозволити жодна держава, навіть з високим рівнем правової культури та правосвідомості серед її населення.

 Спостереження за станом  сфери трудових відносин за  останні роки свідчать про певне погіршення рівня захисту трудових прав населення: людей безпідставно звільняють з роботи, затримують заробітну платню, порушується порядок оформлення трудових відносин, не дотримується право працівників на відпочинок тощо, особливо частими ці та інші порушення є на приватних підприємствах. Така ситуація вказує про необхідність вжиття ряду невідкладних організаційно-правових заходів, з метою виправлення положення та зміцнення режиму законності у сфері трудових відносин. Зокрема слід вдосконалити форми та засоби захисту трудових прав працівників. при цьому особливу увагу слід приділити такому загальновизнаному європейському інститут захисту трудових прав як страйк.

Захист трудових прав – це особливий, обумовлений специфікою трудових відносин, вид діяльності, який полягає у здійсненні у кожному конкретному випадку порушення трудових прав протидії йому та відновленні порушених прав і законних інтересів.

У юридичній літературі найчастіше зустрічаються наступні підходи до розуміння форм захисту:

• як регламентований правом комплекс особливих процедур, які здійснюються правозастосувальними органами та самою уповноваженою особою в межах правозахисного процесу, і спрямованих на поновлення порушеного (оспорюваного) права;
• як комплекс внутрішньо узгоджених організаційних заходів із захисту суб`єктивних прав і законних інтересів;
• як встановлений законом порядок примусового здійснення права, то, що іноді називають правозастосувальною реалізацією юридичних норм.

Тож спираючись на вищевикладене вважаємо, що під формою захисту трудових прав слід розуміти специфічний вид діяльності, що реалізується державно-владними компетентними суб’єктами (органи та посадові особи) та (або) працівниками чи іншими особами уповноваженими представляти їх інтереси, і полягає у вжитті (застосуванні) визначених законодавством засобів (способів, заходів, методів), спрямованих на попередження можливого порушення трудових прав і законних інтересів працівників, припинення вже вчинюваних правопорушень, а також відновлення стану трудових прав, що існував до скоєння протиправних дій, та відшкодування шкоди, заподіяної незаконною поведінкою.

 Щодо класифікації форм захисту  прав, зокрема трудових, то у юридичній  науці немає єдиної точки зору  з цього приводу. Так наприклад  Снігірьова І.О. вважає, що слід виділяти наступні форми захисту прав: індивідуальна, колективна, державна. З точки зору Ареф’єва Г.П. суб`єктивні прав можуть захищатися у таких формах: державна, громадська, самозахист, змішану, третейську.

Всі наведені наукові точки зору заслуговують на увагу, однак якщо не вдаватися у особливості кожної з них і поглянути на них у загальному сенсі, то форми захисту прав можна розмежувати на дві найбільш загальні форми: юрисдикційну та неюрисдикційну. Це у повній мірі стосується і захисту трудових прав і законних інтересів.

 В межах форм захисту прийнято виділяти засоби (способи) захисту працівниками своїх трудових прав та законних інтересів, які являють собою певну сукупність спеціальних дій в межах форми, спрямованих на попередження порушення, припинення порушення та відновлення порушених прав. Зокрема до таких засобів належать звернення із позовом до

суду, звернення до відповідних державних органів та інспекцій, страйк тощо.

Особливе місце у системі засобів захисту трудових прав працівників займає право на страйк. Дане право є конституційним і закріплене у статті 44 Конституції України, де записано, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Заборона страйку можлива лише на підставі закону . Сутність даного права полягає у тому, що працівники підприємства, установи, організації з метою вирішення спору можуть добровільно тимчасово припинити свою роботу.

Вважаємо, що страйк слід віднести до неюрисдикційної форми захисту трудових прав, оскільки організація та проведення страйку здійснюється працівниками самостійно або через представницькі органи, тобто без звернення до повноважних державних органів чи інспекцій. В цьому контексті слід привести думку, висловлену Венедіктовим В. про те, що страйк – це колективна форма самозахисту працюючих, яка здійснюється виключно у відповідь на порушення роботодавцем їх соціально-економічних

або трудових прав та інтересів.

Проте, визнаючи страйк як один з центральних та найбільш ефективних засобів вирішення конфліктної ситуації, слід враховувати що він є крайнім заходом. Тобто звернення до нього можливе лише у тому разі, якщо усі інших заходи захисту трудових прав виявилися не ефективними (не дієвими)

