Предложение и рекомендации по проблемам в управление
3
Содержание
Введение..……………………………………………………
1.Теоретические основы изучения проблем производственных конфликтов ......6
1.1.Понятие производственных конфликтов……………………………….……...6
1.2.Изучение проблем производственных конфликтов………………………...…8
1.3.Методы решения производственных конфликтов…………………………...11
2. Анализ изучения управления на примере предприятия ОАО «АЛНАС»........14
2.1.Краткая характеристика предприятия ОАО «Алнас»……………………..…14
2.2.Анализ системы управления в предприятие ОАО «Алнас»…………….…..18
2.3.Изучение конфликтных ситуаций в предприятие ОАО «Алнас»……….….19
3. Предложение и рекомендации по проблемам в управление ............................22
3.1. Рекомендации по совершенствованию организации структур управления……………………………………………………
3.2. Основные направления по решению проблем управления персоналом……………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы……………..……..………………………
Введение
Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.
В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.
Целью данной работы является:
1. Изучить проблемы производственных конфликтов.
2. Выявить проблемы управления ОАО «Алнас».
3. Сформулировать основные предложения по решению проблем управления.
Объектом курсового проекта является ОАО «Алнас».
Предметом курсового проекта выступили проблемы управление организаций.
Гипотеза работы: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.
Первая глава посвящена зарубежному и отечественному опыту изучения конфликта. В этой главе представлен краткий аналитический обзор зарубежных теорий и российских исследований, посвященных конфликтам. В зарубежной практике автор выделяет два этапа в истории изучения конфликта, основанием для этого служит степень выделения конфликта из ряда других проблем рассматриваемых психологией. В российских исследованиях автор выделяет 3 этапа, такое деление обусловлено сформированностью методологической и теоретической базы изучения конфликта. Также автором освещаются и практические подходы к изучаемому явлению: исторический (ретроспективный), экспериментальное конструирование конфликта, личностные опросники и тесты.
Во второй главе сделана попытка теоретического анализа рассматриваемого феномена. Проводится исследование предприятие ОАО «Алнас».
В третьей главе предложение и рекомендации по проблемам в управление.
Для этого были использованы три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социограмма. Полученные результаты были подвергнуты статистическому анализу, что позволяет говорить об их достоверности. В результате проведенного исследования выдвинутая гипотеза подтвердилась.
1. Теоретические основы изучения проблем производственных конфликтов
1.1.Понятие производственных конфликтов
Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:
1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты)
конфликт между рядовыми работниками;
конфликт между руководителями и подчиненными;
конфликт между работниками различной квалификации, возраста;
2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);
Внутригрупповые конфликты
1. Конфликт между рядовыми работниками - это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому “смертельный” удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.
Конфликты могут возникать из-за восприятия повеления членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.
2. Конфликт между руководителями и подчиненными - в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания – это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей.
Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.
3. Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.
В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека[6,c.243].
Межгрупповые конфликты.
В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д.
Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководителями (лидерами) для сохранения внутри группового единства и укрепления своей личной власти. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.
1.2.Изучение проблем производственных конфликтов
Под конфликтом (от лат. conflictus — столкновение) в бытовом значении этого слова понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающихся негативными эмоциями. Конфликты в межличностном и межгрупповом взаимодействии могут проявляться в виде столкновения противоположно направленных интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.
Для того чтобы разрешить конфликт, нужно выделить и проанализировать:
- стороны конфликта (личностные особенности участников, влияние опыта на восприятие ситуации, наличие опасений и предубеждений);
- ценности и интересы сторон;
- стили поведения сторон в конфликтной ситуации;
- избираемые сторонами способы оказания влияния (друг на друга или на развитие ситуации в целом);
- стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;
- конфликтную ситуацию (характер воздействий внешней среды, присутствие третьих лиц и т. д.).
Внутрикорпоративные конфликты можно разделить на трудовые и производственные (в зависимости от того, какие отношения они затрагивают).
Трудовой конфликт - это столкновение интересов работодателя и работника (по поводу применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и т. п.).
