Правовое регулирование трудового договора

     Введение 

     В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода  труда, право каждого свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию  без какой-либо дискриминации, при  запрещении принудительного труда.

     В условиях рынка труда свобода  труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право  на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей  работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право  на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

     Вместе  с тем трудовой договор является той юридической формой, которая  в максимальной мере предоставляет  возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых  ему работников с учетом его собственных  интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода  труда и договорный принцип регулирования  трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных  интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и  экономическая роль трудового договора, но его значение шире.

     Трудовой  договор - центральный институт отрасли  трудового права.

     Трудовой  договор является основанием возникновения  трудовых отношений.

     Трудовой  договор - это соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

     Сегодняшнее состояние правового регулирования  трудовых отношений отражает специфику  периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать  на все происходящие в экономике  изменения, с другой - именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

     Существенным  недостатком современного состояния  трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве. Причин тому много. Это и недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням  нормативных актов, и нестыковка этих актов между собой, и отсутствие специальных органов и процедур, и недостаточный уровень юридической  техники, и многое другое.

     30 декабря 2001 г. Президентом РФ  был подписан Трудовой кодекс  РФ, который вступил в силу  с 1 февраля 2002 г.

     Его принятие стало определенной вехой  на пути развития правового регулирования  трудовых отношений. После почти  десяти лет работы над различными проектами удалось достичь в  определенной степени компромиссного варианта.

     Степень изученности работы. Данную тему исследовали  различные ученые, такие как: В.В. Глазырин, К.Н. Гусов, В.В. Ершов, С.А. Иванов, С.П. Маврин, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, С.В. Поленина, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и др.

           Цели и задачи работы. Цель данной работы состоит  в рассмотрении правового регулирования  трудового договора.

     Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:

1. проследить историю развития общества и формирование понятия трудового договора;
2. рассмотреть содержание трудового договора;
3. дать характеристику и классификацию договоров о труде;
4. рассмотреть виды трудовых договоров, регулируемых нормами трудового законодательства;

     Объект  исследования – правовое регулирование трудового договора.

     Предметом исследования являются общественные отношения, связанные с рассмотрением правового регулирования трудового договора.

     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Понятие трудового договора и  его правовое регулирование 

1.1. История  развития общества и формирование  понятия трудового договора 

     Отдельные мысли о праве на труд встречаются  еще в философских учениях  античного мира. Однако впервые определение  права на труд дано Гракхом Бабефом  во второй половине 18 века: "Общество должно обеспечить всем своим членам работу и определить заработную плату, с тем, чтобы этой заработной платы было достаточно для приобретения продовольствия и для удовлетворения всех потребностей каждой семьи"¹. Данное философское определение впервые получило правовое закрепление в Конституции Франции 1848 года. Право на труд согласно Конституции Франции подлежало охране наравне с правом собственности. Из приведенного определения права на труд, закрепленного в Конституции Франции, можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, обеспечение всех членов общества работой. Во-вторых, гарантированное получение каждым работающим заработной платы. В-третьих, получение заработной платы для приобретения продовольствия и для удовлетворения всех остальных потребностей каждой семьи. Недосказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств не позволяет признать реализованным право на труд.

     В ст. 37 Конституции РФ², ст. 2 ТК РФ³ говорится о праве на труд как о свободном распоряжении своими способностями к труду и свободном выборе рода деятельности и профессии. Формулировки названных статей не позволяют сделать вывод о том, что наше внутреннее законодательство закрепляет право на труд. В этих нормах не содержится ни одного юридически значимого обстоятельства, входящего в определение права на труд, которое дано Гракхом Бабефом и закреплено в Конституции Франции 1948 года. Сказанное не означает, что в Российской Федерации не гарантируется право на труд.

     В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции  РФ общепризнанные принципы и нормы  международного права являются составной  частью правовой системы Российской Федерации. В свою очередь, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено право на труд, включающее свободный  выбор работы, справедливые и благоприятные  условия труда, защиту от безработицы, получение справедливого и удовлетворительного  вознаграждения, обеспечивающего достойное  человека существование для него самого и его семьи. В ст. ст. 6 - 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплено право на труд, включающее получение  возможности зарабатывать на жизнь  свободно выбранным трудом в справедливых и благоприятных условиях, обеспечивающих удовлетворительное вознаграждение для  самих работников и членов их семьи. Перечисленными международными нормами  следует руководствоваться и  при определении права на труд на территории Российской Федерации.

