Правовое регулирование заработной платы при отклонениях от нормативных условий труда

Введение

В ст. 37 Конституции  РФ закреплено, что каждый имеет  право на вознаграждение за труд без  какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда. В числе основных принципов  трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Тарифная система  заработной платы, тарифы оплаты рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Однако на производстве часто не бывает таких нормальных условий труда, и работник трудится в особых условиях: на работах с тяжелыми или вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, а также при отклонении от нормальных условий труда (сверхурочные, ночные работы и др.). Труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными, а также иными особыми условиями труда (далее - работы с особыми условиями труда), оплачивается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда, предусмотренной для различных работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством. Виды выплат при отклонениях от нормальных условий труда следующие: оплата за выполнение работ различной квалификации за совмещение профессий (должностей) и замещение отсутствующего работника, оплата сверхурочной работы, работы в вечернее и ночное время, выходные и праздничные дни, при невыполнении норм выработки, при браке продукции.

Детальное изучение оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы является целью данной курсовой работы, тема которой так звучит: «Правовое регулирование заработной платы при отклонениях от нормативных условий труда».

В современных  условиях работотодатели делают все  возможное и невозможное, чтобы  не выплачивать работникам полагающуюся им заработную плату. Для исключения возникновения нарушения прав работника, связанных с оплатой труда необходимо анализировать условия труда, отклоняющиеся от нормальных с целью получения знаний об оплате труда при отклонении от нормальных условий труда. Этим обусловлена актуальность темы данной курсовой работы.

В рамках курсовой работы решаются следующие основные задачи:

- рассматриваются  общие положения оплаты труда, в раках решения данной задачи дается определение понятия оплаты труда, анализируется правовое положение оплаты труда, а также изучаются государственные гарантии  по оплате труда;

- изучается правовое регулирование оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда, в пределах данной задачи рассматриваются правовые нормы оплаты труда при выполнении работы в специальных условиях, связанных либо с характером выполнения работы в определенных ситуациях (вредные, тяжелые, опасные), либо с климатическими условиями (например, районы Севера), либо когда работа выполняется за пределами установленной работнику продолжительности рабочего времени (сверхурочная, в выходные или нерабочие праздничные дни), а также при выполнении дополнительных обязанностей (объема) работы.

Нормативно-правовой основой выполнения курсовой работы являются:

Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948г., содержащая подробное изложение прав и свобод каждого человека, являющаяся беспрецедентным документом;

Конвенция N95 Международной  организации труда "Относительно защиты заработной платы" принятая в г. Женева в 01.07.1949г., закрепляющая основные положения относительно защиты заработной платы;

Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12.12.1993 г., устанавливающая гарантированную оплату труда работнику;

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N197-ФЗ, в котором даны основные понятия и определения, относящиеся к институту оплаты труда;

Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 146-ФЗ, который закрепляет гарантию по оплате труда, заключающуюся в ограничении размеров налогообложения заработной платы.

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ, гарантирующий обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ, Уголовный кодекс Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ, гарантирующие обеспечение регулярности выплаты заработной платы, путем установления ответственности работодателя за каждый день задержки выплаты заработной платы;

Федеральный закон  от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда в Российской Федерации», который предусматривает поэтапное повышение минимального размера оплаты труда, который должен быть не ниже прожиточного минимума и др.

Теоретическую основу составляет учебная литература:

Трудовое право  России, учебник под редакцией Гусова К.Н., Толкуновой В.Н.; Трудовое право России, учебник под редакцией Ю.П. Орловский; Трудовое право Российской Федерации, учебник под редакцией М.Б. Смоленского и др.

1. Общие положения оплаты  труда

1.1 Понятие оплаты труда

В числе основных принципов трудового права  предусмотрено обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данный отраслевой принцип трудового права находит  свое развитие и конкретизацию в институте заработной платы.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ¹ заработной плате отводит разд. VI (гл. 20—22). В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.

В той же статье ТК дается понятие заработной платы. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие "оплата труда".

Признанное  мировым сообществом правовое понятие  заработной платы определено в Конвенции №95 Международной организации труда " Относительно защиты заработной платы"² (принята в г. Женева 01.07.1949). Статья 1 Конвенции предусматривает, что термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1)   за равноценный  труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;

2)   оплата   труда   зависит   от   трудового   вклада   работника и максимальным  размером не ограничена;

3)   минимальный размер  оплаты труда устанавливается  государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата    не может быть ниже установленного государственного минимума;

4)   труд  оплачивается  дифференцированно  в  зависимости   от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда,  значения  в  народном  хозяйстве  и  на данном  производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует   тарифная   система,   проводящая   эту  дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;

5)   оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

6)   формы, системы  и тарифы оплаты труда устанавливаются  в   организациях   коллективными   договорами   и   соглашениями. В бюджетных организациях размер  оплаты труда определяется Правительством РФ;

7)   темпы роста производительности  труда должны опережать темпы  роста заработной платы³.

В условиях рыночной экономики размер заработной платы  определяется под влиянием следующих  рыночных факторов:

- изменения спроса и  предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы и наоборот);

- полезности ресурса для  работодателя (соотношение величины  предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);

- эластичности спроса  на труд по цене (изменение  спроса на труд в зависимости  от цены труда);

- взаимозаменяемости ресурсов (возможность замещения живого  труда более производительной техникой);

- изменения цен на потребительские  товары и услуги (рост цен влечет  повышение заработной платы)⁴.

Законодательство устанавливает  критерии определения размера заработной платы - это количество и качество труда.

Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд.

Качество труда  характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

Способ определения  размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.

Заработная  плата носит гарантированный  характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

Еще один аспект гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных  гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику  и обязательны для каждого  работодателя.

Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни⁵.

Заработная  плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

1)   выплачивается   систематически   за   производимую   работу, а оплата по гражданско-правовым  договорам, связанным с трудом,— это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;

2)   делится  на основную и дополнительную  части (надбавки, доплаты, премии  и т. д.), чего нет в оплате  труда по гражданско-правовым договорам;

3)   имеет  определенную правовую ее организацию, что отсутствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т. д.;

4)  работник  заранее знает, при каких условиях  может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

5)   для заработной  платы установлен государственный  ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом⁶.

1.2 Правовое регулирование заработной платы

Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие нормы действуют во всех странах мира независимо от способа организации экономики. Совпадают и основные методы регулирования:

- принятие законов и  иных нормативных правовых актов государством;

- коллективно-договорное  регулирование;

- установление условий  оплаты труда в трудовом договоре.

В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Государственное регулирование  заработной платы основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека от 10.12.1948⁷. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

При установлении любой системы  оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст. ст. 3, 132 ТК).

Вторым принципом правового  регулирования оплаты труда выступает  обеспечение права каждого работника  на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) определяют систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся распределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении. К ним относятся: определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК; механизм индексации заработной платы; форма оплаты труда; порядок, место и сроки выплаты заработной платы; форма расчетного листка; установление системы нормирования труда; установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК); повышение гарантий, установленных государством.

Локальное регулирование  оплаты труда либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его. При этом важно помнить, что локальный нормативный акт не может ухудшать положения работников по сравнению с коллективным договором (ст. 8 ТК).

Единственный  вопрос, который традиционно решается именно в локальном нормативном акте, - это нормирование труда, хотя ст. 159 ТК предусматривает возможность установления системы нормирования труда коллективным договором. Это обусловлено тем, что в связи с изменениями технологии или организации труда может возникнуть необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. Внесение изменений в коллективный договор - довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников (ст. 44 ТК), а изменить локальный нормативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы, т.е. определение условий оплаты труда в трудовом договоре, для большинства работников носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада, предусмотреть выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п.

Однако в  некоторых случаях трудовой договор  становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

1) в организации   не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

2) трудовой договор  заключается с руководителем  организации, его заместителями  и главным бухгалтером (за исключением  случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов);

3) трудовой договор  заключается с работодателем  - физическим лицом;

4) трудовой договор  заключается с религиозной организацией⁸.

1.3 Государственные гарантии по оплате труда

Трудовой кодекс впервые сделал акцент на гарантиях по оплате труда, которые закрепляются и обеспечиваются государством.

Прежде всего, это установление федеральным законом минимального размера оплаты труда. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводства рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

С 1 января 2013 г. минимальная заработная плата установлена в размере 5202 рублей (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда"⁹ в ред. Федерального закона от 03.12.2012 N 232-ФЗ¹⁰).

Статья 133 ТК устанавливает принцип определения минимальной заработной платы. Она не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Величина прожиточного минимума в среднем по Российской Федерации для трудоспособного населения за III квартал 2012 года составляла 7191 рубль. Как видно, принцип определения минимальной заработной платы, закрепленный ТК еще не действует, ч. 1 ст. 133 ТК будет введена в действие специальным федеральным законом (ст. 421 ТК).

Сближение минимума заработной платы с прожиточным минимумом - серьезная социально-экономическая задача. Недаром Конвенция МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран"¹¹ (1970) обращает внимание на необходимость учета условий экономического развития. Минимальная заработная плата связана с уровнем занятости населения и конкурентоспособностью предприятий. Повышение минимальной заработной платы без увеличения спроса на рынке труда может привести к росту безработицы. Повышение размеров заработной платы без одновременного роста производительности труда подрывает конкурентоспособность предприятия и провоцирует инфляцию.

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может быть установлен иной (повышенный) размер минимальной заработной платы (ст. 133.1 ТК).

В систему государственных  гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

В соответствии со ст. 134 ТК порядок индексации (порог индексации, периодичность, размер повышения оплаты труда и т.п.) зависит от того, в какой организации работает работник. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, бюджета субъекта РФ, бюджета муниципального образования, индексация производится в порядке, установленном законодательством или подзаконными нормативными актами.

В организациях, не получающих бюджетного финансирования, порядок индексации может быть установлен отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Следующей гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме.

В условиях экономического спада при отсутствии наличных денежных средств многие организации рассчитываются с работниками производимой продукцией. Для решения этой проблемы в ТК включена специальная норма, предусматривающая формы оплаты труда (ст. 131). В соответствии с установленными правилами выплата заработной платы производится, как правило, в рублях. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме.

При установлении выплаты  заработной платы в натуральной  форме необходимо учитывать и  положения Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949). Она предусматривает, что частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. При этом необходимо обеспечить, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи, а стоимость товара не была занижена¹².

На необходимость  соблюдения Конвенции N 95 обратил внимание и Верховный Суд РФ. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2¹³ (п. 54) отмечается, что по смыслу ст. 131 ТК и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 "О защите заработной платы" выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) имелось добровольное  волеизъявление работника, подтвержденное  его письменным заявлением, на  выплату заработной платы в  неденежной форме;

2) заработная  плата в неденежной форме выплачена  в размере, не превышающем 20% общей суммы заработной платы;

3) выплата заработной  платы в натуральной форме  является обычной или желательной  в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности  или профессиях (например, такие  выплаты стали обычными в сельскохозяйственном  секторе экономики);

4) подобного  рода выплаты являются подходящими  для личного потребления работника  и его семьи или приносят  ему известного рода пользу, имея  при этом в виду, что не допускается  выплата заработной платы в  виде спиртных напитков; наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ; оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

5) при выплате  работнику заработной платы в  натуральной форме соблюдены  требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровня рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

К государственным гарантиям Трудовой кодекс относит и обеспечение регулярности выплаты заработной платы. Статья 136 ТК в соответствии со сложившейся традицией и требованиями Конвенции МОТ N 95 устанавливает место и сроки выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на счет в банке.

Сроки выплаты  заработной платы - не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выплаты  устанавливаются правилами внутреннего  трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Выше были вкратце охарактеризованы гарантии права работника на получение справедливой заработной платы. Эти гарантии предусмотрены Трудовым кодексом, их реализация не выходит за пределы собственно трудовых отношений. Наряду с ними ст. 130 ТК называет ряд гарантий, которые имеют межотраслевое значение и обеспечиваются нормами других отраслей законодательства. К ним в первую очередь относится ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя.

Трудовое законодательство предусматривает перечень оснований удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю. Кроме этого в некоторых случаях допускается и удержание излишне выплаченной заработной платы (ст. 137 ТК). Установлены и определенные ограничения размера удержания из заработной платы (ст. 138). Эти ограничения касаются удержания не только по распоряжению работодателя, но и по исполнительным документам.