Правовое регулирование заработной платы

НИУ МЭИ

ИИЭБ

Проблемно-тематическая работа

по дисциплине:

Организация, нормирование и оплата труда

по теме:  
«Правовое регулирование заработной платы»

Руководитель: Павловец В. И.

Выполнила:  студентка 3 курса

                                 гр. ИБ-02-10   Свилева О.О. 

Москва, 2013

Оглавление

Введение 3

1. Заработная плата как экономическая и правовая категория 5

2. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения 11

2.1 Методы правового регулирования и их содержание 11

2.2  Тарифная система оплаты труда 15

2.3  Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации 15

2.4 Правовая защита заработной платы 20

Заключение 24

Список использованных источников 25

Введение 

Законодательством каждого государства предоставляется  и гарантируется право граждан  на труд. Каждый вправе выбирать тот  род занятий, который ему «по  душе».

Выполняя обусловленные  трудовым договором трудовые функции, работник обязан соблюдать требования законов, а так же требования, установленные  локальными актами. Помимо этого, работник обязан бережно относиться к имуществу  работодателя. В свою очередь работодатель обязан обеспечивать и гарантировать  работнику права, предоставленные  ему законодательством Российской Федерации и локальными актами.

Федеральным законом  от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят новый Трудовой кодекс Российской Федерации, установивший с 1 февраля 2002 г. новые основы трудового  законодательства Российской Федерации.

Согласно ТК РФ государство  перестает рассматриваться как  основной работодатель, и ему предоставляются  только функции арбитра в отношениях между работодателями и наемными работниками. Тем самым в Российской Федерации установлены новые  основы трудовых отношений.

При применении ТК РФ следует иметь в виду, что  Кодекс не исключает возможность  применения в некоторой части  ранее действовавшего законодательства. При этом согласно ст.423 ТК РФ изданные до 1 февраля 2002 г. законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР могут применяться только в той части, в которой они не противоречат Кодексу.

При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо иметь в  виду, что система заработной платы  включает основную заработную плату, начисленную  за фактически проработанное время  или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную  действующим законодательством, гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации  за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Оплата труда  в России регулируется рядом нормативно-правовых актов Российской Федерации, что  позволяет осуществить защиту работников от работодателей в случае нарушения  последними трудового законодательства и злоупотреблениями в части  выплаты заработной платы.

К сожалению, в имеющейся  специальной литературе, вопросы  оплаты труда рассматриваются и  комментируются, за редким исключением, раздельно – в юридических  и экономических изданиях. Авторы-юристы учат читателей правильно применять  положения Трудового кодекса (ТК) РФ, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управленцы описывают прогрессивные системы оплаты труда, абстрагируясь от этих актов.

Поэтому у многих создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда  существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать, в  строгом соответствии с ТК РФ, другими  правовыми актами, регламентирующими  оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда  работников должны быть построены таким  образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как  работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны  трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к  другу также продекларированные ТК РФ обязанности.

Актуальность сформулированной темы данной работы, которая позволяет  не только определить новые подходы  к исследованию института оплаты труда, но и систематизировать накопленные  международным опытом, юридической  наукой, знания и правоприменительную  практику.

Цель проблемно-тематической работы – исследовать и проанализировать правовое регулирование заработной платы. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- исследовать экономическую  и правовую сущность заработной  платы;

- рассмотреть функции  заработной платы

- исследовать заработную  плату в аспекте элемента правового  правоотношения.

1. Заработная плата как экономическая и правовая категория

Оплата труда - это  вознаграждение за труд, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник  либо уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу.

О заработной плате  стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это –  одно из необходимых условий трудового  договора, которое становится с его  заключением элементом трудового  правоотношения работника. Но в понятии  заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации  заработной платы:

- запрещается дискриминация  в оплате труда по полу, национальности  и другим неделовым критериям;  за равноценный труд производится  равная оплата;

- оплата труда  работника производится по его  трудовому вкладу, его количеству  и качеству и максимальным  размером не ограничена;

- государство устанавливает  и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

- оплата труда  дифференцируется в зависимости  от его тяжести, условий, сложности  (по квалификации), характера труда,  его значения в народном хозяйстве  и района труда; такой дифференциации  способствует тарифная система  с ее надбавками, доплатами, районными  коэффициентами;