     Нельзя  не заметить, что современная формулировка права имеет дополнительные юридически значимые обстоятельства по сравнению  с определением, данным Гракхом Бабефом  и закрепленным в Конституции  Франции. Такими обстоятельствами являются свободный выбор места работы и запрещение принудительного труда, а также право на справедливые и благоприятные условия труда. Таким образом, в настоящее время  право на труд состоит из следующих  юридически значимых обстоятельств. Во-первых, к их числу относится обеспечение  членов общества работой и защита от безработицы. Во-вторых, гарантированное  получение каждым работающим заработной платы, а безработным - соответствующего пособия. В-третьих, получение удовлетворительного  вознаграждения для достойного существования  самого работающего и членов его  семьи. В-четвертых, обеспечение справедливых и благоприятных условий труда, установленных трудовым законодательством. Недосказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет констатировать нарушение права на труд.

     Начало  отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление  первого в самостоятельный договорный тип было положено в римском праве⁴. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

     Приблизительно  с 13 века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника.

     В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление  в услужение было равносильно  отречению от свободного состояния  и сама мысль о совмещении найма  рабочей силы с личной свободой работника  прививалась лишь постепенно. По Русской  Правде наем в услужение только тогда  не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в  договоре. Такие оговорки встречались  на практике очень редко. Однако, если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти⁵.

     Таким образом, Русская Правда знала два  вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему  вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал  кабалу, он выходил из состояния  холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало  возможность выхода из этого состояния.

     Соборное  Уложение 1649 года лишь незначительно  изменило данную ситуацию. В нем  исключалось полное холопство и  оставалось только кабальное. Хотя, если нанявшийся работник уже в течение  трех месяцев вместо шести, предусмотренных  Русской Правдой, не отрабатывал  кабалу, он оставался в холопстве  до дня смерти своего господина. Таким  образом, хозяину достаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого  срока переходил в холопство  на весь период жизни хозяина. Причем именно хозяин определял, отработал  или нет работник в течение  трехмесячного срока выданный аванс.

     В связи с изложенным в юридической  литературе дореволюционного периода  отмечалось, что как на Западе, так  и в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления  работника в сферу домашней автономии  хозяина возникали отношения  власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина⁶. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Поэтому хозяин распоряжался по своему усмотрению не только рабочей силой, но и работником как личностью.

     Второй  этап регулирования отношений в  сфере труда характеризуется  внедрением принципа договорной свободы. На Западе этот период связан с закреплением в Конституции Франции права  на труд, охраняемого наряду с вещными  правами.

     Первым  нормативным актом, регулирующим отношения  в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений  и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму". Данное Положение  состояло из 10 статей и обязывало  работодателя издать правила внутреннего  трудового распорядка. Однако в Положении  не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому  их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи с чем рассматриваемое  Положение не повлияло на регулирование  трудовых отношений. Работавший фабричным  инспектором труда по Владимирскому  округу А.А. Микулин писал, что Положение 1835 года практически осталось без  применения ввиду того, что специальные  органы надзора за его исполнением  не создавались, они появились лишь в 1882 году.

     Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной  России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено  правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать  от них только работы, условленной  по договору или той, для которой  наем учинен, платить им точно и  содержать исправно".

     В соответствии со ст. 9 Закона от 3 июня 2007 года наем рабочих производился: а) на определенный срок; б) на неопределенный срок; в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу.

     В соответствии со ст. 18 Закона от 3 июня 1886 года хозяин разрабатывал правила  внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией труда и  выставлялись во всех мастерских. Утвержденные таким образом правила становились  обязательными для исполнения.

     Закон от 3 июня 1886 года резко ограничивал  основания прекращения трудовых отношений. К их числу отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника. В соответствии со ст. 10 Закона при  найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону  о своем намерении за две недели. Стачка, подстрекание к ней, а равно  самовольный отказ от работы запрещались  под страхом тюремного ареста.

     Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право в соответствии со ст. 13 Закона от 3 июня 1886 года требовать  в судебном порядке расторжения  заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника  суд устанавливал, что действительно  имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его  двухмесячного заработка.

