Правовое регулирование отпусков. 3

ВВЕДЕНИЕ 

     На  сегодняшний день, очевидно, что  построение демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением приоритетов в правовом регулировании труда, содержания трудового законодательства. На первый план выдвигается учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий.

     Хорошо  известно, что одним из основных условий эффективности любой  экономики является нормальное воспроизводство  рабочей силы, которое достигается  путем удовлетворения разнообразных  потребностей работника и прежде всего тех, что обеспечивают его  жизнедеятельность. В их числе важное место занимает потребность в  свободном времени, в отдыхе, которая  в значительной мере реализуется  за счет предоставления ежегодных отпусков.

     Отпуск - это не только возможность восстановить работоспособность, отдохнуть, укрепить и сохранить здоровье, но и необходимое условие всестороннего развития личности, удовлетворения иных значимых для работника интересов. Обеспечить каждому работнику оптимальную продолжительность отпуска и реальное его получение - задача правового регулирования отпусков. Как видно из изложенного, тема исследования является актуальной.

     Целью данной работы является комплексное исследование отношений, связанных с регулированием отдыха в трудовом праве России.

     Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

     — рассмотреть основные источники  правового регулирования отпусков;

     — изучить понятие отпусков и их значение;

     — проанализировать различные виды отпусков и их специфику;

     — рассмотреть порядок предоставления отпусков.

     Объектом  данной работы выступают общественные отношения, связанные с правовым регулированием времени отдыха.

     Предметом являются нормы трудового права, регламентирующие порядок регулирования отпусков.

     Методологическую  основу дипломной работы составляют специальные методы исследования: исторический, сравнительно-правовой, формально-логический и системный методы научного познания.

     Нормативную основы работы составили Конституция  РФ, международные нормативные правовые акты о труде, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, а также многочисленные подзаконные нормативные правовые акты РФ и ее субъектов, регулирующие время отдыха.

     В работе так же были использованы учебная и монографическая литература, касающаяся вопросов отпусков в трудовом праве.

       Теоретической основой работы являются труды таких ученых, как Ю. П. Орловского, Е.А. Новикова, А.В.Михайлова, Н.И. Минкиной, Г. О. Кутафиной, А.С. Колосовской, Е.А. Ершовой, З.В. Дзугкоевой, Т.А. Бойченко, М.В.Белоусовой и других.

       Структура дипломной работы обусловлена  предметом, целью и задачами  исследования. Работа состоит из  введения, трех глав, логически разбитых на параграфы, заключения и списка литературы. 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОТПУСКАХ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РФ 

     1.1. Источники правового регулирования  отпусков 

     Продуктивность  производственного процесса во многом зависит от отдыха, предоставляемого работнику. Накапливаемая в процессе работы усталость выражается в снижении функций организма человека и, как  следствие, отражается на производительности труда за счет увеличения числа ошибок, уменьшения количества и качества выполняемых  операций и т.д., снижается продуктивность работы. Ее снятие, уменьшение или предотвращение возможно только за счет полноценного отдыха от работы.

       Право на отдых является конституционным  правом каждого человека. Закрепляя  это право, ст. 37 Конституции РФ  предусматривает, что работающим  по трудовому договору гарантируется  установленная федеральным законом  продолжительность рабочего времени,  выходные и праздничные дни,  а так же ежегодный оплачиваемый отпуск.¹ Следует отметить, что по общему правилу те промежутки времени, которые работник затрачивает на проезд (передвижение) к месту работы и обратно, также засчитываются в период времени, свободный от выполнения трудовых обязанностей.

       Трудовое законодательство призвано  обеспечить реализацию указанных  конституционных гарантий, их конкретизацию  и создание условий для надлежащего  использования работниками полагающегося  им времени отдыха. Нормы ТК  РФ, регулирующие время отдыха, должны  соблюдаться всеми работодателями  независимо от их организационно-правовой  формы и вида собственности,  на которой они базируются.

     Конституция России устанавливает необходимость  закрепления продолжительности  трудового отпуска и порядок  его предоставления в соответствующем федеральном законе. Данным федеральным законом является Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г., введенный в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года.

