Правовое регулирование заработной платы. 2



Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………..6

1 Правовое регулирование заработной платы……………………………………...………………...8

    1. Заработная плата как экономическая и правовая категория………………………………8
    2. Методы правового регулирования заработной платы……………………………………10
    3. Формы оплаты труда. Системы заработной платы……………………………………….12
    4. Повременная (тарифная) форма оплаты труда……………………………………………14
    5. Сдельная форма оплаты труда……………………………………………………………..17
    6. Другие формы заработной платы………………………………………………………….21
    7. Правовая защита заработной платы……………………………………………………….23

2 Практическая часть………………...……………………………...………………………………..27

2.1. Расчет повременной заработной  платы…………………………………………………..27

2.2. Расчет сдельной заработной  платы……………………………………………………….29

Заключение……………………………………………………………………………………...32

Литература………………………………………………………………………………………33

Приложение А

Приложение Б

 

Введение

Труд является основой существования  любого общества, правовые вопросы  организации и оплаты труда регулируются на уровне государства. Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда, а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда  индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Основные принципы трудового права  в Российской Федерации устанавливает  Конституция РФ. К ним относится  право каждого гражданина на труд и свободный выбор любой, не запрещённой  законодательством сферы деятельности, на равное вознаграждение за равный труд не ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Свод конкретных правовых норм в  сфере трудовых отношений между  работником и работодателем содержится в Трудовом кодексе РФ. Они являются обязательными для всех работодателей, независимо от форм предприятий, и должны применяться на всей территории России.

Регулирование трудовых отношений  в Российской Федерации осуществляется также иными документами, содержащими  нормы трудового права, - федеральными законами и законами субъектов РФ, указами Президента, постановлениями Правительства и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, а также актами органов местного самоуправления. Однако содержащиеся в них нормы не должны противоречить нормам Трудового кодекса.

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Заработная плата теснейшим  образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение — обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Цель данной работы – исследовать  правовое регулирование заработной платы в России.

Актуальность данной работы заключается в том, что для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), важны как для работника, так и для работодателя.

Задачами курсовой работы являются:

  1. рассмотрение заработной платы с экономической и правовой точки зрения;
  2. изучить методы правового регулирования заработной платы;
  3. разобрать формы оплаты труда;
  4. дать определение системы заработной платы;
  5. подробно изучить повременную  и сдельную формы и другие формы оплаты труда;
  6. рассчитать заработную плату работника исходя из разных форм оплаты труда.

 

1. Правовое регулирование заработной платы.

1.1. Заработная плата как экономическая и правовая категория.

Оплата труда - это вознаграждение за труд, исчисленное, как правило, в  денежном выражении, которое по трудовому  договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная  плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической  категории. В ней находят отражение  многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права  и обязанности субъектов трудового  правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий  найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата – это  одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

  1. запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
  2. оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
  3. государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
  4. оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
  5. тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);
  6. заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

 

1.2 Методы правового регулирования

В правовом регулировании заработной платы применяются 2 метода:

  1. Метод государственного нормирования (централизованный);
  2. Договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах.

Государственное нормирование - это  установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В настоящее время оно представляет собой защитную функцию, и охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования. В частности для работника применяется НДФЛ, размер ставки которого зависит от вида доходов, с применение различных вычетов: социальных, имущественных и профессиональных.

Договорное регулирование заключается  в том, что оплата труда, которая  является основным условием использования  труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости  рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, тем шире радиус этого соглашения. Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда. Данное право выражается в коллективном регулировании и индивидуальном.

Коллективно-договорное регулирование  выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного  регулирования, в нем устанавливаются  системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может  ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются  между объединениями работодателей  и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных условиях (при этом положение работника не должно ухудшаться). Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

  1. указами Президента РФ;
  2. Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);
  3. иными федеральными законами;
  4. постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
  5. уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
  6. актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, методы правового регулирования  – это комплекс способов правового  регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении.

 

1.3 Формы оплаты труда. Системы заработной платы

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [ст.135 ТК РФ].

Каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

  1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
  2. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
  3. выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;
  4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к не­обоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: неизменная и гарантированная, другая переменная и зависящая от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Так же стимулирование может быть выдано в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две  основные формы заработной платы  — повременная (тарифная) и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

 

1.4 Повременная (тарифная) форма оплаты труда

Для определения размера заработной платы при повременной (тарифной) оплате труда в Российской Федерации применяется тарифная система. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки [ст.143 ТК РФ].

В тарифно-квалификационных справочниках перечислены основные виды работ  и изложены требования, предъявляемые  к квалификации исполнителя. Квалификация, требуемая от исполнителя при  проведении конкретного вида работ, определяется разрядом: чем сложнее  работа, тем выше должен быть квалификационный разряд у исполнителя.

При расчете заработной платы при  повременной оплате труда следует  знать определения следующих  показателей [ст.129 ТК РФ]:

  1. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
  2. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
  3. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При повременной форме оплаты труда  заработную плату рассчитывают исходя из установленной фиксированной  тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться:

  1. по часовым тарифным ставкам;
  2. по дневным тарифным ставкам;
  3. исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить количество времени, которое фактически отработали работники  организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле (1):

Зпов = Тч * Вч,                                                                   (1)

где Зпов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);

Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный  период,(ч).

Работнику может быть установлен месячный оклад. В данном случае расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле (2):

Зпов = Тм / Вг * Вф,                                                            (2)

где Тм — месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);

Вг — время работы по графику  за данный месяц,(дней);

Вф — время, фактически отработанное работником в данном месяце, (рабочих  дней).

Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется  только за те дни, которые фактически отработаны, т.е. в этом случае определяется дневная ставка работника путем деления оклада на количество рабочих дней в месяце, а затем полученная сумма умножается на количество дней, фактически отработанных работником.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле (3):

Зп.- пр = Зп + П,                                                            (3)

где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной  за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

 

1.5. Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных работником. Заработная плата выплачивается за фактически достигнутые результаты, как правило, за количество произведенной продукции исходя из установленных в организации расценок за единицу работы.

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих  условий:

  1. наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;
  2. предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
  3. наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  4. наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;
  5. обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная система оплаты труда  может быть следующих видов: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,  косвенно-сдельная,  аккордная.

1)  Простая.

При простой сдельной оплате труда  заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных  в организации, за единицу произведенной  продукции. В организации могут применяться нормы выработки (количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени) или нормы времени (период рабочего времени, за который должна быть произведена единица продукции).

Если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) ставки на часовую (дневную) норму выработки. При использовании нормы времени сдельная расценка определяется умножением часовой (дневной) ставки на норму времени.

Прямая сдельная зарплата определяется по следующей формуле (4):

Зсд = R х q,                                                                       (4)

где q – количество продукции, произведённой работником;

R – сдельная расценка.

    1. Сдельно-премиальная.

При сдельно-премиальной оплате труда  работнику помимо заработной платы, рассчитанной как при простой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии. Основанием для выплаты премий может быть выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная зарплата определяется по следующей формуле (5):

Зсд прем = Зсд + П,                                                               (5)

где П – премия.

  1. Сдельно-прогрессивная.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы  оплачиваются по повышенным расценкам  согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считается  сдельно-прогрессивная система, в  которой имеются две ступени  оплаты и достаточно высокий уровень  повышения сдельных расценок. Такая  система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Эта система обычно применяется  на работах, связанных с освоением  новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Red), как показано в формуле (6):

Зсд прогресс = Rо х qпл + Red(qф-qпл),                                             (6)

где Ro – расценка прямая (обычная);

Red – расценка увеличенная (повышенная);

qф, qпл – фактический и плановый  выпуск.

  1. Косвенно-сдельная.