Правовой порядок перевода на другую работу

Министерство  экономического  развития    РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Всероссийская  академия  внешней  торговли

Дальневосточный  филиал

Кафедра Публичного права

Тема курсовой работы: Правовой порядок перевода на другую работу

                                                                      Студент:    2курса

               Заочная

                                                                                                  (форма обучения)

                                                                        Группа:       ЮР-10

                                                                        Кузнецов Андрей Иванович                                                                                                                                                                           

                                                               Научный руководитель:

Гендорф Екатерина  Владимировна

Дата сдачи  курсовой работы:______________

Дата защиты:___________________________

Оценка:________________________________

Петропавловск-Камчатский,

2012г.

Оглавление

Введение……………………………………………………………………...ст.3-5

Глава 1 Трудовой договор и перевод на другую работу………………... ст.6-18

1. Содержание трудового договора, порядок его заключения………..ст.6-9
2. Понятие перевода на другую работу……………………………...ст.10-12
3. Отличие перевода от перемещения……………………………….ст.13-14
4. Виды переводов на другую работу………………………………..ст.15-18

Глава 2 Изменение условий трудового договора. Правовые последствия незаконных изменений……………………………………………………ст.19-23

2.1 Изменение условий трудового  договора с работником…………….ст.19-21

2.3 Правовые последствия  незаконных увольнений и переводов  на другую работу…………………………………………………………………….. ст. 22-23

Заключение……………………………………………………………………ст.24

Библиографический список………………………………………………ст.25-26

Приложение 1……………………………………………………………...ст.27-28

Приложение 2……………………………………………………………...ст.29-30

Введение

Конституция Российской Федерации  в соответствии с общепризнанными  принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Труд свободен. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (1, ст. 34, 37).

Эти положения Конституции  РФ имеют высшую юридическую силу, прямое действие и применяются на всей территории Российской Федерации. В соответствии с конституционными принципами трудовое право регулирует отношения по применению труда наемных работников.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, а также право на судебную защиту своих трудовых прав (2, ст. 2).

Работающему по трудовому  договору гарантируются установленные  Федеральным законом продолжительность  рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. С реализацией права на труд неразрывно связано право на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудовой способности и в иных установленных законом случаях.

Эти конституционные нормы  подлежат соблюдению при заключении, исполнении и прекращении любого трудового договора с наемным  работником.

На уровне Конституции  РФ и федеральных законов осуществляется закрепление, реализация и защита трудовых прав. Отдельные вопросы трудового  законодательства находятся в совместном ведении Российской Федерации и  субъектов РФ (1, ст. 71).

Политическая, юридическая  и социальная ценность трудового  законодательства состоит в том, что эта отрасль права, регулируя  трудовые отношения граждан России и иностранных граждан, работающих по найму, обеспечивает реальное воплощение конституционных принципов.

Кодекс законов  о труде¹ Российской Федерации является сводным Федеральным законом и действует на всей территории РФ. Ни в одном нормативном акте, ни в одном трудовом договоре не может быть снижен уровень тех прав и гарантий, которые предоставляются работнику Кодексом законов о труде (2, ст. 5).

Трудовые отношения могут  регулироваться и другими федеральными законами, указами Президента РФ и  подзаконными актами. Любой нормативный  акт, затрагивающий трудовые права и обязанности работников (граждан), не может применяться, если он не опубликован официально для всеобщего сведения.

Подзаконные нормативные  акты по вопросам трудового законодательства подлежат обязательной государственной  регистрации в министерстве юстиции  РФ. Для единообразного толкования и применения трудового законодательства на всей территории Российской Федерации  и всеми субъектами трудовых правоотношений Министерством труда и социального  развития РФ издаются специальные приказы  и рекомендации.

Верховный суд РФ дает руководящие  разъяснения судам по вопросам применения трудового законодательства. Такие  постановления Пленума Верховного Суда РФ обязательны не только для  судов, но и для всех работодателей, для выборных профсоюзных органов. Руководящие указания Верховного Суда РФ закреплены в Постановлении Пленума  ВС РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых  вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров».²

Государственный комитет  стандартов РФ предписывает обязательные нормы и правила, обеспечивающие безопасные условия труда и охраны здоровья.

Помимо законов и подзаконных  нормативных актов, трудовые отношения  регулируются соглашениями: генеральными, отраслевыми (тарифными), специальными (региональными), а также коллективными договорами и, наконец, трудовым договором (контрактом) и иными соглашениями, заключенными между работником и работодателем.³

Правовым  актом, который  регулирует трудовые, социально-экономические  отношения между работодателем  и работниками на предприятии, в  учреждении, организации является коллективный договор (2, ст. 7).⁴

Закон о коллективных договорах  и соглашениях распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей, представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Коллективный договор  заключается на срок от одного года до трех лет. По истечении установленного срока коллективный договор действует  до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. При реорганизации предприятия  коллективный договор действует  в течение всего срока проведения ликвидации (3, ст. 14).

Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством  положение работников, недействительны (2, ст. 5).

Лица, представляющие работодателей, за уклонение от участия в переговорах  по заключению, изменению коллективного  договора, виновные в нарушении или  невыполнении обязательств по коллективному  договору подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (3, ст. 25-28).

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по вопросам о форме, системе и размере  оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, о механизме  регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции.

В коллективном договоре могут  быть определены рабочее время и  время отдыха, улучшение условий  труда и охраны труда отдельных  категорий работников, ответственность  сторон, социальное партнерство и  другие важные вопросы, представляющие взаимный интерес для работодателей  и работников.

В коллективном договоре с  учетом экономических возможностей данной организации могут содержаться  более льготные трудовые, социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, иные дополнительные льготы и компенсации (3, ст. 13)).