     Важен тот факт, что Трудовой кодекс практически решил многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном законе об отпусках. Один из них - вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически этот вопрос сводился к вопросу о том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции. До принятия Трудового кодекса действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей.

     Для изменения этого порядка требовалось издание нового федерального закона. Таким законом и стал Трудовой кодекс.

     Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление  Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1029-1 «О порядке введения в действие Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся», которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422).

       Во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных, основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, не ограничивается максимальным пределом, и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120).²

     Необходимо  так же рассмотреть и иные дополнения. К ним относятся:³

     — право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122);

     — положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126);

     — норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125);

     — право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

     Однако  закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, Конституция РФ, вместе с тем, предусматривает, что установленный федеральным законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Это означает, что, заключив трудовой договор (контракт) с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск. Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Так лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне.

     Ни  Конституция, ни другие законы РФ не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника права на отпуск.

       Так, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору (контракту) на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (па предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности пли выполняемой работы, срока трудового договора (контракта).

     На  последнее обстоятельство необходимо обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. И сейчас на практике встречаются случаи применения этого правила.

     Таким образом, многие вопросы, касающиеся отпусков, могут так же решаться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и локальных актах работодателей (как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полное представление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров, заключенных с работниками⁴.

     Закон устанавливает, что условия договоров  о труде не могут ухудшать положение  работников по сравнению с законодательством. Это означает, что многие нормы законодательства от отпусках приобретают характер минимальных гарантий для работников, которые могут быть повышены при заключении отраслевых соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров.

     Подводя итог, видится необходимым отметить, что проанализировав 

 положения  действующего трудового законодательства, с сожалением приходится констатировать: система источников, регулирующих  отношения в области предоставления  отпусков наемным работникам  на современном этапе, находится  в неудовлетворительном состоянии.  Основными проблемами здесь являются:

     — многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений;

     — существенное отставание в развитии законодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;

     — отсутствие взаимосвязи при правовой регламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами и законодательством о бухгалтерском учете;

     — нестабильность нормативного регулирования;

     — нечеткость законодательных формулировок и недостаточная конкретизация правового регулирования в данной области.

     Все это значительно осложняет процесс  применения законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов. 

1.2. Понятие  и значение отпусков 

     Законодатель  в нормативных актах не даёт легального определения отпуска. С научной точки зрения, отпуском называется отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Право на отдых, провозглашенное ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, в соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав человека относится к числу основных прав.

     Говоря  о круге лиц, имеющих право  на ежегодный оплачиваемый отпуск, нужно подчеркнуть, что лица, выполняющие  для предприятий, учреждений, организаций  или отдельных граждан работу по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, оказания услуг и др.), именуемым иногда «трудовое соглашение», к числу таковых не относятся и оплачиваемые отпуска им не предоставляются.⁵

     За  время отпуска за работником сохраняется  место работы (должность) и средний  заработок, что является важнейшей  гарантией использования отпуска  по назначению, т.е. для отдыха. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, увольнение работника по инициативе администрации во время пребывания его в ежегодном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Запрещается в этот период и перевод на другую работу. Однако сам работник вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.⁶

     Важно подчеркнуть, что право на отпуск не может быть ограничено, отменено либо утрачено в период работы. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, за исключением случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 127). Это положение является одним  из основополагающих в регулировании  отпусков.

     Возникает вопрос: может ли работник сам отказаться от отпуска? Любое соглашение, закрепляющее отказ от отпуска, противозаконно и  считается недействительным. Но, тем не менее, очень часты случаи устного заключения таких соглашений. При этом, как правило, такие соглашения являются условием приёма на работу.

     Таким образом, работодатели используют тяжёлую  ситуацию в сфере занятости и  ущемляют конституционные права  граждан. Складывается такая ситуация, когда работник, являясь формально  субъектом права на отпуск, фактически не может реализовать это право. А преодолеть данную ситуацию в сложившихся условиях очень сложно легальными методами. Говоря об отпусках, необходимо отметить, что по своему юридическому значению отпуска бывают основные, дополнительные, специальные и льготные. Для более глубокого понимания сущности законодательства об отпусках, необходимо рассмотреть их как объект правового регулирования.

     Основной  отпуск предназначен для отдыха и  восстановления физических и психологических  качеств работника. В данном случае как раз уместно упомянуть  о дополнительных отпусках, которые  предоставляются определённым категориям работников, и работникам, осуществляющих свою трудовую деятельность в определённых районах.⁷

     Льготные  отпуска предоставляются женщинам, имеющим детей. Данная категория  отпусков направлена на решение такой  глобальной проблемы как содействие воспроизводству людских ресурсов. Предоставление льготных отпусков, ветеранам  Великой Отечественной войны  и приравненных к ним категорий  лиц, рассматривается как учёт заслуг этих людей перед государством.

     Специальные отпуска (по беременности и родам, временной  нетрудоспособности, по семейным обстоятельства, учебные) также направлены на воспроизводство  национальных людских ресурсов и  повышения их качества.

     Таким образом, институт отпусков как объект правового регулирования имеет огромное значение, как для государства, так и для самих работников. Поэтому учёт законодательством всех социальных потребностей общества очень важен. Но ещё более важен аспект соблюдения этого законодательства, особенно со стороны работодателей.

ГЛАВА II ВИДЫ ОТПУСКОВ 

2.1. Основной  оплачиваемый отпуск 

     В законодательстве об отпусках, предоставляемых  работникам для отдыха, употребляются термины: «ежегодный отпуск», «ежегодный оплачиваемый отпуск», «ежегодный основной отпуск», «дополнительный отпуск», «очередной отпуск».

     Ежегодный отпуск — это общее понятие, включающее в себя все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, на которые работник имеет право в течение рабочего года. Термины «ежегодный отпуск» и «ежегодный оплачиваемый отпуск» равнозначны и выступают как синонимы.

     Отпуска для отдыха, прежде всего, подразделяются на ежегодные основные и дополнительные. Раньше общепризнанным было деление их на очередные и дополнительные. Надо сказать, что термин «очередной» используется и сейчас и означает отпуск, предоставляемый в соответствии с очередностью отпусков, установленной на предприятии, в учреждении, организации, или ближайший полагающийся работнику отпуск. Делить все отпуска на очередные и дополнительные вряд ли правильно, поскольку и дополнительный отпуск может быть очередным.⁸

     По  своей природе основные и дополнительные отпуска едины и имеют много  общих признаков и черт. Они  предоставляются за работу и для  отдыха. Отличие между ними заключается  главным образом в продолжительности, основаниях и порядке предоставления.

     Ежегодный отпуск обычно выступает как сумма  основного и дополнительных отпусков, на которые работник имеет право. Поэтому основной отпуск представляет собой, как правило, часть ежегодного отпуска. При отсутствии у работника права на дополнительные отпуска основной отпуск полностью совпадает по своей длительности с ежегодным.

     Основной  отпуск является единым, слитным целым (это не означает, то что его нельзя разделить на части) и этим он отличается от дополнительного отпуска, который предоставляется дополнительно к основному при наличии определенных обстоятельств и сверх него. Основной отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает и какую работу выполняет. Для получения же дополнительного отпуска условия и характер работы, а также некоторые другие обстоятельства, с которыми связано возникновение права на его получение, являются определяющими.⁹

     Ст. 114 ТК РФ устанавливает, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ст. 115 ТК РФ определяет, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

     Таким образом, законодатель через ст. 114 ТК РФ реализует конституционное право граждан на отдых. 

2.2. Ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск 

     В установленных ТК РФ и другими  федеральными законами случаях работникам помимо ежегодного основного оплачиваемого  отпуска предоставляются ежегодные  дополнительные оплачиваемые отпуска.

     Дополнительный  оплачиваемый отпуск - это трудовой отпуск, предоставляемый отдельным  категориям работников в случаях, предусмотренных  федеральными законами, коллективным договором или локальными нормативными актами. Он не носит всеобщего характера. Он предоставляется работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и присоединяется к основному. Дополнительные оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а также по основаниям возникновения и порядку предоставления.

     Дополнительные  отпуска, предусмотренные законодательством, названы в ст. 116 ТК РФ. Это отпуска, предоставляемые работникам:¹⁰

     — занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;

     — имеющим особый характер работы;

     — с ненормированным рабочим днем;

     — работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;

     — в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

     Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных  условиях труда (ст. 117 ТК РФ) предоставляется  с целью хотя бы частичной компенсации  негативного влияния, оказываемого на работника вредным производственным фактором. Такие отпуска предоставляются  работнику, помимо основного отпуска, во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в соответствии со Списком  производств, цехов, профессий и  должностей с вредными условиями  труда, работа в которых дает право  на дополнительный отпуск и сокращенный  рабочий день (утв. постановлением Госкомтруда  СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22). В зависимости от профессии, продолжительность дополнительного  отпуска в Списке колеблется от 6 до 36 рабочих дней.¹¹

     Список  должен применяться на всех предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от их организационно-правовой формы, при наличии вредных условий труда. Продолжительность дополнительного отпуска, установленная в Списке для выполняющих ту или иную работу, занимающих ту или иную должность, — это минимальная гарантия для работника любого предприятия, занятого на данной работе. Если ранее предприятия не имели права расширять круг лиц, пользующихся дополнительными отпусками за работу с вредными условиями труда, и увеличивать продолжительность этих отпусков по сравнению со Списком, то теперь никаких ограничений нет. Перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда и продолжительность дополнительного отпуска по каждой из них обычно приводятся в коллективном договоре или определяются в ином локальном нормативном акте предприятия.

     В соответствии со ст. 118 ТК РФ отдельным  категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, так же предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.¹²

     Работникам  с ненормированным рабочим днем, согласно ст.119 ТК РФ, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

     Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска работникам с ненормированным  рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.¹³

     Однако  для некоторых категорий работников могут устанавливаться особые условия труда - ненормированный рабочий день, при котором в случаях производственной необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, как правило, без дополнительной оплаты или компенсации отгулом. Ненормированный рабочий день тем самым является особым режимом работы, одним из условий труда определенных категорий работников.

     Необходимо  отметить существенное различие между  текстом ст. 101 ТК РФ и понятием «ненормированный рабочий день», содержавшемся в ранее действовавшем законодательстве, когда основным признаком ненормированного рабочего дня были не возможная переработка сверх нормы рабочего времени, а условия труда конкретного работника. Например, ненормированный рабочий день был установлен для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.).

     Согласно  ст. 101 ТК РФ работники с ненормированным рабочим днем могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Иными словами, если по общему правилу сверхурочная работа допускается только с согласия работника, то лица, должности которых включены в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, могут привлекаться к работе «за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» по распоряжению администрации.¹⁴

     Трудовой  кодекс предусматривает два вида компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего времени. Либо предоставление дополнительного отпуска (не менее  трех календарных дней), либо, когда  такой отпуск не предоставляется, переработка  сверх нормальной продолжительности  рабочего времени с письменного  согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст. 152).

     Переработка должна строго учитываться работодателем, поскольку она (ее размер) компенсируется повышенной оплатой. Заметим, что пределы  переработки, как это имеет место  для сверхурочных работ, Кодекс не предусматривает.

     Если  в течение определенного календарного периода работник не привлекался  по инициативе работодателя к работе за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени, то он не может претендовать на денежную компенсацию. С другой стороны, если работник, включенный в перечень должностей с ненормированным рабочим  днем, в процессе выполнения служебного задания эпизодически задерживался после рабочего дня, и это было должным образом зафиксировано, работник вправе рассчитывать на компенсацию.¹⁵

     Для предоставления отпуска за ненормированный  рабочий день было необходимым составление  списков профессий, должностей и  работ, по которым допускается применение ненормированного рабочего дня. Сам  факт включения должности в такой список (перечень) создает для работника право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке, предусмотренном ст. 119 ТК РФ.