Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации. 2
Федеральное агентство по образованию
Уральский государственный экономический университет
Кафедра
права
Курсовая работа
по трудовому праву
Тема: Правовое регулирование оплаты труда в
Российской
Федерации
Содержание
Введение…………………………………………………………
- Понятие, системы и формы оплаты труда…………………………5
- Оплата труда
в особых условиях и условиях, отклоняющихся
от нормальных……………………………………………………
…...15 - Средний заработок и его исчисление……………………………..24
- Государственные гарантии работнику по оплате труда………...31
Заключение……………………………………………………
Библиографический список…………………………………………..40
Приложение……………………………………………………
Введение
В России развитие рыночной экономики требует прочной правовой базы, гарантирующей трудовые права работников. При переходе Российской Федерации к цивилизованному рынку труда важной задачей становится реформа трудового законодательства. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства.
Среди источников трудового права Конституция РФ, которая является основным законом, актом, обладающим высшей юридической силой. После, среди законов в сфере труда важнейшим является Трудовой кодекс РФ – кодифицированный источник трудового права.
В трудовом праве главное место занимают трудовые отношения, как социально-экономическая категория зарплата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения работника и работодателя. Каждый трудоспособный гражданин за свой труд получает вознаграждение, т.е. заработную плату, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи. Заработная плата является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. В этой связи, в виду того, что на практике с такими терминами как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему наиболее актуальной.
Уставной юридической формой регулирования в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Основная цель моей работы состоит в том, чтобы раскрыть формы и методы оплаты труда, проанализировать действующие системы оплаты труда, выяснить их недостатки, возникающие в сфере правового регулирования оплаты труда в Российской Федерации. Особенно в настоящее время происходит реформа в переходе к другой системе оплаты труда в бюджетных организациях.
При написании данной работы, мною были поставлены следующие задачи:
- исследовать нормативно – правовые акты и дополнительную литературу по регулированию оплаты труда;
- рассмотреть положительные и отрицательные стороны той или иной формы, вида или системы оплаты труда;
-
проанализировать особенности
- рассмотреть порядок начисления некоторых видов заработной платы и действующие системы премирования;
- определить гарантии государства при оплате труда.
Предметом
исследования являются практические и
теоретические права
1.Понятие, системы и формы оплаты труда
При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются1.
Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. ТК РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно статье 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со статьей 57 ТК РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.
Локальный акт – это акт действующий в пределах организации, принимается руководителем самостоятельно, но в некоторых случаях должен приниматься с учетом мнения представительного органа работника. Локальным актом устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.
Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.
Заработная плата работнику с правовой точки зрения устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение одной из двух основных систем заработной платы работников - повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа ст. 135 ТК РФ.
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:
где - заработок рабочего – повременщика;
- тарифная ставка (оклад) рабочего за единицу времени;
- время, фактически отработанное рабочим.
Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок. Величина заработка определяется по формуле:
где - заработок рабочего – сдельщика;
- сдельная расценка на единицу продукции;
- количество произведенной продукции в установленных измерителях.
Сдельная расценка – основной элемент любой разновидности сдельной оплаты труда, представляет определенный размер оплаты за производство единицы продукции или рабочей операции, определяется по формуле:
где - сдельная расценка;
- тарифная ставка;
- норма выработки;
- норма времени.
Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы выработки.
При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени. Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени; результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.
Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллективную, косвенную, аккордную, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.
При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).
При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час).
Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).
Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициента-часы (дни); коэффициент приработка. Наиболее прогрессивный коэффициент трудового участия (КТУ), поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.
Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, это не всегда целесообразно.
Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между работником и работодателем. Работник получает зарплату независимо от проработанного времени, а на основе калькуляции, учитывающей нормы времени и расценки.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характерна заранее установленным уровнем выполнения норм при увеличении сдельной расценки за выполненный труд. Сдельные расценки дифференцируются, чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда реализуется путем принятия специального локального акта - положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены: круг лиц, подлежащих премированию; показатели премирования; условия премирования; размеры премий и источники.
Основой построения премиальной системы является показатель премирования, который выступает в форме конкретных производственных показателей, характеризующий работу. А условия премирования выполняют контрольную функцию. Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия вовсе не будет выплачена или будет выплачена в пониженном размере.
Премирование работников может иметь характер меры поощрения. Согласно ст.191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. Правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы в настоящее время осуществляется лишь посредством локальных актов. Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.
При оплате труда работника может применяться, согласно ст. 143 ТК РФ тарифная система, которая включает в себя: тарифные ставки; оклады (должностные оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты.
Тарифная система оплаты труда используется для определения заработной платы работников бюджетной сферы, и является ориентиром для определения заработной платы работников организаций, не получающих бюджетного финансирования.
В ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда определена как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Нормативы, позволяющие определить размер заработной платы работников с учетом их профессиональной подготовки и сложности, выполняемых ими работ, называются элементами тарифной системы оплаты труда.
Первым элементом тарифной системы являются тарифные квалификационные справочники. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 года № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого классификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» установлено, что указанные справочники должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Значение первого элемента заключается в возможности провести тарификацию выполняемых работ, а также установить ему тарифный или квалификационный разряд.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работников.
Вторым элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов.
Третьим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка (оклад).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Межразрядные тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Постановлением правительства РФ от 29 апреля 2006 года установлены размеры тарифной ставки первого разряда и межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих межразрядных тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов (Приложение А).
Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени, её размер устанавливается Правительством Российской Федерации и не может быть ниже минимальной оплаты труда. В настоящее время ФЗ РФ №91-ФЗ от 24.06.2008 года, внес изменения в статью 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда". Установив минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц.
Межразрядный тарифный коэффициент между 18-м и 1-м разрядом составляет 4,5, т.к. тарифная ставка (оклад) по 18-му разряду в 4,5 раза превышает ставку 1-го разряда.
При отсутствии в организации системы оплаты труда тарифная система оплаты труда и её элементы будут выступать в качестве установленного работником государственного минимума в зависимости от сложности выполняемой им трудовой функции. Отказ от применения государственных нормативов оплаты труда при отсутствии в организации собственной системы оплаты труда, не умаляющей работников, гарантированные в законодательстве, означает ограничения прав работников в зависимости от вида организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. В бюджетных организациях данная система и ее уровень являются обязательным, а в других организациях действует усмотрение работодателя, которое не может приводить к дискриминации. В любом случае размер гарантированного работнику заработной платы не может быть меньше величины прожиточного минимума.
В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки в установленных законодательством случаях.
С 1 декабря 2008 года тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы изменяется. Чтобы заработная плата бюджетников была связана с результатами их работы и соответствовала уровню жизни, решено перейти к иным схемам оплаты труда, а так же решит одну из проблем оплаты труда, как низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, ЕТС не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.
Правительство РФ издало Постановление от 29.09.2008 года №725 « О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Постановление предусматривает реформу оплаты труда сотрудников бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, финансируемых из федерального бюджета. В учреждениях принимаются штатные расписания с учетом нового положения об оплате труда. Новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:
- объема выполняемой работы;
-
уровня образования,
- профессиональных обязанностей работника;
- должностных требований и др.
Правительством РФ утверждается базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определяются дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.
Размеры
должностных окладов будут
Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения и может составлять до пяти размеров указанной средней заработной платы.. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития.
Должностные
оклады заместителей руководителей
и главных бухгалтеров
Министерство здравоохранения и социального развития должно установить перечень выплат компенсационного характера, а также стимулирующих надбавок. Данные выплаты будут устанавливаться в процентном отношении к должностным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам или в абсолютных размерах. Эти выплаты будут зависеть от таких факторов, как:
-
уровень профессиональной
-
наличие высшей
- сложность и объем выполняемой работы.
Конкретные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера будут устанавливаться в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте.
Заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера также будет состоять не только из должностного оклада, но и из выплат компенсационного и стимулирующего характера. Данные выплаты будут устанавливаться таким же образом, как и для работников бюджетного учреждения, то есть в процентном отношении к окладам или в абсолютных величинах.
Выплаты стимулирующего характера будут производиться по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, из денежных средств, поступающих от приносящей доход деятельности. Одно из непременных условий реформы, что оплата труда не должна быть меньше, чем та, которую работник получал по ЕТС.
Несмотря на введение новых систем оплаты труда, в настоящее время ЕТС все еще действует, то есть судебная практика по нарушениям, связанным с оплатой труда на основе ЕТС, все еще актуальна.
