Правовой статус работника и работодателя

 

Правовой статус работника и  работодателя.

Содержание:

Введение

Глава 1. Понятие и сущность правового статуса работника и работодателя.

1.1.   Правовой статус работника и работодателя как субъекта трудового права………………………………………………………...................4

1.2. Правовые проблемы  ответственности статуса работника и работодателя……………………………………………………………………..15

Глава 2. Развитие статуса работника и работодателя.

2.1. Значение развития законодательства о статусе работника и работодателя……………………………………………………………………..20

2.2.     Правовой статус работника и работодателя в законодательстве зарубежных стран. ………………………………………………………………24

 

Вывод

Список литературы 

ВВЕДЕНИЕ

1 февраля 2002 года вступил  в действие новый Трудовой  кодекс Российской Федерации.  Новый закон направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.  
   При разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Характеризуя Кодекс как "компромиссный", его нельзя не приветствовать как шаг вперед на пути проводимой в России правовой реформы.

Основным источником существования для большинства  людей является их труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и безусловно оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

Тема курсовой очень актуальна, потому что она  напрямую затрагивает интересы трудящихся граждан РФ. Главной задачей исследования является то, чтобы показать реальное состояние трудового права, трудового  законодательства и в частности регулирование отношений между работником и работодателем. Все недостатки, а также положительные стороны.

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО  СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

1.1.   ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВОГО ПРАВА.

Субъекты трудового  права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми  правами и обязанностями и  реализовать их. Для таких субъектов  необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

Для трудового  права Российской Федерации характерны прежде всего субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Это трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством – правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно- трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций кто  есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает следующие  основные элементы:

-  трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);

-  закрепленные за ним законодательством права и обязанности;

-  гарантии этих прав и обязанностей;

-  ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность  как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности – для организаций; организационных предпосылок – для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правам и обязанностями. Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.   

Субъективные  права и обязанности, непосредственно  вытекающие из закона, представляют собою  ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются  в основных нормативных актах трудового законодательства. России (Конституции и ТК РФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Категория правового  статуса субъекта трудового права  характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, работодатели. Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п.  Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий, который предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющий собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.1

Гражданин (работник) как субъект  трудового права. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Граждане относятся  к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов  трудового права:

1)    лица наемного труда (работники);

2)    предприниматели (работодатели);

3)    работающие собственники – члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

Соответственно  этому в сфере труда следует  различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности проявляются, конечно, не с момента рождения, а позже когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Законодательство  считает граждан субъектами трудового  права не с момента возникновения  у них фактической способности  к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Это  свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Для отдельных  категорий граждан и иностранцев  установлены специальные требования при приеме на работу – они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в РФ, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Одновременно и организация- работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы2.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством (ст.63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное время они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих их лиц – усыновителей или попечителя. В некоторых случаях допускается заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п. 

Право поступления  на государственную службу имеют  граждане РФ (на государственную службу не принимаются иностранцы, лица без  гражданства и лица с двойным гражданством) не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 №119 –ФЗ «Об основах государственной службы РФ» (СЗ РФ, 1995, №31, ст. 2990).

С момента вступления трудового договора в силу гражданин  становится работником и приобретает  права и обязанности, связанные  с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда  закреплены в ст.37 Конституции РФ, которая закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом и ч.1 ст.21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Права работника могут быть предусмотрены и трудовым договором.

Основные обязанности  работника предусмотрены частью второй ст.21 ТК РФ. Обязанности работника  конкретизируются обычно в должностной  инструкции, инструкции по технике  безопасности, правилах внутреннего  трудового распорядка, других локальных  нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции. 

Коллективные  договоры и соглашения не предусматривают  дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права  на получение дополнительных льгот и преимуществ. 

Право на предпринимательскую  деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке  в своей дееспособности. Гражданин  вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность  без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая  без образования юридического лица, регулируется согласност.23 ГК РФ на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя – субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.

Предпринимательство может осуществляться в двух формах:

·     самим собственником имущества;

·     субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником).

Отношения предпринимателя  с собственником имущества регламентируется договором, определяющим взаимные обязательства  сторон, ограничения использования  имущества и осуществления отдельных  видов деятельности, порядок и  условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора.

Собственник после  заключения договора с управляющим  предпринимателем не имеет права  вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором и российским законодательством. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда, и.е. к его работодательской правосубъектности.

Третью категорию  граждан – субъектов трудового  права составляют лица, совместно  занимающиеся предпринимательством, и  работающие собственники. Характерной  особенностью их трудовой правосубъектности  является то, что она тесно переплетается  с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников – полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69 – 81 ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников – субъектов трудового права (ст.107 ГК РФ).

Следовательно, трудовая правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя  отраслями права – гражданским и трудовым.

Работодатели (организации) как субъекты трудового права. Работодатели – это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально(частно)-предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правосубъектностью. Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства – собственникам. Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства, установленным его уставом.

Организации наделяются статусом субъектов трудового права  в связи с необходимостью осуществления  трудовой и предпринимательской  деятельности, предоставлении гражданам  работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Правовой статус работодателя как физического, так  и юридического лица характеризуется  наличием значительного числа прав и обязанностей. Основные права и  обязанности работодателя предусмотрены  ст.22 ТК РФ. Они составляют основу правового  статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает. 

Важным является положение о том, что в качестве работодателя в случаях предусмотренных  федеральными законами, может выступать  иной субъект, наделенный правом заключать  трудовой договор.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая выступает на рынке труда в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель – это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые – иные цели.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права  с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых по решению собственника имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из устава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за ним прав юридического лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством РФ. При этом споры по вопросам выделения и разделения организаций решаются в судебном или арбитражном порядке.

Со дня государственной  регистрации в органах юстиции  организация считается учрежденной  и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной  регистрации может быть обжалован  в судебном порядке.  Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями.

Организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать  формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.3

Деятельность  организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производится, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, а во-вторых, по решению суда.

Организация ликвидируется в следующих случаях: признание ее судом банкротом; принятие решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признание судом недействительными учредительных документов и решения о создании организации; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами РФ и входящих в нее субъектов.

Правовая процедура  прекращения деятельности организации  при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица.  

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация – юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.  

 

1.2. ПРАВОВЫЕ  ПРОБЛЕМЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

Обязанности работника. Трудовые обязанности, как компонент трудовых правоотношений, есть совокупность должностных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях.

Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работник обязан:

·     добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

·     соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

·     соблюдать трудовую дисциплину;

·     выполнять установленные нормы труда;

·     соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

·     бережно относится к имуществу работодателя и других работников;

·     незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственно руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Более узкий  круг обязанностей (работ) отдельных  категорий работников определен  Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих  народного хозяйства,  Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.

Невыполнение  обязанностей, возложенных на работника  законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, может  повлечь за собой применение дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии со ст. 192-195, 238-250 ТК РФ.

Обязанности работодателя. На работодателя возлагается целый ряд обязанностей, которые обеспечивают реальную возможность реализации работниками предоставленных им прав и свобод. Среди этих обязанностей можно выделить общие, характеризующие правовое положение работодателя во всех общественных отношениях, входящих в состав предмета трудового права, и конкретные – корреспондирующие с определенными трудовыми правами работников.

К первой категории  надо отнести обязанности соблюдать  законы, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры; предоставлять  работникам работу, обусловленную трудовым договором; выполнять предписания  государственных надзорных и  контрольных органов, а также рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов, иных нормативных правовых актов, договоров о труде.

Работодатель  обязан обеспечить безопасность труда  и условия работы, отвечающие требованиям  охраны и гигиены труда. Эта обязанность выполняется посредством соблюдения государственных нормативных требований охраны труда, организации охраны труда на предприятии (в организации), в частности создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда, предоставления работникам предусмотренным законодательством гарантий, проведения конкретных мероприятий по аттестации рабочих мест, улучшению условий труда, обучению работников безопасным приемам работы и т.п.

Обязанность работодателя по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей, установлена с целью организации эффективного производственного процесса, с одной стороны, и создания работнику благоприятных условий труда – с другой. Поскольку работодатель заинтересован в экономическом и результативном труде, он должен организовать работу таким образом, чтобы непроизводительные затраты времени были сведены к минимуму. Это достигается правильной организацией труда, которая включает в т.ч. оснащение каждого рабочего места всем необходимым.

Только при  создании необходимых условий для  выполнения трудовой функции работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей.

Перечень инструментов, средств (в т.ч. средств оргтехники), документов, информации и пр., необходимых для выполнения работы по определенной специальности, профессии, должности, может быть конкретизирован в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре.

Работодатель  должен обеспечивать и бытовые (в  т.ч. гигиенические) нужды работников, связанные с выполнением ими  своих трудовых обязанностей. К ним  можно отнести организацию питания  работников, в т.ч. создание условий  для приема пищи на рабочем месте (ст. 108 ТК РФ), оборудование туалетов и душевых, гардеробов, раздевалок и бытовых помещений для хранения личных вещей работников, отдыха и приема пищи и т.п. (ст.223 ТК РФ).

Рекомендация  МОТ №102 «О бытовом обслуживании трудящихся» (1956), кроме того, предусматривает необходимость организации отдыха на предприятии или поблизости от него и культурных развлечений, организации доставки работников к месту работы и обратно, когда пользование общественным транспортом невозможно или затруднено.

Обязанность обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности представляет собой конкретизацию общего принципа запрещения дискриминации в сфере труда. Закрепление этой обязанности обеспечивает создание справедливой системы оплаты труда, в основе которой лежат объективные признаки труда, подлежащего оплате, - его количество и качество.

Принцип равной оплаты за труд равной ценности признан  международным сообществом. Ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. провозглашает право каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем женщинам должна гарантироваться равная с мужчинами оплата за равный труд.

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в  полном размере и в установленные сроки корреспондирует с соответствующим правом работника. 

Обязанности работодателя, связанные с осуществлением социального  партнерства, в частности по вступлению в коллективные переговоры по требованию представителей работников, по заключению коллективного договора на согласованных условиях, по предоставлению информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществлению контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, по созданию условий для работы комиссии по ведению коллективных переговоров, для реализации работниками права на участие в управлении организацией и др., раскрываются в разделе II ТК РФ и соответствуют правам работников и их представительных органов.4

Обязанность работодателя осуществлять социальное страхование работника предусмотрена соответствующими законами и нормативными правовыми актами. Эта обязанность конкретизируется в ТК РФ.

Работодатель  обязан возместить вред, причиненный  здоровью работника в процессе трудовой деятельности. Эта обязанность выполняется посредством осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также возмещением морального вреда, возникшего в результате трудового увечья или профессионального заболевания .

На работодателе лежит также обязанность возместить работнику материальный ущерб:

·     Причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудится  (ст.234 ТК РФ);

·     Причиненный имуществу работника (ст.235 ТК РФ);

·     Причиненный задержкой заработной латы (ст.236 ТК РФ).

Работодатель  возмещает и моральный вред, возникший  в связи с нарушением трудовых прав работника (ст.237 ТК РФ).

 

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1. ЗНАЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

Необходимо развивать  и совершенствовать законодательство о статусе работника и работодателя.

С принятием нового ТК РФ наиболее широко раскрыт раздел “Особенности регулирования труда отдельных  категорий работников”, отражающий общую тенденцию развития трудового законодательства, который наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, педагогов), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Правовой статус работника и работодателя