Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Правовой статус работодателя. 2

Московский Новый Юридический Институт

Курсовая работа

По трудовому праву

На тему: Правовой статус работодателя.

Выполнила: студентка 4-го курса

Очной формы обучения

Туренко Д.Б.

Проверила: Буянова М.О.

Работа защищена с оценкой:___

Москва, 2011

Содержание работы.

Введение…………………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ
СТАТУСЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. …………………………….......5

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТОДАТЕЛЯ……12

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СТАТУСА
РАБОТОДАТЕЛЯ……………………………………………………………….27

Заключение……………………………………………………………………….35

Использованная литература…………………………………………………….36

ВВЕДЕНИЕ

В течение последнего десятилетия в России происходят существенные реформы - приватизация в экономике, вступление в рынок, реформирование банковской сферы и т.п., но в сфере трудовых отношений действовал закон тридцатилетней давности. Старый КЗОТ был принят в 1971 году, в эпоху "развитого социализма", когда государство, будучи по сути единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения и гарантировало гражданам занятость, виртуально исключая все протесты и возражения.
В сегодняшней России с переходом к рыночной экономике кардинально изменились отношения и в трудовой сфере.

1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый закон направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.

Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д.

Мною выбрана тема «Правовой статус работодателя», потому что данный вопрос непременно будет затронут в моей практической деятельности, а актуальность его очевидна.

Объектом моего исследования является трудовая правосубъектность, закрепленные за работодателем права и обязанности, а также гарантии их соблюдения.

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ
СТАТУСЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Наем труда начал применяться уже в древнерусском государстве. Он регулировался «Русской правдой», в которой есть раздел «О закупах».

Договор закупничества был главной формой применения наемного труда в древнерусском государстве.¹

Псковская судная грамота содержала аналогичный закупничеству институт изорничества.

Договор закупничества представлял собой соглашение между господином (нанимателем) и свободным человеком (закупом), который обязывался отработать предоставленную ему господином купу (деньги или другое имущество), выполняя в хозяйстве господина определенные работы в течение установленного срока.

Установление крепостного права привело к сужению сферы применения наемного труда.

До отмены крепостного права промышленность в России была развита относительно слабо, а удельный вес работников, свободных от крепостной зависимости, был невелик.

До отмены крепостного права в России было 2 основных источника трудового права: Положение от 24 мая 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», и Положение от 7 августа 1845 года о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее двенадцатилетнего возраста.

Положение от 24 мая 1835 года регулировало отношения между нанимателями и работниками.

Имеющие паспорта лица податного состояния (оброчные крестьяне, отпущенные помещиками на заработки) имели право наниматься в фабрично-заводские заведения на срок не свыше срока действия паспорта, т.е. на определенный срок.

Согласно Положению от 24 мая 1835 года до истечения срока договора работник не имеет права его расторгнуть, а помещик, который выдал работнику паспорт, не имел права отозвать своего крепостного, работающего по найму.

Хозяин фабрично-заводского заведения имел право уволить работника до истечения срока договора в связи с невыполнением им трудовых обязанностей, либо в связи с дурным поведением при условии предупреждения об этом за две недели.

Наниматели имели право заключить с работниками трудовые договоры в устной или в письменной форме либо выдавать им расчетные листы.

Отмена крепостного права создала условия развития промышленности и формирования рынка труда.

Жестокая эксплуатация наемного труда в первые два тысячелетия после отмены крепостного права породила массовое сопротивление пролетариата, которое вызвало реформы, призванные смягчить социальные противоречия между трудом и капиталом.

В течение 21 года (с 1882 по 1903 год) в Российской империи было принято 9 главных законов, которые стали основой промышленного (трудового) права:

Закон от 1 июня 1882 года «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах»;

Закон от 12 июня 1884 года «О школьном обучении малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах»;

Закон от 3 июня 1885 года «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на заводах, фабриках и мануфактурах»;

Закон от 3 июня 1886 года «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции»;

Положение от 12 июня 1886 года «О найме на сельские работы»;

Закон от 24 апреля 1890 года «Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на заводах, фабриках и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения»;

Закон от 2 июня 1897 года «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности»;

Закон от 2 июня 1903 года «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семей в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности»;

Закон от 10 июня 1903 года «Об учреждении старост в промышленных предприятиях».

Указанные законы являются главными источниками трудового права Российской империи.

В 1913 году был обновлен Свод законов Российской империи, созданный в первой трети XIX века под руководством Сперанского М.М. Все законоположения, регулирующие труд наемных работников, которые ранее содержались в разных частях Свода законов, были выделены и объединены в отдельный нормативный акт, который был назван Уставом о промышленном труде (УПТ).

Устав о промышленном труде стал главным источником трудового права Российской империи, прообразом будущих кодексов законов о труде РСФСР.

Кроме законов в фабрично-заводское законодательство Российской империи входили административные акты, т.е. акты государственных административных органов (министерств, присутствий и т.п.).

Эти акты утверждались императором и с 1863 года публиковались в Собрании узаконений и распоряжений правительства, которое издавалось Правительствующим Сенатом. Административные акты представляли собой либо разъяснение и дополнение законов о труде и разделов УПТ, либо самостоятельные источники трудового права, содержащие в основном нормы по технике безопасности.

К источникам трудового права Российской империи относились также правила внутреннего распорядка, коллективные договоры и обычаи (обыкновения).

В законодательстве Российской империи значительное место занимали нормы, регулирующие охрану труда несовершеннолетних работников и женщин.

Эти нормы содержались в 2 отделениях первой главы второго раздела УПТ.

Кроме того, министр финансов по согласованию с министрами внутренних дел и народного просвещения 18.12.1884 года утвердил Правила относительно исполнения постановлений о работе и обучении малолетних рабочих.

Труд детей в возрасте до 12 лет был запрещен.

Однако министр финансов по соглашению с министром внутренних дел был вправе допускать в виде исключения и в течение определенного срока к фабричным работам детей от 10 до 12 лет.

Законодательство Российской империи обеспечивало повышенную охрану труда малолетних работников (от 12 до 15 лет) и подростков (от 15 до 17 лет).

Продолжительность рабочего дня малолетних работников не должна была превышать 8 часов.

Запрещалась работа малолетних в ночное время, в воскресенье и праздничные дни.²

Продолжительность рабочего дня подростков (лиц в возрасте от 15 до 17 лет) была такой же, как и продолжительность рабочего дня взрослых рабочих (лиц в возрасте 17 и более лет).

Законодательство Российской империи запрещало применение труда подростков на ночных работах (между 9 часами вечера и 5 часами утра), на хлопчатобумажных, полотняных шерстяных, льнопрядильных, льнотрепальных и на некоторых других предприятиях.

Запрещалось также применение труда подростков на некоторых поименованных в законе опасных работах (в пороходельных мастерских, на заводах, которые изготавливали взрывчатые вещества). Женщины не допускались к работам в рудниках, к ночным работам (с 9 часов вечера и до 5 часов утра) на предприятиях хлопчатобумажной промышленности и на некоторых других предприятиях.³

Согласно УПТ нормальная продолжительность рабочего времени устанавливалась в 11 часов 30 минут, а для конторских служащих и приказчиков – 12 часов.

По субботам и накануне праздничных дней рабочий день сокращался до 10 часов. В канун праздника Рождества Христова работа должна была прекращаться не позднее полудня.

Ежегодные отпуска работникам не предоставлялись.

После победы Великой Октябрьской социалистической революции 1917 года «в развитии правового регулирования труда произошел перелом, качественный скачок».

Сразу же после захвата власти большевиками Совет народных комиссаров принял Декрет от 11 ноября 1917 года «О восьмичасовом рабочем дне». Этот декрет регулировал рабочее время и время отдыха, а также охрану труда женщин и молодежи.

Декрет от 11 ноября 1917 года продублировал отдельные нормы дореволюционного Устава о промышленном труде и одновременно внес в прежнее законодательство существенные изменения, облегчающие положение работников.

В декабре 1918 года был принят Кодекс законов о труде РСФСР – первый кодифицированный источник трудового права.

Этот КзоТ включал 9 разделов:

о трудовой повинности;

право на применение труда;

порядок предоставления труда;

о предварительном испытании;

о переводе и увольнении трудящихся;

о вознаграждении за труд;

о рабочем времени;

об обеспечении надлежащей производительности труда;

об охране труда.

Для КзоТ РСФСР 1918 года характерно, что он сочетал принуждение к труду в жесткой форме с довольно высоким для начала XX века уровнем защиты трудовых прав.⁴

Второй советский Кодекс законов о труде был одобрен IV сессией IX созыва 30 октября 1922 года.

В 30-е годы ХХ века трудовое законодательство России подверглось существенным изменениям, и уже мало стал похож на себя. КзоТ утратил свой первоначально прогрессивный характер: одни его нормы тихо скончались, будучи формально сохраненными в Кодексе (о коллективных договорах), другие отменялись (о трудовых сессиях народных судов и др.), третьи настолько изменились, что приобрели антисоциальный характер.

Было введено прямое государственное принуждение к труду под страхом уголовной ответственности.

Были ужесточены наказания за нарушения трудовой дисциплины, выпуск брака, несоблюдение технологических нормативов.

Была усилена централизация в регулировании труда, ухудшены условия труда, снижен уровень правовых гарантий работников.

Самовольный уход работника с предприятия, а также самовольный переход с одного предприятия на другое карался уголовной ответственностью в виде тюремного заключения сроком от двух до четырех месяцев.

Увольнение работников по собственному желанию допускалось только в случаях, перечисленных в законе.

Новый третий КзоТ РСФСР, утвержденный законом РСФСР от 9 декабря 1971 года и введенный в действие с 1 апреля 1972 года, воспроизвел нормы Основ законодательства о труде Союза ССР и союзных республик, дополнив и конкретизировав эти нормы.

Первые шаги по реформированию трудового законодательства были предприняты еще в апреле 1991 года. Тогда Верховный Совет РСФСР постановил подготовить к началу 1992 года проект нового Трудового кодекса, "соответствующего интересам трудящихся и объективным потребностям производства в условиях многоукладности форм собственности".

В первом чтении проект Трудового кодекса был принят Государственной Думой 5 июля 2001 года.

Трудовой кодекс Российской Федерации был принят во втором чтении 19 декабря 2001 года, а в третьем чтении – уже 21 декабря.

Новый Трудовой Кодекс изменил цели и задачи трудового законодательства. Если раньше Кодекс содействовал “росту производительности труда” и “постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека”, то сейчас целями трудового законодательства являются: “установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей”.⁵

Среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений следует отметить такие новые для трудового законодательства принципы, как обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, а также обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТОДАТЕЛЯ.

Российская юридическая наука под субъектами трудового права понимает участников трудовых или иных, тесно связанных с ними, общественных отношений, включаемых в предмет трудового права, которые являются обладателями субъективных прав и обязанностей.⁶ Одним из важнейших субъектов трудовых правоотношений является работодатель.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы:
> трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);
> закрепленные за ним законодательством права и обязанности;
> гарантии этих прав и обязанностей;
> ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.
Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности – для организаций; организационных предпосылок – для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правам и обязанностями. Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.
Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют собою ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства. России (Конституции и ТК РФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Работодатели – это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально(частно)-предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правосубъектностью. Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства – собственникам. Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства, установленным его уставом.
Организации наделяются статусом субъектов трудового права в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставлении гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.
Правовой статус работодателя как физического, так и юридического лица характеризуется наличием значительного числа прав и обязанностей. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст.22 ТК РФ. Они составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает. ⁷
Важным является положение о том, что в качестве работодателя в случаях предусмотренных федеральными законами, может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовой договор.
Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая выступает на рынке труда в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель – это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые – иные цели.36
Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых по решению собственника имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из устава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за ним прав юридического лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством РФ. При этом споры по вопросам выделения и разделения организаций решаются в судебном или арбитражном порядке.
Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке.37 Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями.
Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы.
Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда, таким образом, с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные выплаты по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через управомоченные им органы. В свою очередь, собственнику или управомоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами РФ.
Организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.
Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производится, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, а во-вторых, по решению суда.
Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется согласност.23 ГК РФ на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя – субъекта трудового права.
Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.
Итак, чтобы выступать в роли работодателя, гражданин должен обладать правосубъектностью, т.е. отвечать следующим требованиям:
1. быть дееспособным (совершеннолетним либо эмансипированным);
2. в предусмотренных законодательством случаях иметь государственную регистрацию и лицензию, позволяющую осуществлять определенные виды деятельности;
3. иметь денежные средства для расчетов по заработной плате с работниками.
В отличие от организаций физические лица реализуют работодательскую правосубъектность, как правило, сами, своими личными действиями, а не через представителей (директора и иных администраторов). Они от своего имени заключают трудовые договоры и оформляют прием на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников. Хотя при большом количестве наемных работников индивидуальные предприниматели иногда содержат кадровую службу.

В перечень прав работодателя входит:

- право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

право поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

- право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - №27.- Ст. 2878. - Ст. 22..

В перечень основных трудовых обязанностей работодателя входят следующие обязанности:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

На работодателя возлагается целый ряд обязанностей, которые обеспечивают реальную возможность реализации работниками предоставленных им прав и свобод. Среди этих обязанностей можно выделить общие, характеризующие правовое положение работодателя во всех общественных отношениях, входящих в состав предмета трудового права, и конкретные – корреспондирующие с определенными трудовыми правами работников.
К первой категории надо отнести обязанности соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов, иных нормативных правовых актов, договоров о труде.
Работодатель обязан обеспечить безопасность труда и условия работы, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Эта обязанность выполняется посредством соблюдения государственных нормативных требований охраны труда, организации охраны труда на предприятии (в организации), в частности создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда, предоставления работникам предусмотренным законодательством гарантий, проведения конкретных мероприятий по аттестации рабочих мест, улучшению условий труда, обучению работников безопасным приемам работы и т.п.
Обязанность работодателя по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей, установлена с целью организации эффективного производственного процесса, с одной стороны, и создания работнику благоприятных условий труда – с другой. Поскольку работодатель заинтересован в экономическом и результативном труде, он должен организовать работу таким образом, чтобы непроизводительные затраты времени были сведены к минимуму. Это достигается правильной организацией труда, которая включает в т.ч. оснащение каждого рабочего места всем необходимым.
Только при создании необходимых условий для выполнения трудовой функции работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей.
Перечень инструментов, средств (в т.ч. средств оргтехники), документов, информации и пр., необходимых для выполнения работы по определенной специальности, профессии, должности, может быть конкретизирован в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре.
Работодатель должен обеспечивать и бытовые (в т.ч. гигиенические) нужды работников, связанные с выполнением ими своих трудовых обязанностей. К ним можно отнести организацию питания работников, в т.ч. создание условий для приема пищи на рабочем месте (ст. 108 ТК РФ), оборудование туалетов и душевых, гардеробов, раздевалок и бытовых помещений для хранения личных вещей работников, отдыха и приема пищи и т.п. (ст.223 ТК РФ).
Обязанность обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности представляет собой конкретизацию общего принципа запрещения дискриминации в сфере труда. Закрепление этой обязанности обеспечивает создание справедливой системы оплаты труда, в основе которой лежат объективные признаки труда, подлежащего оплате, - его количество и качество.
Принцип равной оплаты за труд равной ценности признан международным сообществом. Ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. провозглашает право каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем женщинам должна гарантироваться равная с мужчинами оплата за равный труд.
Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере и в установленные сроки корреспондирует с соответствующим правом работника.
Обязанности работодателя, связанные с осуществлением социального партнерства, в частности по вступлению в коллективные переговоры по требованию представителей работников, по заключению коллективного договора на согласованных условиях, по предоставлению информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществлению контроля за выполнением колдоговора, соглашения, по созданию условий для работы комиссии по ведению коллективных переговоров, для реализации работниками права на участие в управлении организацией и др., раскрываются в разделе II ТК РФ и соответствуют правам работников и их представительных органов.
Обязанность работодателя осуществлять социальное страхование работника предусмотрена соответствующими законами и нормативными правовыми актами. Эта обязанность конкретизируется в ТК РФ.
Работодатель обязан возместить вред, причиненный здоровью работника в процессе трудовой деятельности. Эта обязанность выполняется посредством осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также возмещением морального вреда, возникшего в результате трудового увечья или профессионального заболевания .
На работодателе лежит также обязанность возместить работнику материальный ущерб:
* Причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудится (ст.234 ТК РФ);
* Причиненный имуществу работника (ст.235 ТК РФ);
* Причиненный задержкой заработной латы (ст.236 ТК РФ).
Работодатель возмещает и моральный вред, возникший в связи с нарушением трудовых прав работника (ст.237 ТК РФ).
По ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В частности, нельзя применить к нарушителям дисциплины такие меры взыскания, как: штраф, снижение отпуска на число дней прогула, перенос времени использования отпуска на другое время, перевод на низшую или нижеоплачиваемую должность, задержка заработной платы и др.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель может, но не обязан привлекать к ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. В то же время ТК РФ, другими федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине могут быть установлены и другие правила.