 не призвели до адекватного  вирішення конфліктної ситуації. Так статті 17, 18 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» чітко закріплюють, що страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Зазначений закон досить чітко регламентує порядок організації та проведення страйку, в тому числі встановлює ряд випадків заборони проведення страйку та закріплюючи можливість визнати його незаконним. Наявність законодавчих обмежень щодо здійснення такої форми самозахисту як страйк, на мою думку, є цілком виправданим. Адже якщо поглянути у глибинну сутність права на страйк, то це узаконена можливість робітників здійснювати колективний тиск на роботодавця, з метою здійснення ним дій необхідних для страйкуючих. До того ж страйк може мати й негативні наслідки. Адже з одного боку працівники застосовуючи таку форму захисту як страйк відстоюють свої соціально-економічні права, а з іншого – реалізація права на страйк супроводжується зупинкою роботи у сфері виробництва, надання послуг тощо, що у свою чергу може мати значні негативні соціально-економічні наслідки як для всієї держави та суспільства, так і окремих регіонів та спільнот, зокрема тих що не мають жодного відношення до конфлікту між робітником та страйкуючими працівниками. Тож, якщо продовжити цей ланцюжок, виходить що працівник реалізуючи своє конституційне право на страйк, можуть опосередковано перешкоджати здійсненню законних прав та інтересів іншими особами, наприклад, вчителі, звертаючись до страйку, відмовляються від виконання свої обов’язків щодо навчання та виховання дітей, відтак ускладнюють можливість здійснення ними своїх конституційних прав на освіту, від так порушується фундаментальний правовий принцип – права особи закінчуються там, де починаються права іншої особи.

2. Правовий захист жінок  при працевлаштуванні та звільнені  з роботи

Одним з важливих напрямів державної політики незалежної України є забезпечення сприятливих умов для поліпшення становища жінок, підвищення їх ролі у суспільстві, створення рівних прав з чоловіками для участі у різних сферах суспільно-економічної, громадсько-політичної та іншої діяльності.

ст. 24 Конституції України закріплює рівність прав жінки і чоловіка, що забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Положення Конституції щодо рівності трудових прав громадян України конкретизує стаття 2-1 КЗпП України, відповідно до якої Україна взяла на себе обов’язок забезпечення рівності трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Крім того, положення Конституції щодо забезпечення рівних можливостей і захист від дискримінації у сфері зайнятості конкретизує ст. 11 Закону України «Про зайнятість населення». Відповідно до цієї статті держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об'єднаннях громадян, статі, віку, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Не вважається дискримінацією здійснення заходів щодо додаткового сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян.

Але деякі громадяни, до яких належать й окремі категорії жінок, з урахуванням потреб особистого соціального захисту мають додаткові пільги та гарантії щодо зайнятості.

Відповідно до ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення», до категорій громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню серед інших, належать один з батьків або особа, яка їх замінює, та:

– має на утриманні дітей віком до шести років;

– виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

– утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності).

Для працевлаштування таких громадян підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота в розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

Загальні гарантії при прийнятті на роботу передбачені статтею 22 КЗпП України. Так, забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

 Стаття 184 КЗпП встановлює розширені правові гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають дітей, що стосуються їх працевлаштування. Так, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган не вправі відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям з наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. При цьому відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Законодавством України передбачені деякі пільги для жінок – молодих фахівців.

Відповідно до п. 9 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.1996 року № 992, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, розірвання угоди про підготовку фахівців з вищою освітою, без застосування санкцій щодо відшкодування вартості навчання, допускається з у разі, якщо випускник – вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років, або дитину, яка, згідно з медичним висновком, потребує догляду (до досягнення нею шестирічного віку); випускник одинока мати або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Існують й інші нормативно-правові акти (серед яких основним, звичайно, є КЗпП України), що регулюють особливості працевлаштування та прийняття на роботу жінок.

Так, згідно зі ст. 174 КЗпП та ст. 10 Закону «Про охорону праці» забороняється застосування праці жінок на важких роботах і роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (крім деяких з них нефізичних або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров´я України від 29 грудня 1993 р. № 256.

Стаття 174 КЗпП України містить також заборону залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення жінками важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоров´я від 10 грудня 1993 р. № 241.

Також неприпустимо залучати жінок до робіт у нічний час, крім тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (стаття 175 КЗпП України).

Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час має затверджуватися Кабінетом Міністрів України. Проте обмеження використання праці жінок у нічний час було затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 березня 1996 року № 381 тільки на 1996 - 1998 роки.

Стаття 176 КЗпП України передбачає чотири види робіт, до яких забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, а саме: нічні і надурочні роботи, роботи у вихідні дні, відрядження.

Ця гарантія поширюється на вагітних жінок протягом усього періоду вагітності. Підставою для заборони виконання таких робіт є довідка відповідної медичної установи про вагітність.

Встановлені статтею 177 КЗпП України обмеження щодо залучення до надурочних робіт або скерування у відрядження стосуються всіх жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, незалежно від того, рідні ці діти чи усиновлені. Наявність інших членів сім'ї не є підставою для залучення власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом зазначених жінок до надурочних робіт або скерування їх у відрядження.

Єдиною умовою, за якої жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, можна залучати до виконання надурочних робіт та скеровувати у відрядження, є їхня згода. Відмова таких жінок від виконання надурочних робіт або поїздки у відрядження не повинна розглядатись як порушення трудової дисципліни.

За загальним правилом, працівник може звільнитися з власної ініціативи або ж його звільнення може ініціювати власник або уповноважений ним орган.

Я не розглядатиму питання порядку та процедури звільнення жінок за їх ініціативою, а з’ясую, якими гарантіями, передбаченими чинним законодавством, вони можуть скористатися у випадку, якщо власник або уповноважений ним орган ініціюватиме їх звільнення на підставах, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП.

Так, ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох або до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду, про що зазначено в медичному висновку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Працевлаштування таких жінок є обов’язковим також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Отже, з огляду на викладене вище, звільнити з підстав, передбачених ст. 40 та 41 КЗпП, а також з інших підстав, які можна кваліфікувати як звільнення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, не можна:

а) вагітних жінок;

б) жінок, які мають дітей віком до трьох років (або дітей до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду, про що зазначено у медичному висновку);

в) одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

Однак з інших підстав, які неможливо кваліфікувати як розірвання трудового договору з ініціативи власника, розірвання трудового договору з таким категоріями жінок можливе.

Звільнення вищезазначених осіб з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише у разі якщо підприємство ліквідується. Однак на власника або уповноважену ним особу, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП, покладається обов’язок працевлаштування таких осіб.

Звертаю увагу, що чинне законодавство зобов’язує власника працевлаштувати таких жінок також у разі якщо їх звільнено у зв’язку із закінченням строкового договору. Крім того, на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Вагітним жінкам, жінкам з дітьми у віці до трьох років та одиноким матерям з дитиною у віці до 14 років або дитиною-інвалідом слід давати письмове пояснення про причини відмови в прийнятті їх на роботу.

На прохання вагітної жінки, а також жінки, яка має дитину у віці до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або тиждень.

3. Правовий захист інвалідів при працевлаштуванні та звільнені з роботи

Працевлаштування та застосування праці інвалідів – це питання, яке потребує особливої уваги кожного роботодавця, принаймні для тих підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності і виду діяльності, а також фізичних осіб-підприємців, що використовують найману працю, в яких працюють за основним місцем роботи вісім і більше осіб.

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється законом.

Порядок, умови та критерії встановлення інвалідності регулюються Постановою КМУ «Питання медико-соціальної експертизи» від 03 грудня 2009 року № 1317. Згідно з положеннями цієї Постанови, інвалідність встановлюють шляхом проведення медико-соціальної експертизи з метою виявлення ступеня обмеження життєдіяльності, причини, часу настання, групи інвалідності, а також компенсаторно-адаптаційних можливостей особи, реалізація яких сприяє медичній, психолого-педагогічній, професійній, трудовій, фізкультурно-спортивній, фізичній, соціальній та психологічній реабілітації.

Зазначену експертизу проводять медико-соціальні експертні комісії (далі – МСЕК), що перебувають у віданні Міністерства охорони здоров’я України.

Залежно від ступеня обмеження життєдіяльності розрізняють I, II та III групи інвалідності. Обсяги та види реабілітаційних заходів з конкретизацією трудових рекомендацій, методи та строки їх здійснення, засоби реабілітації визначаються індивідуальною програмою медичної, соціально-трудової реабілітації та адаптації інваліда. Відповідно до п. 6 Постанови КМУ «Питання медико-соціальної експертизи» висновки комісії, реабілітаційні заходи, визначені в індивідуальній програмі реабілітації інваліда, обов’язкові для виконання підприємствами, в яких працює інвалід.

За результатами огляду МСЕК видає особі, яку визнано інвалідом:

• довідку встановленого зразка із зазначенням групи інвалідності;

• індивідуальну програму реабілітації.

Ці документи інвалід повинен надати при оформленні трудових відносин з підприємством, оскільки саме вони підтверджують інвалідність при працевлаштуванні і надають працівникові-інваліду та його роботодавцеві певні пільги, права та обов’язки, передбачені чинним законодавством, про які йтиметься далі.

У визначених законодавствам випадках група інвалідності встановлюється без зазначення строку повторного огляду інваліда або на певний час з умовою чергового переогляду хворого. У цьому разі інвалід повинен періодично підтверджувати присвоєну йому групу інвалідності шляхом проходження відповідних повторних медичних оглядів раз на один–три роки, результат якого має бути підтверджено видачею нової довідки МСЕК. В цьому випадку підприємству потрібно стежити за своєчасним поновленням працівником-інвалідом своєї інвалідності, тому що у разі, якщо інвалідність не буде продовжено, то з моменту припинення інвалідності факт подальшого виконання ним трудових обов’язків не зараховуватиметься до обов’язкового нормативу чисельності інвалідів.

У преамбулі Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» зазначено, що держава гарантує інвалідам рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства та створює для інвалідів потрібні умови, які дають можливість інвалідам ефективно реалізувати права та свободи людини і громадянина та вести повноцінний спосіб життя згідно з їх індивідуальними здібностями та інтересами.