- тарифы оплаты  труда, фонды оплаты, системы заработной  платы устанавливают сами предприятия,  организации по коллективным  договорам, соглашениям, а в  бюджетной сфере – государство  (правительство);

- заработная плата  конкретного работника, надбавки  и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

Раздел VI Трудового  кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие  и содержание заработной платы, порядок  ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполнения работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата  – это установленное соглашением  сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать  ему за выполненную работу по трудовому  договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата  отличается от оплаты труда по гражданским  договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику  систематически в порядке, установленном  законодательством, а оплата по гражданским  договорам – разовая как плата  за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организацию  – работник заранее знает, когда  его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1992 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались  на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1992 г. централизованно  утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в  коллективных договорах и иных локальных  нормативных актах (кроме бюджетной  сферы – ст. 135 ТК). Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной  платы – вознаграждения за  выполненную работу в соответствии  с установленными нормами труда.  Она устанавливается в виде  тарифных ставок (окладов) и сдельных  расценок для рабочих и должностных  окладов для служащих;

2) дополнительной  заработной платы – вознаграждения  за труд сверх установленной  нормы, за трудовые успехи и  изобретательность и за особые  условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных  и компенсационных выплат в  форме вознаграждений по итогам  работы за год, премии по  специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные  и материальные выплаты, не  предусмотренные актами действующего  законодательства либо которые  проводятся сверх установленных  указанными актами норм.

В основу организации  оплаты труда положены следующие  основные принципы:

1. осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
2. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
3. систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда  обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для  эффективных действий на своем рабочем  месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов:

- формирование фонда  оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной  системы;

- выбор форм и  систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем  установления:

- минимальной заработной  платы;

- государственных  норм и гарантий в оплате  труда (за работу в сверхурочное  время, праздничные и выходные  дни и за время выполнения  государственных обязанностей);

- условий определения  части дохода предприятия, направляемого  на оплату труда;

- межотраслевых  соотношений в оплате труда;

- условий и размера оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

- максимальных размеров  должностных окладов руководителей  государственных предприятий;

- уровня налогообложения  предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы  и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем  заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
• отраслевом или региональном;
• производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система  оплаты труда, которая зависит от ряда факторов:

- квалификационного  уровня работника (от директора  до рабочего);

- коэффициента трудового  участия (КТУ);

- фактически отработанного  времени.

Некоторые предприятия  ориентируют систему материального  стимулирования на фактическую квалификацию работника – способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении  производственных проблем, разбираться  в любом аспекте хозяйственной  деятельности своего предприятия. Такие  работники получают фиксированное  жалование за квалификацию.

На большинстве  предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с  установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с  действующей системой премирования.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые  в большей степени соответствуют  конкретным условиям производства: характеру  выпускаемой продукции, применяемой  технологии, уровню управления, рынку  сбыта, объему спроса и т.д.

В соответствии со ст.135 ТК РФ используемые организациями  системы заработной платы, размеры  ставок, окладов, различных выплат устанавливаются:

- в отношении  работников организаций, финансируемых  из бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

- в отношении  работников организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской  деятельности) - законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций;

- в отношении  работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций, трудовыми договорами.

Системы оплаты и  стимулирования труда, в том числе  повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные  дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Одним из вариантов  нетрадиционной оплаты труда руководителей  и специалистов подразделений предприятий  является система «плавающих окладов». В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов зависит от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Ее использование позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица, без обязательного его предупреждения об изменении условий труда не менее чем за два месяца.

В некоторых случаях  устанавливается так называемая система оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной  данным работником. Обычно она устанавливается  по соглашению между работником и  работодателем непосредственно  при заключении трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная – в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок ознакомления с результатами учета самого работника, вопросы предоставления минимальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.

На практике данная система чаще всего используется при заключении так называемых трудовых соглашений, позволяющих на основании  того, что они не являются трудовыми  договорами и носят временный (с  точки зрения работодателя) характер, избежать вопросов гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гражданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на определенный срок.