Производственный конфликт - это скрытое или открытое столкновение индивидуальных и/или групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной производственной деятельности.
Менеджерам по персоналу по роду своей деятельности приходится постоянно принимать участие в разрешении конфликтов в компании. Для этого они должны уметь проанализировать ситуацию, найти причины возникновения конфликта, выявить мотивы и цели его участников, провести переговоры со всеми сторонами, организовать совместный поиск решений и помочь восстановить конструктивные взаимоотношения[8,c.54].
Мастерство в разрешении производственных конфликтов зависит от того, насколько умело менеджер по персоналу может работать с содержательной стороной конфликта (разъяснить и работнику, и руководителю положения КЗОТ, предложить оптимальный выход), и с эмоциональной стороной конфликта (содействовать тому, чтобы принимаемое решение не было продиктовано обидой, амбициями, опасениями и предубеждениями какой-либо из сторон).
Сложность положения менеджера по персоналу состоит в том, что руководители, представляющие интересы работодателя, рассматривают его в качестве союзника, призванного любой ценой защищать интересы компании. Поэтому стремление специалиста занять в конфликте посредническую позицию не всегда встречает понимание со стороны руководства. Иногда сам менеджер по персоналу вовлекается в конфликт в качестве участника, принимает точку зрения одной из конфликтующих сторон, что недопустимо. Практический опыт показывает, что специалист по персоналу в роли посредника может принести своей организации большую пользу — помочь в сохранении имиджа организации, в уменьшении материальных потерь.
Для того чтобы управлять конфликтами, нужно понимать причины их возникновения, механизмы развития, знать способы управления конфликтами. Под управлением конфликтами специалисты понимают систему целенаправленных воздействий для устранения или минимизации причин, породивших конфликт и/или на коррекцию поведения участников конфликта.
Эффективность управления производственными конфликтами зависит от квалификации менеджера, от его профессионального и жизненного опыта, от личностных особенностей и т. п. В то же время управлению конфликтами можно и нужно учиться, для менеджеров это обязательная компетенция. Зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, методы и процедуры поиска решений, менеджер сможет гораздо эффективнее справляться со сложными управленческими проблемами. Исследования специалистов показывают, что результативность управления конфликтом зависит и от того, на каком этапе менеджер включается в процесс поиска решения.
Конфликт вызывают противоречия — субъективные и объективные. Но не всякие противоречия перерастают в конфликт, а только те, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности.
По мнению автора, несовместимость интересов не всегда вызывает конфликт. Более того, даже полная совместимость интересов не избавляет от риска возникновения конфликта (что подтверждают распавшиеся коммерческие альянсы). Также и сама по себе несовместимость потребностей и ценностей не является прямой причиной конфликтов.
В основе человеческой активности лежат потребности. Актуализированные потребности выступают мотивами человеческой деятельности. Результаты деятельности позволяют удовлетворить потребности. Если поведение каждого человека всегда направлено на удовлетворение потребностей, то стремление людей удовлетворить одинаковую потребность при недостатке ресурсов, способных удовлетворить эту потребность, приводит к ситуации конфликта[10,c.234].
В конфликтных ситуациях люди ведут себя по-разному. Американский социальный психолог Кеннет Томас выделил и описал основные типы поведения людей в конфликтах: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество. Большинство людей достаточно гибко используют различные поведенческие стили в зависимости от ситуации, даже не имея специальной подготовки. Однако знание особенностей основных типов поведения в конфликте, их преимуществ и ограничений важно для профилактики конфликтов и эффективного управления людьми в целом.
1.3. Методы решения производственных конфликтов
1. Техника охлаждений эмоций.
В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей. Для этого надо дать обоим "остыть" но, ни в коем случае не надо говорить "Давай поговорим без эмоций". Человек ответит "Да", но за несколько секунд врятли злой человек сможет овладеть эмоциями и к тому же это уже получается давление. То есть вы заставляете человека охладить эмоции, а надо, чтобы все происходило на добровольных началах.
После подавления эмоций появляется возможность использовать разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Для этого ещё раз спросите человека, что произошло и пусть он вам сам расскажет причину конфликта, но уже без эмоций. Вместе находите путь её решения.
2. Принципиальные переговоры.
Нельзя забывать о таком механизме человеческого общения, как переговоры.
В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Но стандартная переговорная стратегия перестала удовлетворять людей. Они видят лишь две возможности ведения переговоров - быть подталкиваемыми или жесткими. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной.
Существует ли альтернатива позиционному подходу?
Да и этот метод называется принципиальными переговорами или разговором по существу.
Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров.
Итак, принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. А разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь дело друг с другом просто и с пониманием, что ведет к дружескому соглашению. Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений.
Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы[12,c.345].
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
2. Анализ изучения управления на примере предприятия ОАО «АЛНАС»
2.1. Краткая характеристика предприятия ОАО «Алнас»
Производственный комплекс "Альметьевский насосный завод" - основное предприятие холдинга, расположено в г. Альметьевск Республики Татарстан.
Специализированное предприятие создано в 1978 г., на сегодняшний день предприятие занимает значительную долю российского рынка погружного оборудования для нефтедобычи, уверенно конкурирует с западными производителями на территории СНГ и развивает свое присутствие на мировом рынке.
На предприятии используется высококлассное оборудование из Дании, Германии, Японии, США, Италии и других стран. Стратегия предприятия - использовать только самое современное оборудование, например, в настоящее время введен в эксплуатацию суперсовременный литейный комплекс датской фирмы "Disa".
Все производственные процессы основаны на применении самых передовых технологий.
Заготовки рабочих органов насосов производятся на знаменитых линиях "Disamatik" датской фирмы "Disa", с подготовкой стержней для отливок на станках "Peterle".
Прошедшие контроль отливки имеют точно выдержанные параметры по допускам на механическую обработку, твердости, химическому составу.
Дальнейшая механическая обработка рабочих органов насосов выполняется на полностью роботизированных комплексах, что определяет точность и стабильность размеров готовых изделий.
Листы ротора и статора электродвигателей изготавливаются на высокоскоростных прессах "AIDA" с применением твердосплавных штампов фирмы "Kuroda".
Применяемая для других штампованных деталей оснастка изготавливается на Альметьевском инструментальном заводе с использованием электроэррозионных станков швейцарской фирмы "Charmill" и трехкоординатной машины германской фирмы "Opton", это определяет качество инструмента и изготавливаемых деталей.
Механическая обработка деталей, сборка и испытания выполняются на специализированном оборудовании, позволяющем получать продукцию в соответствии с жесткими требованиями конструкторской документации.
Для изготовления заготовок деталей используются материалы - специальный калиброванный прокат, электротехническая сталь, никелевый чугун, керамические и изоляционные материалы - в большинстве разработаны под конкретные изделия и соответствуют мировым аналогам.
Открытое акционерное общество "АЛНАС" является одним из лидеров отечественного машиностроения.
Основная продукция предприятия - комплектные погружные насосные установки для добычи нефти, поддержания пластового давления, различное наземное оборудование, в том числе так называемые интеллектуальные системы управления. Продукция "АЛНАС" поставляется в ведущие нефтяные компании России: Лукойл, Юкос, Сургутнефтегаз, ТНК, Татнефть, Сибнефть, Роснефть, Сибнефть и другие, а также в компании: Украины, Прибалтики, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии, Индии, Ирака, Ирана, Сирии.
"АЛНАС" не только выпускает современное оборудование на уровне мировых стандартов, но и реализует принцип "кто производит - тот и обслуживает". Доведение продукции до потребителя обеспечивает сеть сервисных центров и представительств в нефтедобывающих регионах России. Сервисные центры "АЛНАС" обеспечивают продажи оборудования и запасных частей (в том числе с региональных складов), текущий и капитальный ремонт, техническое обслуживание: запуск, вывод на режим, контроль за эксплуатацией, обучение и консультации на местах, сбор и анализ информации об эксплуатации УЭЦН, прокат оборудования и другие услуги.
По своей структуре ОАО "АЛНАС" представляет собой компанию холдингового типа, при этом за счет специализации каждого предприятия достигается максимальная эффективность его деятельности.
Производственный комплекс Альметьевский насосный завод - ведущее предприятие холдинга проектирует, производит и продает комплектные погружные насосные установки для нефтедобычи и поддержания пластового давления[4,c.326].
Бугульминский электронасосный завод - производит высоковольтное оборудование, станции управления для УЭЦН, электроцентробежные насосы, погружные электродвигатели, осуществляет капитальный ремонт ЭЦН, ПЭД.
АЛНАС Плюс - уникальное предприятие, специализируется на изготовлении и монтаже техники для ремонта и испытаний нефтяного оборудования, имеет большой опыт монтажа баз типа ЦБПО "под ключ".
Альметьевск Алнас Сервис - производит кабельные линии и удлинители, насосные установки для систем поддержания пластового давления, выполняет текущий ремонт продукции АЛНАС, изготавливает водяные центробежные насосы.
Алнас Сервис Центр - объединяет сеть сервисных центров и представительств в Сургуте, Нижневартовске, Нефтеюганске, Когалыме, Усинске, Самаре, Ижевске и других городах.
"АЛНАС" имеет представительство в г. Москва, там же располагается управление экспорта и импорта.
Миссия ОАО "АЛНАС" - завоевать и сохранять потребителей, предлагая им продукты и услуги, выгодные для них по цене и качеству.
ОАО "АЛНАС" находится в постоянном поиске и освоении новых областей бизнеса и рынков, не ограничиваясь только продукцией машиностроения. Прибыльность является необходимым условием, обеспечивающим возможность выполнения своих обязательств и успешного ведения дела. Она питает непрекращающиеся капитальные вложения в разработку и производство продуктов и услуг для удовлетворения спроса потребителей. Деятельность ОАО "АЛНАС" сопряжена с ответственностью по обеспечению прироста средств акционеров и повышения качества жизни сотрудников.
Основное внимание на ОАО "АЛНАС" уделяется созданию принципиально новых видов продукции, внедрению в производство новых разработок.
Оборудование разрабатывается под различные условия эксплуатации, в том числе сложные, при этом работа строится на основе пожеланий и предложений наших основных потребителей - крупнейших нефтедобывающих компаний России.
Специальное подразделение, Инженерный центр, работает над созданием установок, призванных удовлетворить требования современного рынка и характеризующихся более высокой эффективностью и надежностью.
Инженерный центр располагает собственным опытно-экспериментальным производством, оснащенным современным оборудованием для изготовления и испытаний, опытных образцов и прототипов новой техники.
Конструкторская служба инженерного центра укомлектована высококвалифицированными специалистами.
Для реализации разработок привлекаются ведущие научно-исследовательские центры России, созданы специализированные совместные и дочерние предприятия: например, "АЛНАС-СКБ" г. Москва, "Алнас-Электроника" г. Обнинск работают над подготовкой серийного производства электроники для установок на основе вентильного двигателя.
Освоение новых видов деятельности является одним из стратегических направлений развития АО "АЛНАС".
Один из реализуемых проектов: освоение полного цикла изготовления отливок и деталей для автомобилестроения.
2.2.Анализ системы управления в предприятии ОАО «Алнас»
В условиях рыночной экономики бухгалтерская отчётность хозяйствующих субъектов становится основным средством коммуникации и важнейшим элементом информационного обеспечения финансового анализа. Любое предприятие в той или иной степени постоянно нуждается в дополнительных источниках финансирования. Найти их можно на рынке капиталов, привлекая потенциальных инвесторов и кредиторов путём объективного информирования их о своей финансово-хозяйственной деятельности, то есть в основном с помощью финансовой отчётности. Насколько привлекательны опубликованные финансовые результаты, показывающие текущее и перспективное финансовое состояние предприятия, настолько высока и вероятность получения дополнительных источников финансирования.
Основное требование к информации, представленной в отчетности, заключается в том, чтобы она была полезной для пользователей, т.е. чтобы эту информацию можно было использовать для принятия обоснованных деловых решений. Чтобы быть полезной, информация должна отвечать соответствующим критериям.
