Правовые отношения в сфере наемного труда
Министерство общего и
Профессионального образования
Свердловской области
ГБОУ СПО СО «Первоуральский
Металлургический колледж »
Курсовая работа
Тема: Правовые отношения в сфере наемного труда
Выполнил: Д.А. Бушенева студент группы ПСЗ -502
Заочная форма обучения
Специальность: 030504 «Право и организация социального обеспечения»
Проверил преподаватель: Т.И. Еловских
2011г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Исследование
наемного труда является актуальным в
условиях расширения рыночных отношений
и относится к числу важнейших общеэкономических
проблем. Это объясняется тем, что именно
социально-трудовая сфера выступает наиболее
чувствительным элементом жизнедеятельности
общества, ибо напряженность отношений,
лежащих в ее основе способна вызвать
социальный взрыв, последствия которого
в основном предсказуемы в отрицательном
плане.
В условиях хозяйственных преобразований
вопросы наемного труда приобрели приоритетный
характер, обусловленный рядом трудностей,
негативно отражающихся на социально-трудовой
сфере. Это и системный кризис, сопровождающийся
нарастанием социальной напряженности
в обществе, падением уровня жизни значительной
части населения страны; и произвол работодателей
коммерческого сектора как результат
несовершенства законодательной базы
и безразличия исполнительной власти;
и многочисленные нарушения в государственном
секторе экономики, продиктованные временем
и безответственностью ряда современных
руководителей.
Наемный труд в условиях рыночных отношений выступает как многоплановое явление, экономическая сущность которого развивается в тесной взаимосвязи с многообразием собственности и хозяйствования и многими другими факторами, оказывающими существенное влияние на ее динамику. Однако многие взгляды и суждения либо вообще не учитывают эти особенности трудовых отношений наемного типа, либо выглядят настолько неубедительно, что наступила необходимость в их серьезной переоценке, синтезе новых идей, определяющих место социально-трудовой сферы в современной экономике. Возникла потребность в новой концепции наемного труда, отражающей его сущность, способной показать многообразие его современных форм проявления в хозяйственной практике, и позволяющей использовать те из них, которые обеспечивали бы оптимальную результативность трудовой деятельности, защищенность работников в сфере социально-трудовых отношений и перспективность функционирования наемного труда всех категорий трудовых ресурсов, независимо от их конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.
Целью
курсовой работы является исследование
наемного труда как предмета правового
регулирования, а также форм проявления
наемного труда, особенностей его применения
на различных уровнях в условиях хозяйственных
преобразований.
Предметом
исследования является совокупность производственных
отношений по поводу функционирования
наемного труда в его различных формах
проявления.
В
ходе достижения поставленной цели, следующие
задачи:
1) исследовать развитие отношений наемного
труда в современных условиях;
2) выделить особенности регулирования
наемного труда;
3) определить особенности применения
наемного труда.
Объектом исследования является открытое
акционерное общество «Артинский завод»,
осуществляющий свою деятельность в условиях
хозяйственных преобразований.
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСЛЕДОВАНИЯ НАЕМНОГО ТРУДА
Наемный
труд -
историческая форма труда, для которой
характерны следующие черты:
1) предварительным условием совершения
процесса труда является купля-продажа
товара «рабочая сила» на рынке т
2) процесс труда совершается
под надзором нанимателя или нанятого
им персонала;
3) продукт труда принадлежит нанимателю,
содержит вновь созданную стоимость, состоящую
из стоимости необходимого продукта, воз
Получение прибавочной стоимости - цель нанимателя, покупающего рабочую силу и организующего процесс производства.
Исторически наемный труд пришел на смену натуральному труду, характерному для первобытнообщинного, рабовладельческого и феодального обществ. Натуральный труд, при всех различиях его в данных способа» производства, характеризовался тем, что работник не был собственником своей рабочей силы, не было условий ее купли-продажи. Появление и распространение системы наемного труда - качественно новая ступень развития общества, образующая историческую эпоху, продолжающуюся и в настоящее время.
Условия
появления наемного труда:
1)рыночные отношения;
2) появление на рынке специфического
товара «рабочая сила».
Развитая система наемного труда предполагает сформированную систему прав и обязанностей для наемных работников, включающую право собственности на свою рабочую силу; право конкуренции с другими продавцами рабочей силы при определении уровня оплаты, требований к качеству рабочей силы и т. д.; создания профессиональных союзов для отстаивания своих интересов; право выбора покупателя своей рабочей силы, выбора места продажи рабочей силы (свобода движения); право выбора жизненных благ и способов удовлетворения жизненных потребностей и т. д. Все формы свободы, в которые поставлен наемный рабочий, связаны с его личной ответственностью за себя, за принятое решение по выбору нанимателя, соблюдение условий найма, поддержание своей рабочей силы в нормальном состоянии и т. д. В противоположность всем формам натурального (до наемного) труда, где значительная часть ответственности за состояние работника, его существование, труд была возложена на хозяина (рабовладельца, помещика), развитая система наемного труда формирует работника как личность, полностью отвечающую за себя, свой выбор, принятие решения.
Понятие как «труд», «наемный труд» имеет важное значение для исследования проблем труда на современном этапе развития рыночных отношений, их правильного решения. Труд является основой жизни человеческого общества. Практически не существует такой экономической проблемы в любой сфере деятельности человека, которая не была бы связана с его интересами и трудом.
Труд - это объективно присущая человеку деятельность, направленная на удовлетворение потребностей общества и осуществляемая в результате превращения располагаемых человеком.
Под воздействием норм трудового права общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда, облекают в правовую форму и становятся правовыми отношениями. При этом важно отметить, что общественные отношения в сфере труда не всегда функционируют в правовой форме, т.е. в виде правоотношений, хотя она и является преобладающей. В ряде случаев эти отношения регламентируются обычаями, нормами корпоративных организаций, моральными нормами. Однако общественные отношения по использованию наемного труда всегда требуют правовой формы регулирования.
Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ (ст.7) идее социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего наемного труда.
В условиях рыночных отношений цена труда определяется соглашением сторон, поскольку свободный труд как товар становится источником получения доходов, прибыли как для наемного работника, продающего свою способность трудиться, так и для работодателя, использующего приобретенный труд для получения прибавочной стоимости.
Взаимодействие двух основных участников рынка труда — работника и работодателя, вступивших в договорные отношения по поводу использования способности работника выполнять за плату определенную работу, — характеризуется устойчивостью отношений между ними. Будучи урегулированными нормами права, эти отношения становятся правовыми отношениями, юридической моделью поведения сторон трудового договора. Объектами таких отношений, на которых фокусируются интересы сторон трудового договора, являются труд как способность и обязанность работника выполнять нужную для работодателя трудовую функцию и заработная плата, т.е. способность и обязанность работодателя своевременно и в полном объеме оплачивать труд наемного работника, выплачивать ему заработную плату.
Наемный труд, организуемый работодателем с участием работника, в отличие от труда индивидуального или индивидуально-группового, т.е. труда «на себя», получает общественно-публичное значение, становится общественным трудом, в силу чего резко возрастает общественное значение такого труда и он становится объектом не только совместного регулирования соглашением сторон — частноправовым договором между работодателем и работником, но и государственно-правового регулирования.
Государство, участвуя в регулировании применения и использования наемного труда в интересах общества, а также работника и работодателя, принимает правовые нормы, которыми устанавливает юридические границы правовой свободы участников трудовых отношений, внутри которых они самостоятельно определяют условия труда, свои права и обязанности путем заключения трудового договора, руководствуясь при этом действующим законодательством, которое в механизме регулирования труда центральное место отводит именно трудовому договору.
Неравноправное положение сторон трудового договора усматривается уже в том, что Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя дисциплинарной властью по отношению к работнику, предоставляет ему право предъявлять к нему обязательные для исполнения требования, применять к работнику меры поощрения и взыскания (ст. 191, 192 ТК РФ), не испрашивая на это его согласия. Чтобы ограничить возможности работодателя злоупотреблять своим руководящим положением в трудовых отношениях, в нормировании и оплате труда работника, в предоставлении ему льгот, создании необходимых условий для работы, а также, чтобы гарантировать права работников, государство устанавливает правила заключения, исполнения, изменения и прекращения трудового договора, принципы правового регулирования трудовых отношений, ориентировочный перечень которых приводится в ст.2 ТК РФ.
Возглавляет этот перечень принцип свободы труда, включающий в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и запрещение принудительного труда, труда без соответствующей справедливой оплаты. Принцип свободы труда имеет основополагающее значение для всего механизма правового регулирования применения труда. Ведь только труд свободный и возмездный, предполагающий справедливую оплату за его использование, может быть объектом правового и договорного регулирования.
В
экономике наемный работник и работодатель
взаимодействуют на двух уровнях:
1) на рынке труда, где определяется ставка
заработной платы и происходит заключение
коллективного договора;
2) внутри предприятия, где устанавливаются
системы оплаты, фиксирующие для конкретных
рабочих мест, групп, работ, профессий,
должностей и видов деятельности конкретные
зависимости между оплатой работников
и результатами их труда.
Внутри предприятия взаимоотношения между наемными работниками и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.
Работодатель предоставляет наемному работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Наемный работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.
Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
Говоря
о стимулировании наемных работников,
надо учитывать и такое понятие как мотивация
труда. Мотивация определяется двумя понятиями:
потребность и вознаграждение.
Потребности бывают первичные и вторичные.
К
первичным относятся физиологические
потребности человека: еда, вода, одежда,
жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности
являются по своему характеру психологическими:
потребности в привязанности, уважении,
успехе.
Формы и методы применения наемного труда
и привлечения рабочей силы на основании
трудового договора не остаются неизменными,
раз и навсегда данными. Значительное
влияние на них оказывают происходящие
изменения в социально-экономической
сфере общества, которые особенно заметны
в современный период, характеризующийся
переходом экономики страны к рыночному
регулированию, к рыночной экономике,
смыслом и целью которой является максимальное
получение прибыли, что, в свою очередь,
толкает пользователей наемного труда,
особенно в сфере предпринимательской
деятельности, на поиск новых путей получения
на рынке труда высокопроизводительной
и высококвалифицированной рабочей силы
за наименьшую плату, использование ее
с наибольшей отдачей, при минимальных
затратах на ее содержание.
Вместе с тем государство исходит из того, что степень защиты прав и интересов наемных работников как главных носителей труда, эффективность общественного труда будут тем выше, чем лучше будет организован процесс использования рабочей силы, трудовой процесс. А в этом доминирующая роль принадлежит работодателям как стороне трудового договора, которая не только нанимает работников и использует их труд в своем производстве в соответствии с условиями трудового договора, но и выполняет важную социальную функцию — создает рабочие места, обеспечивает людей работой, содействует в конечном счете повышению благосостояния работников и материальному благополучию всего общества.
Предметом
правового регулирования в рамках трудового
договора является не только труд наемного
работника, но и труд работодателя, который
выступает не менее важной и общественно
значимой фигурой, чем наемный работник.
Сочетание трудовых и иных связанных
с ними интересов работника и работодателя
в рамках трудового договора создает благоприятные
условия для социального партнерства
в сфере труда, правовую основу для реализации
целей трудового законодательства по
установлению государственных гарантий
прав, свобод и интересов работников и
работодателей (ст.1ТКРФ).
1.1. Особенности регулирования наемного труда.
Действующим законодательством четко определены требования, которые должны быть соблюдены работодателями в случае привлечения ими наемных работников. Как вытекает из трудового законодательства, трудовой договор должен быть заключен с каждым работником. Он должен быть оформлен письменно.
Однако
трудовой договор будет считаться заключенным
и в том случае, если работник приступил
к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя. При этом работодатель
обязан оформить трудовой договор в течение
трех дней со дня фактического допущения
работника к выполнению своих обязанностей
(ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). За несоблюдение
указанной обязанности уполномоченный
представитель работодателя может быть
привлечен к административной ответственности.
В связи с тем, что в трудовом договоре
две стороны: работник и работодатель,
договор составляют в двух экземплярах,
один из которых должен быть передан работнику,
а другой храниться у работодателя.
При
заключении трудового договора работодатель
вправе потребовать у работника следующие
документы:
1. паспорт
или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовую книжку, за исключением случаев,
когда трудовой договор заключается впервые
или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
3. страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования, за исключением
случаев, когда трудовой договор заключается
впервые;
- документ воинского учета - для военнообязанных
и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
4. документ об образовании, квалификации
или наличии специальных знаний или специальной
подготовки.
Не вошедшие в этот перечень документы,
в том числе предусмотренные указами Президента
РФ или постановлениями Правительства
РФ, требовать запрещается.
При
заключении трудового договора следует
учитывать, что законодательством установлены
некоторые ограничения. Основными из них
являются ограничения, связанные с:
1.возрастом работника;
2.необходимостью соблюдения формы договора;
3.необходимостью прохождения медицинского
осмотра;
4.установлением испытания для работника;
5.причинами отказа в заключение договора.
Все работодатели обязаны выполнять свои обязательства по отношению к наемным работникам в соответствии с законодательством.
В
качестве своеобразного антипода самостоятельному
труду можно назвать несамостоятельный
или наёмный труд. В основе деления на
эти две категории лежит отношение работника
к используемым в процессе труда его средствам
производства, либо орудиям труда (механизмам,
инструментам и проч.). Принадлежность
таких средств рабочему, как мы выяснили,
рождает эффект прямого или непосредственного
соединения рабочей силы человека с его
же средствами производства. Соединение
же рабочей силы труженика со средствами
производства, собственником которых
он не является, осуществляется не прямо,
а опосредованно: обладатель соответствующей
рабочей силы и обладатель средств производства
должны предварительно договориться об
условиях применения труда на основе этих
средств, т.е. заключить договор.
Первым элементом общественной организации
наемного труда является характер наемного
труда, так как характер наемного труда
в определенной мере отражает качественное
состояние производительных сил общества.
Так, если для производства того или иного
вида продукции не требуется разделения
труда, - он носит характер индивидуального
вне зависимости от существующих в конкретный
исторический период производственных
отношений. Если же в целях увеличения
и удешевления производства продукции
возникает необходимость разделения наемного
труда, то каждая рабочая операция выделяется
самостоятельный вид деятельности, органически
и неразрывна связанный со всеми остальными,
т.е. труд приобретает характере совместного.
Разделение наемного труда нужно только
там, где его внедрение необходимо для
роста производительности труда, увеличения
темпов его производства. В истории человечества
множество примеров когда производство
насильственного разделения труда и обобществление
средств производства давало обратный
эффект и темпы производства сильно падали.
Следующим элементом в характеристике
наёмного труда являются формы привлечения
к труду. Наёмная общественно-трудовая
связь основывается на свободе заключения
договора о труде работодателя с наемным
работником.
Свобода труда - помимо актуального для нашей страны идеологического аспекта - человек потребляя, может вообще не трудиться, означает никем не ограниченную возможность выбора формы осуществления труда каждым человеком - в свободной форме либо по найму. Именно возможность самостоятельного выбора делает действительно свободным заключение трудового договора, поскольку юридическое равенство сторон есть лишь их формальное равенство по отношению друг к другу, никоим образом не затрагивающее их реального экономического положения в общественном производстве, в основе которого лежит объективно обусловленное неравенство собственника средств производства и носителя рабочей силы. А если у работника есть некая альтернатива работать на кого-то или работать на себя своими средствами производства, получая при этом поддержку государства (ссуды, льготы и т.д.), или вообще не работать, которая закреплена в Конституции, это и будет реальная свобода выбора, а не просто формальное равенство в отношениях между работником и работодателем.
Следующий элемент характеристики общественной организации труда выступает способ поддержания трудовой дисциплины и управления трудовым процессом. При любой форме осуществления труда, если труд осуществляется совместно, - он нуждается в координации. В противном случае не представляется возможным достичь собственно цели самого производства: создание конкретного вида продукта или товара. То есть главной причиной установления того или иного порядка управления является объективная необходимость в его координации.
1.2. Принципы создания системы
стимулирования наемных работников.
Современный
этап экономических реформ в России характеризуется
тем, что предприятия работают в обстановке
растущих требований различных общественных
групп. В этой связи особую актуальность
приобретает создание эффективной системы
стимулирования наемных работников.
Первый принцип – комплексность. Комплексность
предполагает, что необходим всесторонний
подход с учетом всех возможных факторов:
организационных, правовых, технических,
материальных, социальных, моральных и
социологических.
Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.
С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.
Материальные
факторы определяют конкретные формы
материального стимулирования: заработную
плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.
Социальные факторы предполагают повышение
заинтересованности работников путем
предоставления им различных социальных
льгот, оказания социальной помощи, участия
работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.
Физиологические
факторы включают комплекс мероприятий,
направленных на сохранение здоровья
и повышение работоспособности сотрудников.
Эти мероприятия проводятся
в соответствии с санитарно-гигиеническими,
эргономическими и эстетическими требованиями,
которые содержат в себе нормы по оснащению
рабочих мест и установлению рациональных
режимов труда и отдыха. Физиологические факт
Все перечисленные факторы должны применяться
не по отдельности, а в совокупности, что
дает гарантию получения хороших результатов.
Именно тогда станет реальностью значительное
повышение эффективности и качества работы.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.
Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.
Четвертый
принцип – специализация. Специализация
– это закрепление за подразделениями
предприятия и отдельными работниками
определенных функций и работ в соответствии
с принципом рационализации. Специализация является стим
Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.
Шестой
принцип – целенаправленное творчество.
Здесь необходимо сказать о том, что система
стимулирования на предприятии должна
способствовать проявлению работниками
творческого подхода. Сюда можно отнести
и создание новых, более совершенных изделий,
технологий производства и конструкций
применяемой техники или видов материалов,
и поиск новых, более эффективных решений
в области организации производства и
управления.
При организации системы стимулирования
на предприятии необходимо учитывать
пропорции в оплате между простым и сложным
трудом, между работниками различных квалификаций.
При создании системы стимулирования
на предприятии необходимо придерживаться
принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования
позволяют предпринимателю, с одной стороны,
обеспечить работнику определенные гарантии
получения заработной платы в соответствии
с его опытом и профессиональными знаниями,
а с другой стороны, поставить оплату труда
работника в зависимость от его личных
показателей в работе и от результатов
работы предприятия в целом.
Вопросы необъективной оценки результатов
деятельности наемных работников связаны
опять же с устаревшим механизмом оплаты
труда, не учитывающим индивидуальные
достижения работника и результат деятельности
предприятия в целом. Справедливая система
оценки может быть создана на основе описания
рабочего места и должностных обязанностей
работника для определения постоянной
части заработной платы. И на основе участия
в прибылях по отношению к гибкой части
заработка.
Работодатель, решая вопрос о создании
на предприятии системы стимулирования
наемных работников, должен учитывать
и такой макропоказатель, не зависящий
от эффективности и качества труда работников
и коллектива предприятия в целом, как
индекс потребительских цен.
Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.
1.3. Понятие и система правоотношений
Под воздействием норм трудового права общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда, облекаются в правовую форму и становятся правовыми отношениями. При этом важно отметить, что общественные отношения в сфере труда не всегда функционируют в правовой форме, то есть в виде правоотношений, хотя она и является преобладающей. В ряде случаев эти отношения регламентируются обычаями, нормами корпоративных организаций, моральными нормами и т.п. Однако общественные отношения по использованию наемного труда требуют всегда правовой формы регулирования.
От неправовых форм общественных отношений правоотношения по труду отличаются тем, что они неразрывно связаны с государством, его правотворческой и правоприменительной деятельностью. Иначе говоря, они возникают лишь постольку, поскольку нормами трудового права предусмотрена связь между участниками общественных отношений по применению и организации труда и государством как политической организацией общества.
Правовой характер содержание общественных отношений в сфере труда приобретает в силу регулирующего воздействия нормативных государственных актов, а не индивидуальных актов их непосредственных участников (которые сами по себе не способны придать данным отношениям юридическую форму). Вот почему при анализе содержания правоотношений необходимо учитывать наличие в них трехсторонней связи — в смысле существования взаимных (корреспондирующих) субъективных прав и обязанностей между самими сторонами общественного отношения и потенциальных правовых связей каждой из сторон с государством. Такого рода связи гарантируют участникам правоотношений возможность не только совершать взаиможелаемые действия, но и требовать друг от друга должного поведения, то есть реализовать свои права и обязанности, опираясь в необходимых случаях на аппарат государственного принуждения.
Учитывая, что правоотношение в сфере труда есть результат воздействия трудового права на общественное отношение, составляющее предмет этой отрасли права, а потенциальным участником правоотношения выступает государство, в его содержании всегда предполагается выражение государственной воли. Но все же, наряду с волей государства, в содержании правоотношения определяющей выступает воля его сторон, которые реально осуществляют права и обязанности, предусмотренные для них трудовым законодательством.
Главным предметом трудового права, как отмечалось выше, являются трудовые отношения наемных работников. Кроме того, трудовое право регулирует и другие общественные отношения, тесно связанные с трудовыми и составляющими вместе с ними единый предмет этой отрасли права. В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений, также характеризующаяся определенным единством. В настоящее время система правоотношений в сфере труда включает в себя: трудовые правоотношения; организационно-управленческие правоотношения между трудовым коллективом (или профсоюзным органом) и работодателем либо администрацией организации; правоотношения по трудоустройству; правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; правоотношения по рассмотрению трудовых споров.
