Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Правовые вопросы оплаты труда

Автономная некоммерческая организация

Юридический колледж

при Пермском государственном университете

Курсовая работа

студента 1 курса

очного отделения

специальности

«Право и организация

социального обеспечения»

Пермь 2011

Содержание

Введение 3

Глава 1. Понятие оплаты труда, состав и структура заработной платы 5

Глава 2. Системы оплаты труда 9

2.1 Сдельная система оплаты труда 9

2.2 Повременная система оплаты труда 13

Глава 3. Основные государственные гарантии при оплате труда 14

Заключение 19

Список литературы 20

Введение

В условиях сложившихся рыночных отношений, одним из основных критериев в выборе места работы для людей, является заработная плата. Именно ее размер влияет на то, кого из работодателей выберет работник при прочих равных условиях.

В то время, когда экономика нашей страны находилась в кризисной ситуации, наблюдалось огромное количество нарушений в институте оплаты труда. Это обусловлено не только сложной экономической ситуацией, но и рядом других обстоятельств: во-первых, многие работники, зачастую предпочитают избегать конфликтов с работодателем, когда нарушаются их права, чтобы сохранить за собой рабочее место, во-вторых, многие работники и работодатели зачастую не всегда обладают необходимыми правовыми знаниями по вопросу оплаты труда.

В настоящее время между работниками и работодателями возникает множество споров по поводу оплаты труда. Так, например, зачастую работодатели задерживают заработную плату на продолжительные сроки или же принуждают работников приобретать пластиковые карточки, на которые будет перечисляться зарплата, множество споров касаются исчисления заработной платы, размеров удержания из заработной платы, оплаты сверхурочной работы и т.д.

Для регулирования подобных ситуаций в Трудовом законодательстве Российской Федерации содержится множество норм, касающихся оплаты труда. Общие нормы прописаны в трудовом кодексе, более конкретные нормы следует искать в специальных федеральных законах, законах субъектов РФ и подзаконных актах. Так, например, нормы по оплате труда работников государственных учреждений города Москва содержатся в законе «Об оплате труда работников государственных учреждений города Москвы».¹

Актуальность данной работы обусловлена не только огромным количеством участников в отношениях по оплате труда, но и количеством грубых нарушений, которые в них встречаются.

Представленная тема не является новшеством в исследовании трудового права, в разные годы в своих исследованиях её затрагивали такие ученые, как Давыдов А.В.,² Бакина С.И.,³ Кучма М.И.⁴ и другие.

Предметом исследования данной курсовой являются такие понятия и явления, как: заработная плата, системы оплаты труда, ответственность работодателя за нарушение законодательства об оплате труда.

Целью курсовой работы является раскрытие понятия заработной платы, комплексное рассмотрение норм, регулирующих оплату труда, рассмотрение основных государственных гарантий в области оплаты труда и систем оплаты труда. Для достижения поставленных целей ставились следующие задачи:

Определить понятие и общую характеристику оплаты труда;
Рассмотреть системы оплаты труда
Рассмотреть состав и структуру заработной платы;
Рассмотреть основные государственные гарантии в области оплаты труда;
Определить ответственность работодателя за нарушение законодательства об оплате труда.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Понятие оплаты труда, состав и структура заработной платы.

В п. 3 статьи 37 Конституции РФ за гражданами закреплено право на труд, в отвечающих нормам условиях, без какой либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера заработной платы. Данный механизм реализован и закреплен в Трудовом Кодексе РФ посредством формулирования основных понятий и определений.

Правовое понятие заработной платы содержится в Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» и звучит так: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд".⁵

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и возникает в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: гражданин – собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование и работодатель – собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе. Возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой обмен гражданина своей рабочей силы на определенную денежную сумму. Величина, которой определяется стоимостью рабочей силы, косвенно связанной с результатами труда.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является одним из условий найма, которые определяются соглашением между субъектами трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Участниками данных отношений являются: работодатель, с одной стороны, и наемный работник с другой.

В трудовом кодексе РФ понятие «оплата труда» и «заработная плата» применяются в качестве тождественных.⁶ Но на самом деле эти понятия не совсем равнозначны. Так под оплатой труда следует понимать систему отношений связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. А под заработной платой - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием договора трудового найма. Труд подлежит оплате как функция рабочей силы, отсюда следует, что результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Именно поэтому право на оплату имеется и в том случае, когда работник не смог выполнить необходимый размер труда по причинам, не зависящим от него.

Так же необходимо отметить тот факт, что работник и работодатель заранее договариваются о величине заработной платы, размер которой законом не ограничен. В этом случае стороны договора действуют исходя из собственных интересов и из ситуации сложившейся на рынке труда.

В 129 статье Трудового Кодекса РФ содержится определение заработной платы, исходя из которого, можно выделить ее составные части. Структура заработной платы, исходя из смысла 129 статьи, образованна следующими частями:

Основная часть заработной платы;
Компенсационные выплаты;
Выплаты стимулирующего характера.

Под основной частью заработной платы понимают заработок работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат. Основная часть заработной платы устанавливается на основе, действующей у данного работодателя, системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, окладам.

Для расчета основной части достаточно знать размер оклада или размер тарифной ставки. Под окладом в трудовом законодательстве понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Под размером тарифной ставки - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.⁷

Компенсационные выплаты носят специфический характер и не являются вознаграждением за труд, т.к. не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Данная часть оплаты труда создана с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовой деятельности. В VII разделе Трудового Кодекса дан перечень условий, при которых выплачиваются компенсационные выплаты, данный перечень не является исчерпывающим, по соглашению сторон в трудовой договор могут быть внесены дополнительные условия. На практике часто встречаются случаи, когда в качестве компенсации работодатели оплачивают сотрудникам расходы на сотовую связь или расходы, связанные с проездом к месту работы.

Премии и иные стимулирующие выплаты, в отличие от большинства компенсационных выплат, на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом условия премирования могут быть самыми разными, например, можно установить доплату работнику за руководство бригадой или за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну.

Премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда у данного работодателя.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные работодателем в системе оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Глава 2. Системы заработной платы.

2.1 Сдельная система оплаты труда

Система оплаты труда - способы исчисления размера заработка рабочего за затраченный им труд. Трудовой Кодекс РФ не содержит определения систем оплаты труда и их перечень, данными вопросами занимается научная литература.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.⁸ Хотя в законодательстве отсутствует понятие поштучной системы оплаты труда, некоторые авторы в научной литературе используют данный термин, как равнозначный, сдельной системе оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда – система, при которой объектом начисления заработка является количество изготовленной продукции, безусловно, это очень выгодно для работодателя, поскольку такая система оплаты труда стимулирует каждого работника к производству наибольшего количества продукции. Так же в данном случае нет необходимости контролировать целесообразность использования работниками рабочего времени, так как каждый работник заинтересован в большем объеме производства.

Для того что бы рассчитать заработную плату работника необходимо ориентироваться не только на количество произведенной продукции, но и на сдельную расценку, которая представляет собой размер вознаграждения и зависит от качества, сложности и условий труда. Данное вознаграждение выплачивается работнику за выполнение определенной услуги/операции или производство единицы продукции.

В зависимости от способа расчета заработной платы можно выделить следующие системы оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Если работодатель устанавливает прямую сдельную оплату труда, это значит, что заработная плата работника будет исчисляться в зависимости от того, какое количество продукции он произвел. Расчет производится путем умножения количества произведенной продукции на установленную работодателем сдельную расценку.

Например, Сидоров работает на тракторном заводе, где установлена сдельная заработная плата. В месяц ему удалось изготовить 45 деталей, за 1 изготовленную деталь установлена оплата в размере 400 рублей, следовательно, заработная плата составит:

45ед.*400руб. =18000руб.

Сдельно-прогрессивная оплата труда характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.⁹

Нужно отметить, что вопрос о повышении сдельных расценок не регулируется законом, он регулируется либо локальными актами, либо трудовым договором. Работодатель самостоятельно определяет размер повышения расценки и шкалу, согласно которой данные расценки будут повышаться.

Предположим, что на заводе, работодатель установил сдельно – прогрессивную систему оплаты труда.

Итак, Сидоров изготовил за месяц 55 деталей. Сдельная расценка за единицу продукции: до 45 единиц - 400 руб., от 45 до 50 единиц - 450 руб., свыше 50 единиц - 500 руб. Заработная плата будет рассчитываться следующим образом и составит:

45ед.*400руб.+ 5ед.*450руб.+ 5ед.*500руб.=22750руб.

Сдельно-премиальная оплата труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам, премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

Вопросы, касающиеся премии, так же регулируются локальными правовыми актами или трудовым договором, работодатель, исходя из собственного желания и экономических возможностей, устанавливает размер премии, при этом максимальный размер законом не ограничивается.

Предположим, что на заводе установлена сдельно – премиальная система оплаты труда. В положении о премировании работодатель предусмотрел 20% премию при выполнении нормы. Норма выработки составляет 45 единиц.

45ед.*400руб.=18000руб

Премия:

18000руб.*20%=3600руб.

Общий заработок работника при этом составит 21600руб. (18000 руб.+3600руб.).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают или умножением определенного процента на размер заработной платы обслуживаемых рабочих.

Например, работнику, занятому на вспомогательных работах начисляется 50% от заработка обслуживаемого рабочего. Если заработок основного рабочего за месяц составит 30000руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет выплачена зарплата в размере 15000руб. (30000руб.*50%).

Аккордная система оплаты труда используется в тех случаях, когда труд не поддается нормированию. Данная система оплаты труда предполагает, что размер вознаграждения устанавливается для работника за весь объем работ, а не за отдельную производственную операцию.

Например, работник завода изготавливает сигнальные пистолеты, состоящие из 40 деталей. Расценка за изготовление одного изделия - 600 руб. В течение месяца работник изготовил 7400 деталей, но собрал всего 80 изделий. Размер заработной платы в данном случае будет зависеть от количества собранных изделий и составит 48000 руб. (600 руб./изд.*80 изд.).

2.2 Повременная оплата труда

Повременная оплата труда – это самая простая и самая распространенная система оплаты труда. Заработная плата начисляется за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При использовании повременной системы оплаты труда работодателю приходится постоянно контролировать рабочих и следить за рациональностью использования ими рабочего времени, это обусловлено тем, что данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Для того чтобы рассчитать размер заработной платы работника, при повременной системе оплаты труда достаточно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Пример. За месяц работник отработал на производстве 160 часов, при этом размер его тарифной ставки составил 120руб./ч. Следовательно, заработная плата будет равна 160ч.*120руб./ч.=19200руб.

Кроме того, иногда работодатели применяют повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм. ¹⁰

При данной системе оплаты труда работодатель устанавливает план работ, который должен быть выполнен за опредёленный срок при этом качество продукции должно оставаться на определенном уровне. Заработок при повременно-премиальной системе оплаты труда состоит из двух частей: повременной части и премии за выполнение задания. Условия выплаты такой премии могут содержаться в положении о премировании или в других локальных правовых актах.

Глава 3. Основные государственные гарантии при оплате труда

Важный аспект гарантированности заработной платы - это существование государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя. Система основных государственных гарантий по оплате труда работников содержится ст. 130 Трудового Кодекса РФ, в нее включаются:

Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы в Российской Федерации.
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.
Ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
Государственный надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.
Ответственность работодателя за нарушение требований законодательства, договоров о труде в области заработной платы.
Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Величина минимального размера оплаты труда – пожалуй, самая важная гарантия установленная законодательством, поскольку она защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы. Так же в ст. 133 Трудового Кодекса РФ закреплено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума. В соответствии с ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальная заработная плата работника на сегодняшний день не может быть ниже 4611руб. в месяц, в то время как минимальный прожиточный минимум для трудоспособного населения – 7023руб. По данным Российской Газеты 80 процентов россиян получают зарплату, не обеспечивающую их минимальные жизненные потребности.¹¹

К сожалению, на сегодняшний день государство не может устанавливать МРОТ равный и выше прожиточному минимуму.

Еще одна из важных гарантий – это ограничение удержаний и их размера из заработной платы, согласно 137 ст. Трудового Кодекса, удержания проводятся только в случаях предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами, такими как: ФЗ «Об исполнительном производстве», «Семейный Кодекс Российской Федерации» и т.д. Данная норма защищает работника от незаконных удержаний со стороны работодателя. Так же в ст. 138 Трудового Кодекса говорится о максимальной величине удержаний, которая по общему правилу не может превышать 20 процентов от заработной платы, а в случаях предусмотренных федеральными законами – не более 50 процентов от заработной платы, в особых случаях размер удержания может составлять 70 процентов. ¹²

Хотя случаи выплаты заработной платы в неденежной форме встречаются все реже, законодатель устанавливает еще одну гарантию, которая ограничивает такие выплаты 20 процентами. Здесь следует учесть, что оплата в неденежной форме допускается только с письменного согласия работника и если это прямо предусмотрено в трудовом или коллективном договорах. Запрещается выплата заработной платы в купонах, расписках, оружии, боеприпасах и т.д.

На сегодняшний день наибольшее количество споров возникают оп поводу порядка и сроков выплаты заработной платы, для регулирования подобных ситуаций законодатель вводит определенные гарантии, которые содержатся в 136 ст. Трудового Кодекса. Согласно которой:

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для того чтобы гарантии работников соблюдались на практике, законодатель устанавливает ответственность работодателя за нарушение законодательства об оплате труда.

В ст. 145.1 Уголовного Кодекса РФ установлена уголовная ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности в виде штрафа в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.¹³

Невыплата заработной платы или ее несвоевременная выплата являются нарушением трудового законодательства, за которое может последовать административная ответственность.

На основании ст. 5.27 КоАП РФ Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.¹⁴

В соответствии со ст. 236 ТК РФ может наступать материальная ответственность работодателя в виде выплаты определенного процента за каждый день задержки заработной платы.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ одним из видов ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм названа возможность работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работнику каждые полмесяца. Поэтому как при определении работодателем в установленном порядке сроков выплаты заработной платы, так и при отсутствии такого порядка в локальных актах организации или трудовом договоре работника у него возникает право на приостановку работы по истечении 31 календарного дня со дня получения заработной платы. Следует заметить, что данное право по истечении указанного срока возникает не только при задержке всей суммы заработной платы, но и ее части, его реализация находится в зависимости от полного погашения работодателем задолженности.

Судебная практика исходит из того, что невыход работника в связи с невыплатой ему заработной платы или ее части обусловлен уважительными причинами. Отсутствие работника на работе по уважительным причинам, установленным законодательством, влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате времени такого отсутствия, исходя из среднего заработка работника. Кроме того, правило о возможности приостановить работу в связи с невыплатой заработной платы или ее части помещено в статье, регламентирующей ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.