     «Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права - трудового права. С принятием названного Закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму»⁷.

     В дореволюционной России принимался еще ряд законов в сфере  труда: Устав о промышленности и  Горный устав 1893 года, Закон о рабочем  времени 1897 года, Законы о вознаграждении за увечья и о старостах в промышленных предприятиях 1903 года, Закон о страховании  рабочих от несчастных случаев и  болезни 1912 года. Перечисленные Законы также отличали договор о найме  рабочих от договора о найме услуг, что свидетельствовало о наличии  у трудового права своего предмета и метода. Область государственного регулирования отношений по труду  постепенно увеличивалась. Хотя по-прежнему главенствующими оставались договорные начала определения условий труда. Имея в виду очевидное превосходство  нанимателя над нанимающимся работником, нетрудно сделать вывод о том, что волеизъявление хозяина являлось решающим при определении условий  трудовой деятельности. Власть хозяина  над работниками ограничивалась лишь требованиями перечисленных законов, которые в незначительной степени  могли повлиять на усмотрение хозяина  при определении условий труда  работников.

     Временное правительство разработало три  законопроекта в сфере труда:

     1. Проект Закона о трудовом договоре.

     2. Правила о расчетных книжках.

     3. Проект Закона о стачках.

     Хотя  ни одному из перечисленных законопроектов не суждено было вступить в действие, как минимум два из них представляют интерес и в наше время. Например, в проекте Закона о трудовом договоре дано следующее понятие трудового  договора: "По трудовому договору одно лицо - нанимающийся предоставляет  на определенный или неопределенный срок или до окончания установленной  работы свою рабочую силу (свой труд) другому лицу - нанимателю, обязуясь исполнять, согласно с его указаниями, определенного рода работу за вознаграждение, исчисляемое во времени, сдельно или другим способом".

     В ст. 1 проекта Закона "О стачках  рабочих" говорится о том, что  стачки рабочих в частных общественных и казенных заведениях, имеющие целью  защиту экономических, правовых и политических интересов рабочих, правомерны и  ненаказуемы. Данный законопроект имеет  в своем содержании всего 8 статей, он гораздо меньше ограничивает право  на забастовку, нежели действующее  сейчас законодательство.

     С приходом советской власти начинается третий период регулирования отношений  в сфере труда. На смену договорному  определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов.

     «Первым нормативным правовым актом советской власти в сфере труда стал Декрет "О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени" от 29 (11) ноября 1917 года, которым установлен 8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя. Следующим актом по регулированию отношений в сфере труда становится Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 года 3-м Всероссийским съездом Советов. В п. 4 Декларации предусмотрено с целью уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйств введение всеобщей трудовой повинности. Советская власть и в данном случае использовала православные ценности. В Новом Завете сказано: "Если кто не хочет трудиться, то и не ешь". Именно этот принцип взяла на вооружение новая власть, законодательно закрепив обязанность каждого гражданина трудиться, сохранив данное положение вплоть до 1991 года. И столь быстрые успехи советской власти связаны, прежде всего, с тем, что она использовала христианские ценности равенства, братства, отказа от частной собственности, трудолюбия, закрепив эти принципы в законодательстве. Наши граждане строили новое государство и выполняли указания новой власти, надеясь воплотить в земной жизни христианские ценности»⁸. Православие готовит человека, соблюдающего принципы Нового Завета, к вечной райской жизни после смерти. Советская власть обещала рай на земле, закрепляя те же принципы в законодательстве. И люди в очередной раз предпочли земные радости внеземным, забывая высказывания Ш. Монтескье о том, что не следует рассматривать законы независимо от цели, ради которой они изданы. Цель выяснилась намного позднее - захват и сохранение власти. Плоды печальных заблуждений мы продолжаем пожинать и ныне.

     Первым  кодифицированным актом в сфере  труда стал КЗоТ 1918 года. В п. 2 Постановления  о его введении в действие говорится  о том, что он распространяется на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех предприятиях, учреждениях  и хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также  на всех частных лиц, применяющих  чужой труд за вознаграждение. Из данной формулировки можно выделить два  юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет  говорить о применении норм КЗоТ 1918 года. Во-первых, таким обстоятельством  является выполнение личным трудом работы за вознаграждение. Во-вторых, к их числу  отнесено выполнение работы в интересах  других лиц (юридических и физических).