Коллективный договор  относится к локальным нормативным  актам конкретных предприятий и  организаций. К такому виду нормативных  актов относятся правила внутреннего  трудового распорядка, положения  о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, соглашения о  графике отпусков.

Такие локальные нормативные  акты обязательны для работодателя, для всех структурных подразделений, отделов, служб, для всех должностных  лиц и работников. Все локальные  нормативные акты должны отвечать требованиям  ст. 5 КЗоТ.

Необходимо отметить, что  понятие «договоры о труде» включает в себя трудовые договоры (контракты), которые работодатель заключает с отдельным работником, и коллективные договоры с трудовым коллективом (работниками) (4, 408-411).

Глава 1

1. Содержание трудового договора, порядок его заключения

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда (предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие  отграничить его от гражданско-правового  договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). По трудовому  договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности.  По гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда. Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель.

Отграничивать трудовой договор  от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для  того, чтобы правильно применять законодательство. Это разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.

В настоящее время возникла и стремительно распространилась порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (2, ст. 11).

КЗоТ РФ 1971 г. рассматривал трудовой договор и контракт как  синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался  от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой  термин затрудняет понимание. Контракты  получили широкое распространение  в сфере гражданско-правовых, а  также административно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел).

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (2, ст. 63). Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Содержание трудового  договора определяется взаимным согласием  его сторон. Содержание трудового  договора составляет совокупность его  условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.

Различают два вида условий трудового договора:

- непосредственные, устанавливаемые  соглашением сторон при заключении трудового договора;

- производные, установленные  трудовым законодательством (об  охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности).

Производные условия в  силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.

Непосредственные условия  делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые условия - это такие  условия, при отсутствии которых  не может быть трудового договора, а следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение.

С точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника  отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось  за счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора.

Как необходимые, так и  факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших  на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (2, ст. 60).

Трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством (2, ст. 9). Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым  качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает  необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника  следует, в частности, понимать способность  физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств.

Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан  РФ отсутствие у них регистрации  по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте. При  отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в  письменной форме по требованию обратившегося  лица.

Установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр.

При заключении трудового  договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно  проживающих за границей граждан,  которые временно находятся на  территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих);

- трудовую книжку (кроме  случаев, когда договор заключается  впервые или работник поступает  на работу по совместительству);

- страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

- документы воинского  учета - для военнообязанных и  лиц, подлежащих призыву на  военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

- при поступлении на  работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки, - документ  об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

Статья 65 Трудового кодекса  РФ запрещает требовать при приеме на работу любые документы, помимо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов.

Если прием на работу был  оформлен приказом работодателя, и основанием для его издания послужило письменное заявление о приеме на работу, а письменный трудовой договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации  правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в  трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Фактическое допущение к  работе считается заключением трудового  договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом  оформлен.

После заключения трудового  договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудоправовым  содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником.

1.2 Понятие перевода  на другую работу

Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой  перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся  вакансий, иначе говоря, с переводом  работника на другую работу.

 «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По письменной просьбе  работника или с его письменного  согласия может быть осуществлен  перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (2, ст. 72.1)».

Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются (2, 72.1):

·   постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);

·   постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

·   перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Необходимо помнить следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.» (5, п. 16).

Следует отметить, что ранее  понятие внутреннего перевода на другую работу было менее определенным, оно включало, в том числе, изменение  любых «существенных» условий трудового  договора. Теперь, в новой редакции ТК РФ, переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение  было указано в трудовом договоре). Изменение иных определенных сторонами  условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является.

При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами  условий трудового договора (как  обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами  условий трудового договора заключается  в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Перевод на другую работу, как  разновидность изменения условий  трудового договора, допускается  в том же порядке только с письменного  согласия работника, за исключением  случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

Так, не требует согласия работника временный перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих обстоятельств  чрезвычайного характера:

Ø   катастрофа природного или техногенного характера;

Ø   производственная авария;

Ø   несчастный случай на производстве;

Ø   пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;

Ø   любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод работника  без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях:

Ø   простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

Ø   необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

Ø   замещения временно отсутствующего работника.

При условии, что простой  или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества  либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными  обстоятельствами, указанными выше.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного  согласия работника.

Порядок документального  оформления перевода на другую работу, прописанный в ТК РФ, не отличается подробностью. «… перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора…» (2, ст. 72), при этом в других статьях 12 главы «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода.

Основное же различие в  оформлении перевода на другую работу, целесообразно провести по такому основанию  как инициатива о переводе.

Документирование процедуры  перевода работника на другую работу включает в себя составление следующих  документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о  переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении  определенных сторонами условий  трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение  работнику о переводе на другую работу и другие.

Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается  в зависимости от вида перевода.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу является основанием для оформления следующих  документов:

Ø   вносится соответствующая запись в трудовую книжку;

Ø   вносится соответствующая запись в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);

Ø   вносятся соответствующие изменения в лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а);

Ø   вносятся соответствующие изменения в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13);

Ø   соответствующим документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

Ø   вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Пример заявления о  переводе на другую работу – см. Приложение 2.

1.3 Отличие перевода  от перемещения на другую работу.

Зачастую у организации возникают  вопросы, связанные с кадровыми  перестановками. Понятия «перемещение»  и «перевод» иногда можно трактовать неправильно ввиду их схожести. Их значение раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Необходимо рассмотреть, в чем  заключается отличие перевода от перемещения и как эти процедуры  должны оформляться кадровой службой.

Перевод сотрудника, как уже было упомянуто, есть изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Трудовая функция, а также место  работы являются существенными условиями  трудового договора. Поэтому перевод  на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (2, 3 ст., ч. 2).

Правилами об особенностях регулирования  труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую  воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка  по прежней работе.