При использовании  системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться  от дохода, полученного предприятием от:

-    реализации продукции, произведенной работником;

- стоимости реализованной  продукции, принадлежащей предприятию,  самим работником;

- оказанных работником  услуг по ремонту, техническому  и консультативному обслуживанию клиентов.

Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или  коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями  ТК РФ и требованиями нормативных  актов в области оплаты труда.

Функции заработной платы.

Основной функцией заработной платы является воспроизводство  рабочей силы. У каждого работника  есть свой интерес, стимул или побудительный  мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование

В вопросе политики доходов и зарплаты постоянно  присутствует элемент необходимости  соблюдения минимальных размеров дохода или выплат, выделяется невозможность  случайного воздействия на определенные группы лиц, получающих фиксированный  доход (получающих минимальный размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).

Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

Действие механизма  формирования определенного уровня заработной платы на рынке труда  подчиняется общим закономерностям  взаимодействия спроса и предложения  на товары любого вида. Применительно  к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость соответствует закону спроса. Закон предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации.

Различают номинальную  заработную плату и реальную заработную плату.

- номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника;

- реальная заработная  плата – заработная плата,  исчисленная, определяемая в виде  количества благ, потребительских  товаров и услуг, которые можно  на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительских товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Реальная заработная плата =Номинальная заработная плата/ Цена товаров и услуг

В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

2. Понятие заработной платы как  элемента правового правоотношения

2.1 Методы правового  регулирования и их содержание

Статьей 37 Конституции  РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый имеет  право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Конституцией также  признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с  использованием установленных федеральным  законом способов их разрешения, включая  право на забастовку.

Основные цели и  задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и  работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий  для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также  правовое регулирование трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений по:

-   организации труда и управлению трудом;

-   трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству,  ведению коллективных переговоров,  заключению коллективных договоров  и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

-   разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными  принципами правового регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений признаются:

- свобода труда,  включая право на труд, который  каждый свободно выбирает или  на который свободно соглашается,  право распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать профессию  и род деятельности;

- запрещение принудительного  труда и дискриминации в сфере  труда;

- защита от безработицы  и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права  каждого работника на справедливые  условия труда, в том числе  на условия труда, отвечающие  требованиям безопасности и гигиены,  права на отдых, включая ограничение  рабочего времени, предоставление  ежедневного отдыха, выходных и  нерабочих праздничных дней, оплачиваемого  ежегодного отпуска;

- равенство прав  и возможностей работников;

- обеспечение права  каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы,  обеспечивающей достойное человека  существование для него самого  и его семьи, и не ниже  установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда;

- обеспечение равенства  возможностей работников без  всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности  труда, квалификации и стажа  работы по специальности, а  также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права  работников и работодателей на  объединение для защиты своих  прав и интересов, включая право  работников создавать профессиональные  союзы и вступать в них; обеспечение  права работников на участие  в управлении организацией в  предусмотренных законом формах; сочетание государственного и  договорного регулирования трудовых  отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений;

- социальное партнерство,  включающее право на участие  работников, работодателей, их объединений  в договорном регулировании трудовых  отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений;

- обязательность  возмещения вреда, причиненного  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

- установление государственных  гарантий по обеспечению прав  работников и работодателей, осуществление  государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права  каждого на защиту государством  его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

- обеспечение права  на разрешение индивидуальных  и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

- обязанность сторон  трудового договора соблюдать  условия заключенного договора, включая право работодателя требовать  от работников исполнения ими  трудовых обязанностей и бережного  отношения к имуществу работодателя  и право работников требовать  от работодателя соблюдения его  обязанностей по отношению к  работникам, трудового законодательства  и иных актов, содержащих нормы  трудового права;

- обеспечение права  представителей профессиональных  союзов осуществлять профсоюзный  контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права  работников на защиту своего  достоинства в период трудовой  деятельности; обеспечение права  на обязательное социальное страхование  работников.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные  нормативные акты, содержащие нормы  трудового права, в пределах своей  компетенции в соответствии с  законами и иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные  акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством  являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять  федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, регулирование  трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права:

• Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);
• иными федеральными законами;
• указами Президента РФ;
• постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
• актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.