     Первый  и второй разделы КЗоТ 1918 года посвящены  трудовой повинности и праву применения труда. Третий раздел регулировал порядок  предоставления работы. Для этой цели создавались отделы распределения  рабочей силы, наделенные обширными  полномочиями. Благодаря деятельности этих органов государство полностью  контролировало процесс распределения  рабочей силы.

     Четвертый и пятый разделы КЗоТ 1918 года регламентировали предварительное испытание, перевод  и увольнение трудящихся.

     В Кодексе дан исчерпывающий перечень возможных случаев увольнения работника.

     В шестом разделе Кодекса регламентировалась продолжительность рабочего времени. По КЗоТ 1918 года рабочее время устанавливалось  продолжительностью не более восьми дневных или семи ночных часов.

     Разделы восьмой и девятый КЗоТ 1918 года посвящены обеспечению надлежащей производительности труда и охране труда. Надзор за соблюдением трудового  законодательства в соответствии со ст. 128 КЗоТ 1918 года осуществляла инспекция  труда, состоявшая в ведении Народного  комиссариата труда и его местных  органов (отделов труда). Инспекторы труда избирались соответствующими советами профессиональных союзов. При  этом ст. 130 КЗоТ 1918 года наделяла правовых инспекторов труда правом привлечения  к уголовной ответственности  лиц, виновных в нарушении трудового  законодательства. В качестве приложения к КЗоТ 1918 года действовали следующие  нормативные акты:

     1. Правила о порядке установления  нетрудоспособности.

     2. Правила о выдаче пособий трудящимся  во время болезни.

     3. Правила о безработных и о  выдаче им пособий.

     4. Правила о трудовых книжках.

     5. Правила о еженедельном отдыхе  и праздничных днях.

     КЗоТ 1918 года закрепил переход от договорного  к централизованному регулированию  отношений в сфере труда.

     Еще одним нормативным актом рассматриваемого периода является Декрет "О порядке  утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда", который  в дальнейшем стал составной частью КЗоТ 1922 года.

     Таким образом, вторым кодифицированным актом  в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. Из ст. 1 КЗоТ РСФСР 1922 года следовало, что  он распространяется на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и его правила  обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Следовательно, и КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его нормы распространяются на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение.

     Две главы КЗоТ РСФСР 1922 года посвящены  договорному регулированию трудовых отношений, чего мы не видим в КЗоТ 1918 года. КЗоТ РСФСР 1922 года исходил  из того, что в договорах о труде, которые могли заключаться на самом различном уровне, нельзя ухудшать положение работников. Однако улучшение  положения работников на уровне договора о труде КЗоТ РСФСР 1922 года допускал. Поэтому можно сделать вывод  о том, что КЗоТ РСФСР 1922 года предполагал  не только централизованное, но и договорное регулирование отношений в сфере  труда.

     «В дальнейшем в законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых прав действовали, начиная с 1940 по 1956 годы»⁹.

     «Период централизованного регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 9 декабря 1971 года КЗоТ РСФСР»¹⁰. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников. Роль договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов.

     Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст. 5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый  этап в регулировании трудовых отношений. Данный этап характеризуется переходом  от в основном централизованного  к в основном договорному способу  определения условий трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе  стало принятие Трудового кодекса  РФ (ТК РФ), который существенно расширил договорную свободу при регламентации  отношений в сфере труда. Из чего следует, что постепенно осуществлен  обратный переход от централизованного  к договорному регулированию  трудовых отношений.

     Нельзя  не заметить, что четвертый период по своему содержанию напоминает второй период регламентации трудовых отношений.

     И на втором этапе правовой регламентации  труда свобода волеизъявления работодателей  при определении условий труда  лишь слегка была ограничена рамками  закона. Сейчас происходит то же самое. Видимо, не зря говорят, что новое - это хорошо забытое старое»¹¹. 

1.2. Содержание  трудового договора 

     Содержание  трудового договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор  состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При  этом праву работника корреспондирует  соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует  обязанность работника. Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению  с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствует правовым принципам регламентации труда. Тогда как перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.

     Из  первой части названной нормы  следует, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). «Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате. Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются: