Правовое регулирование заработной платы (понятие, методы правового регулирования; структура заработной платы; условия и порядок выплаты;

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (ПОНЯТИЕ, МЕТОДЫ ПРАВОВОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ; СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ; УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ; ПРАВОВАЯ ОХРАНА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ)

Курсовая работа

по трудовому праву

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ…………………………………………………5

ГЛАВА 2. УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК  ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………………………………………………………………………………….12

ГЛАВА 3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ ОХРАНА…………………………………………………………………………..16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………....21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….24

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической  категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы.

Заработная плата в  экономическом аспекте представляет собой цену, то есть плату за рабочую  силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость  производимых товаров и услуг, которую  осуществляет наниматель. Как экономическая категория заработная плата выполняет воспроизводственную (восстановление способности к труду), стимулирующую (ориентированность на повышение производительности, эффективности и качества труда) и регулирующую (воздействие на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости) функции. Поэтому в ряде случаев заработная плата рассматривается как социально-экономическая категория [13, с. 381].

Правовой аспект категории  «заработная плата» отражает один из основных признаков трудовых правоотношений - их возмездность. Рассматривая заработную плату как правовую категорию, трудовое право в отличие от экономики труда не затрагивает социально-экономическую сущность заработной платы, то есть не занимается изучением таких вопросов, как соотношение цены труда и стоимости рабочей силы; определение факторов, влияющих на размер заработной платы.

Актуальность изучения института  заработной платы, условий и порядка  выплаты, а также  ее правового  регулирования несомненна.

Для большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения  страны. Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом.

Целью данной курсовой работы является анализ правового регулирования заработной платы.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

• определить понятие заработной платы и ее методы правового регулирования;
• описать структуру заработной платы;
• рассмотреть условия и порядок выплаты заработной платы,
• проанализировать правовую охрану заработной платы.

При написании  данной курсовой работы использовались как общие методы научного исследования, в том числе системный и  диалектический методы познания, так и частнонаучные приемы (формально-логический, аналитический, статистический).

Данные методы позволили  наиболее последовательно и полно  рассмотреть различные аспекты  правового регулирования заработной платы в рамках целей и задач  исследования.

Объектом исследования выступают  общественные отношения, связанные  с реализацией оплаты труда. Предметом  исследования является регулирования  оплаты труда работника.

Теоретической базой исследования составили труды и публикации отечественных и зарубежных ученых в области науки трудового права: Г.А. Василевич, Т.И. Заславская, С.А. Иванов, А.Э. Кривой, М.В. Молодцов, В.К. Подгруша, В.Г. Томашевский, П.А. Сорокин и др. Также вопросы правового регулирования заработной платы изучались такими учеными как С.А.Большаков, Б.М. Генкин, Л.И. Жуковым, К.И. Кеник, Г.Р. Погосяном

ГЛАВА 1

ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА  И МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии со статьей 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.

В соответствии со статьей 42 Конституции Республики Беларусь лицам, работающим по найму, гарантируется  справедливая доля вознаграждения в  экономических результатах труда  в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего  им и их семьям свободное и достойное существование.

Конвенция Международной  Организации Труда № 95 «Об охране заработной платы» указывает, что заработная плата - всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Трудовой кодекс Республики Беларусь использует два основных понятия, связанные с вознаграждением  за труд: «заработная плата» и «оплата  труда», - отдавая предпочтение второму  термину. Однако представляется, что  понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как  категории трудового права. Именно этот термин используется в документах Международной организации труда. И в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а так же за периоды, включаемые в рабочее время.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов  трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

1. Заработная плата – это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу.

2. Заработная плата выплачивается в денежной форме и в натуральной.

3. Заработная плата должна соответствовать количеству и качеству

4. Заработная плата основана на заранее установленных нормах (тарифных ставках, окладах, сдельных расценках).

5. Заработная плата выплачивается по конечным результатам труда.

6. На предприятиях и  в организациях производственной сферы заработная плата выплачивается за счет средств, заработанных трудовым коллективом [10, c. 128-129].

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, необходимо отметить ее составные части.

Заработная плата делится  на две части. Одна (основная или  постоянная) часть заработной платы  базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования [10, с. 137].

Другая (дополнительная или  переменная) часть заработной платы  зависит от результатов производственно-хозяйственной  деятельности организации, трудовых вкладов  работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные  с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени  простоя, перерывов для кормления  ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы) [10, c. 138].

Основная заработная плата  выплачивается без учета доходов  организации за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда. Так же основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п.

В то же время основная часть  заработной платы не учитывает целый  комплекс переменных факторов, таких как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях; дополнительные затраты труда; отношение работника к выполнению трудовых обязанностей; усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной платы [11, с. 507].

Деление заработной платы  на указанные части также традиционно  выделяется в качестве признака, позволяющего отграничивать заработную плату от вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, связанным с применением труда.

Тарифная ставка (оклад) —  это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки (оклады) являются одним из основных элементов тарифной системы оплаты труда.

Доплаты и надбавки позволяют  дифференцировать заработную плату  конкретного работника в зависимости от особенностей его труда.

Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.).

К наиболее распространенным относятся доплаты:

• за ненормированный рабочий день;
• за руководство бригадой;
• за многосменный режим работы;
• за работу в ночное время;
• за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• за работу в зонах радиоактивного загрязнения;
• за интенсивность труда (совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и др.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и т.п.

Надбавки могут устанавливаться:

• за высокое профессиональное мастерство;
• за квалификационные классы;
• за знание иностранных языков;
• за стаж работы в определенной отрасли и др. [9, с. 405].

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности; ряд доплат и надбавок устанавливается в обязательном порядке в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и может предусматриваться иными нанимателями в коллективном договоре, соглашении.

Помимо доплат и надбавок в дополнительную часть заработной платы входят премии. Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения - премии - при достижении заранее определенных показателей работы. Премирование как стимулирующий элемент заработной платы может использоваться как при повременной, так и при сдельной форме заработной платы [12, с. 217].

Конкретные показатели и  условия премирования, круг премируемых, размеры премий, порядок их начисления и выплаты, а также основания уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

Показателями, достижение которых  дает право на премирование в зависимости от целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п. (цель - стимулирование снижения материальных затрат); выполнение (перевыполнение) норм выработки (цель -стимулирование роста производительности труда); увеличение производства продукции, снижение ее себестоимости (цель - фактическое улучшение результатов работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования обычно являются: выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения других показателей работы; работа в течение учетного периода; соблюдение трудовой дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) [16, с. 176].

Помимо премий, предусмотренных  премиальной системой, существуют разовые  премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии с  Трудовым кодексом Республики Беларусь  [14, ст. 196].

Итак, структура заработной платы представляет собой внутреннее содержание заработной платы. Важным моментом для соблюдения прав работников является наличие в заработной плате постоянной величины устанавливаемой в зависимости от тарифной ставки. Между тем для стимулирования труда работников в организациях применяется система премирования, которая устанавливается локальными актами и не зависит от государственного волеизъявления.

Правовое регулирование  заработной платы осуществляется с  помощью двух основных методов правового  регулирования: государственного (централизованного) и договорного (локального, децентрализованного) [1, с. 106].

Метод государственного регулирования  представляет собой установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. Это нормы:

• устанавливающие гарантированный минимум оплаты труда;
• обеспечивающие охрану заработной платы от необоснованных удержаний;
• определяющие правила оплаты труда при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами.

Государственное регулирование  включает прямое и косвенное регулирование заработной платы.

При прямом государственном  регулировании в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры  оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, гарантии в области оплаты труда и т.д.

Суть косвенного государственного регулирования заработной платы  заключается в том, что государство оказывает влияние на заработную плату работников не путем прямого установления ее размеров, а посредством применения определенных режимов налогообложения и введения обязанностей по отчислению обязательных платежей неналогового характера (для работника - в отношении его заработной платы; для нанимателя - в отношении фонда оплаты труда).

Договорное регулирование  заработной платы основано на общих  и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли и особенности условий труда работников, занятых в ней.

Необходимость использования  договорного регулирования обусловлена, с одной стороны, невозможностью в централизованном порядке учесть специфику производства и организации труда, экономические возможности организации и т.п. (объективный фактор), а с другой - наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников (субъективный фактор) [10, с. 131-133].

Договорное регулирование  заработной платы может быть коллективно-договорным (на основе коллективного договора, соглашения) и индивидуально-договорным (на основе трудового договора).

Коллективно-договорное регулирование  заработной платы осуществляется на основе социально-партнерских соглашений и коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование  заработной платы осуществляется между работником и нанимателем на основании трудовых договоров (контрактов) [1, с. 106-107]. В соответствии со статьей 19 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор должен содержать в качестве обязательных условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки работника, доплаты, надбавки, и поощрительные выплаты).

Таким образом, трудовое право  рассматривает заработную плату  как элемент трудового правоотношения. Вместе с тем заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования. 

ГЛАВА 2

УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК  ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Согласно статье 73 Трудового кодекса Республики Беларусь  выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производиться накануне их.

В настоящее время заработная плата вне зависимости от того, в какой форме производится ее выплата, начисляется в основном за счет двух источников:

1. затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;
2. прибыль, остающаяся после налогообложения.

При этом основным в коммерческих организациях является первый источник.

Расходы на оплату труда  включают в себя выплаты:

• по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества;
• по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иным условиям оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда;
• стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством;
• другие, в том числе компенсирующего характера [10, c. 149].

Заработная плата выплачивается  лично работнику. Другое лицо вправе получить заработную плату при отсутствии работника на работе в дни выплаты заработной платы лишь при наличии доверенности, выданной в установленном порядке.

Заработную плату за время  отпуска наниматель обязан  выплатить  не позднее, чем за два дня до начала отпуска [14, ст. 176].

Сроки расчета при увольнении определены в статье 77 Трудового  кодекса Республики Беларусь. При  увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в установленный законом срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее 7 календарных дней со дня подачи нанимателю соответствующих документов.

Согласно статье 74 Трудового  кодекса заработная плата выплачивается  в денежных единицах Республики Беларусь.

Только с согласия работника (письменного или устного) допускается  замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой(смешанная форма оплаты). При этом натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Место выплаты заработной платы регулируется статьей 75 Трудового  кодекса. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, по месту выполнения ими работы. Если работник в день выплаты заработной платы выполняет поручение нанимателя вне места работы (в организации заказчика, служебной командировке, на курсах повышения квалификации и т.д.), то по просьбе работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся заработную плату. По желанию работника заработная плата полностью или частично перечисляется на счет в банке.

Также необходимо отметить, что на основании трудового законодательства при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное и вечернее время, в выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, предусмотренные законодательством, а также договорами о труде. Размер этих доплат в договорах о труде, локальных нормативных правовых актах организации не может быть меньше установленных законодательством. Однако работодатель вправе за счет собственных средств улучшить положение работников по сравнению с законодательством, в том числе и при установлении размера доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных, для данного работника [10, c. 153].

Согласно статье 66 Трудового кодекса Республики Беларусь  при выполнении работ различной квалификации труд рабочих с повременной оплатой труда, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой работы. Там, где по характеру производства рабочим со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, выплачивается межразрядная разница [15, c. 21].

Работникам, выполняющим  у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Согласно ст. 70 Трудового  кодекса Республики Беларусь  за каждый час работы в ночное время  или в ночную смену при сменном  режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время.

В ст. 69 Трудового кодекса  Республики Беларусь  регламентируется оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с данной статьей каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1. работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;
2. работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем  работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться  другой день отдыха.

Работа в государственные  праздники, праздничные (часть первая статьи 147 Трудового кодекса Республики Беларусь) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере  по правилам части первой настоящей  статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой  тарифной ставки (оклада) сверх месячного  оклада, если работа производилась  в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147 Трудового кодекса Республики Беларусь) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку [14, ч. 3 ст. 147].

При невыполнении работником норм выработки (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически выполненную работу или фактически отработанное время, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за полностью выполненные нормы труда. При невыполнении работником норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работника и работодателя, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Однако при этом работодатель обязан доказать, что он выполнил свои обязанности перед работником по обеспечению нормальных условий труда. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненных работ. В этом случае оплата производится по действующим в организации нормам труда [4, c. 149].

В ст. 62 Трудового кодекса  Республики Беларусь гарантируется  повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Таким образом, заработная плата  должна выплачиваться:

• в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре;
• не позднее трех недель, следующих за отработанным (расчетным) месяцем (для юридических лиц, основанных на государственной собственности);
• накануне выходных дней или государственных праздников и праздничных дней (при совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями);
• не реже одного раза в месяц (если в коллективном договоре, соглашении не установлена периодичность выплаты заработной платы не реже двух раз в месяц);
• не позднее чем за один день до начала отпуска - для выплаты среднего заработка, сохраняемого за работником при уходе в трудовой отпуск (если в коллективном договоре, соглашении не установлен срок выплаты не позднее чем за два дня до начала отпуска) [1, c. 113].

ГЛАВА 3

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ ОХРАНА

Говоря непосредственно  о правовом регулировании заработной платы следует сказать, что  это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения.