Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»

55

Содержание                                                                                                       Стр.

Введение…………………………………………………………………………3

1.      Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

на предприятии

1.1.           Значение, задачи, цели и информационные источники анализа использования трудовых ресурсов……………..……………………5

1.2.           Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами….7

1.3.           Анализ использования рабочего времени…………………….... 11

1.4.           Анализ производительности труда на предприятии………..….14

2. Анализ использования трудовых ресурсов на ГП         «КАСПРЫБПРОЕКТ»

2.1.           Общая характеристика ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»

2.1.1.                 Краткая историческая справка ГП        «КАСПРЫБПРОЕКТ»….……………………………..….18

2.1.2.                 Структура управления ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»…….21

2.1.3.                 Анализ основных экономических показателей деятельности ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»….………...….22

2.2.           Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»……………………………………………..29

2.3.           Анализ использования рабочего времени на ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»……………………………………………..38

2.4.           Анализ производительности труда на ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»………………………………………….….43

3.        Выводы и предложения

3.1.           Выводы……………………..……………………………………….. 48

3.2.           Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»…...…….…..51

Список использованной литературы…………………………………….…..53

Приложения……………………………….………………………………...….55

Введение

Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложения общественного труда. В ней занято около 30% всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного роста численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышении уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы, как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.

Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждений работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учётом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценке их изменений. Так, при изучении штатов учреждений используются показатели численности: физические лица и штатные единицы (утверждённые и занятые). Показатель «физические лица» характеризует численность работников – специалистов конкретной отрасли с их индивидуальными творческими способностями и психофизическими возможностями. Показатель «штатная единица» или «должность»  определяет объём работы работника (физического лица) при установленной продолжительности рабочего дня или рабочей недели. Количество физических лиц, как правило, меньше числа штатных единиц, необходимых для оказания услуг бюджетными учреждениями. Выход можно найти в совместительстве занятий специалистом другой штатной единицы.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (на примере ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»), практически закрепив  полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут решены следующие задачи:

1.      Сопоставление понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», примерная  характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2.      Исследование на предприятии ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ» производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3.      Выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства.

Объектом исследования выбран ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ», осуществляющий разработку проектов на строительство, реконструкцию, капитальный ремонт, техническое перевооружение предприятий рыбообработки, тарного производства, судоремонта, товарного рыбоводства и воспроизводства водных биологических ресурсов, переработки и транспортировки соли и других материалов и многие другие виды работ. 

В процессе исследования использовались такие методы как статистический, экономико-математический и способы детерминированного факторного анализа.

1.Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Значение, задачи, цели и информационные источники анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знания­ми и навыками труда в соответствующей отрасли [10, с.346]. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресур­сами, их рациональное использование, вы­сокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффек­тивности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использо­вания зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, ме­ханизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других эконо­мических показателей.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств[10, с.347]. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

Основными задачами анализа являются:

1.      изучение и оценка обеспеченности предприятия и его струк­турных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2.      определение и изучение показателей текучести кадров;

3.      выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф­фективного их использования;

4.      анализ состава работающих;

5.      разработка мероприятий по повышению эффективности использования труда;

6.      выявление факторов и конкретных причин отклонений фактических показателей от установленных нормативов, а также разработка мероприятий по ликвидации негативных явлений и тенденций.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степень:

1.      обеспеченности рабочих мест производственного подразделения пер­соналом в требуемом для производства профессиональном и квалифика­ционном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

2.      качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3.      эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведе­нию их в действие[3, с.132].

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются:

1.      штатное расписание;

2.      штатные нормативы;

3.      данные табельного учёта и движения кадров;

4.      тарификационные списки;

5.      отчёт о выполнении плана по штатам и контингентам;

6.      отчёты учреждения о выполнении плана по труду (Ф. №1-Т);

7.      баланс рабочего времени;

8.      учёт численности в отделе кадров;

9.      табельный учёт отработанного времени и т.д.

         Основным информационным документом для анализа служит тарификационный список, так как он объективно отражает все заслуги конкретного работника, за которые ему выплачивается заработная плата. Большое значение для изучения трудовых ресурсов и оплаты их труда имеют результаты аттестаций, проверок обследований деятельности подразделений учреждений и отдельных работников.

1.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении обеспеченности учреждений трудовыми ресурсами используют ряд показателей, в частности требуется количественная и качественная характеристика работников учреждений (физических лиц). В качестве показателей анализа используются:

     списочная численность – численность работников на определённую дату;

     среднесписочная численность – среднее число работников за отчётный период;

     категория работников;

     профессия – врач, учитель, библиотекарь и др.;

     должность – врач-терапевт, врач-рентгенолог и др.;

     квалификация;

     стаж работы.

Для оценки полноты  укомплектованности учреждения трудовыми ресурсами применяются такие показатели, как укомплектованность и совмещение должностей[5, с.124].

Обеспеченность учреждения рабочей силой определяется сопоставлением фактической среднесписочной численности с установленной (планом по труду) и со средней их численностью в предыдущем году в целом и по категориям работников.

При характеристике состава и структуры работников по категориям следует отдавать предпочтения той группе работников, которая в наибольшей степени непосредственно связана с выполнением функций учреждения (в НИИ к ним относятся научные работники, в учреждениях здравоохранения – врачебный, в вузах – профессорско-преподавательский персонал). Увеличение их удельного веса в общей численности необходимо рассматривать как положительное изменение в обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у работающих в высшем учебном заведении ученых степеней и званий.

Имеющиеся фактические данные сопоставляются с аналогичной информацией тарификационных списков, предыдущих периодов и данным других учреждений. Стабильность состава работников бюджетных  и научных учреждений также выступает одной из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на эффективность их работы. Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению Ку, по приёму Кп и текучести Кт, которые равны отношению количества всех уволенных Чу, принятых Чп и уволенных только по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины Чт соответственно к среднесписочному числу работников Чср. Их расчёт может быть записан в виде следующих формул:

Ку=Чу: Чср;                                             (1)

Кп=Чп: Чср;                                             (2)

Кт=Чт: Чс                                                (3)

Ещё вычисляются коэффициенты общего оборота и постоянства кадров

Коо=(Чп+Чу): Чср;                                                      (4)

Кпк=Чг: Чср                                                                         (5)

где Чг – количество работников проработавших год.

Для наглядности коэффициенты удобно выражать в процентах.

Сведения о движении работников и его причинах можно получить по данным учёта численности (в отделе кадров). В процессе анализа причин движения (особенно увольнения) работников проводится их группировка по видам на оправданные и отрицательные, устанавливается частота случаев увольнения по причинам и их удельный вес в общем количестве.

В процессе анализа используются также показатели укомплектованности учреждений специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утверждённому их количеству по штатному расписанию [5, с.129]. Для её оценки определяются абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности в целом по группе специалистов и в разрезе отдельных специальностей.

Укомплектованность учреждений штатными единицами при ограниченном количестве специалистов обеспечивается за счёт совместительства по должности. Поэтому в процессе анализа следует определить объём работы, выполняемый совместителями, измеряемый в часах и количеством штатных должностей, а также соблюдение установленных правил совместительства. При анализе укомплектованности рассчитывается коэффициент совместительства Ксм по формуле

Ксм=Дшт: Дл                                            (6)

где Дшт – количество штатных единиц по штатному расписанию; Дл – численность работающих в учреждении физических лиц.

Коэффициент совместительства анализируется в динамике за несколько лет, и если она возрастает, то необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованности учреждения (например, поликлиники) кадрами и закреплению их на соответствующих должностях. При анализе обеспеченности учреждения штатами определяют лишние или недостающие единицы. Для этого используют информацию, которая отражается в отчётности по сети, штатам и контингентам.

Для определения излишне содержащихся должностей необходимо общее  количество посещений на одну должность по плану и полученный результат сравнить с фактическим количеством должностей.  Содержание излишних должностей приводит к относительному перерасходу фонда заработной платы, так как не выполняется план по оказанию услуг.

Аналогичным образом определяют количество излишне содержащихся должностей  и по другим видам бюджетных учреждений с той лишь разницей, что вместо количества посещений используют соответствующие показатели (численность студентов, учащихся, среднегодовое количество коек и др.)

1.3. Анализ использования рабочего времени

В бюджетных и научных учреждениях, финансируемых из бюджета, результаты труда не находят вещественного воплощения, поэтому анализ рабочего времени в данном случае имеет особое значение. Это связано с тем, что оценка затрат труда здесь ограничивается величиной отработанного времени, а продолжительность рабочего дня основной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежности учреждений к определённой отрасли непроизводственной сферы:

      для профессорско-преподавательского состава вузов установлен 6-часовой рабочий день;

      для врачебного персонала в зависимости от характера врачебной должности и условий работы – в пределах от 5.5 до 6.5 ч;

      для работников НИИ – 8-часовой рабочий день (этот распорядок распространяется на работников других категорий всех учреждений).

В бюджетных и научных учреждениях данные об использовании рабочего времени могут быть получены из табельного учёта отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием их причин [5, с.132].

Анализ использования рабочего времени осуществляется путём сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным). Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатывается по месяцам и на год в целом по всей численности и группам работающих [4, с.223].

Номинальный фонд рабочего времени представляет собой разницу между количественной величиной календарного фонда времени и количеством праздничных и выходных дней.

Активный фонд рабочего времени равен разнице между номинальным фондом рабочего времени и величиной нормируемых целодневных невыходов на работу[7, с.87].

Полезный фонд рабочего времени равен разнице между активным фондом рабочего времени и количественной величиной ненормируемых целодневных невыходов на работу.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д1р), средней продолжительности рабочего дня (Пд):

ФРВ=ЧР*Д1р * Пд                                               (7)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между элементами баланса рабочего времени [10, с.354 ]. Основными из них являются:

      коэффициент использования номинального фонда рабочего времени Кнв;

      коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэн;

      коэффициент потерь времени Кпв.

Эти коэффициенты можно рассчитать по формулам:

Кнв=Тр: Тн                                                                      (8)

Кэн=Тф: Тн                                                                      (9)

  Кпв=Тп: Тр                                                                       (10)

где Тр,Тн,Тф и Тп - рабочее режимное, номинальное, полезное время и потери рабочего времени соответственно.

В процессе анализа использования рабочего времени находят применение и такие показатели, как среднее число дней работы одного работника за определённый промежуток времени (месяц, год) и средняя продолжительность рабочего дня. Однако второй показатель имеет ограниченное применение, так как в учреждениях ряда отраслей (школы, техникумы, вузы) при наличии целодневных потерь рабочего времени время работы или же нагрузка могут бть смещены в пределах планового периода.

Конечной целью анализа использования рабочего времени является разработка мероприятий по снижению потерь рабочего времени и устранению фактов его нерационального использования [3, с.140]. К ним относятся мероприятия по улучшению условий труда; укреплению трудовой дисциплины; внедрению элементов научной организации труда (НОТ).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения     выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.4. Анализ производительности труда на предприятии

Эффективность труда работников бюджетных и научных учреждений находит отражение в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обслуживаемых объектов [5. с.136].

Применение того или иного показателя зависит от измерителей объёма оказываемых услуг. При этом объём услуг  может определяться в расчёте на одного работника учреждения. На одного специалиста ведущей категории или на штатную единицу (должность). Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определённых работ в определённую единицу времени по сравнению с установленными нормативами (час, день, неделя и др.).

В научно- исследовательском институте (НИИ) объём работы определяется в денежном выражении [5, с 136]. В связи с этим в качестве показателя производительности труда применяется выработка в расчёте на одного работающего Вр в денежном выражении, рассчитываемая по формуле

Вр =Ос : Чр                                             (11)

где Ос – объём работ, выполненных собственными силами. В сметной стоимости, руб.; Чр – среднегодовая численность работающих.

В поликлиниках и библиотеках объём работы измеряется соответственно количеством врачебных посещений и книговыдач. Производительность труда работников этих учреждений может измеряться нагрузкой на одну штатную единицу всего персонала (в поликлинике – на одну врачебную штатную должность Ншт). Расчёт ведётся  по формуле

Ншт= Пв : Чшд                                                                 (12)

где Пв – количество врачебных посещений за год; Чшд – среднегодовая численность штатных должностей.

Работа персонала больничных учреждений и вузов состоит в обслуживании определённого контингента: в больнице – больных, а в вузе – студентов. Поэтому производительность труда выражается в обслуживании Ск. Применительно к больничным учреждениям он характеризуется количеством койко-дней на одну штатную должность и определяется по формуле

     Ск=КД : Чшд                                    (13)

где КД – количество койко-дней работы больницы за отчётный период.

В высших учебных заведениях, техникумах, ПТУ и других этот показатель измеряется количеством выпускников или всех обучающихся студентов (учащихся) в расчёте на одну штатную должность.

Перечисленные показатели производительности труда определяются в среднегодовом, среднеквартальном и среднемесячном исчислении [7. с.90]. Исключение составляют учреждения народного образования, где эти показатели исчисляются только за год в целом.

В процессе анализа показателей труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана (норматива), выявить факторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить изменение по сравнению с предыдущим периодом.

На изменение уровня производительности труда влияют многие факторы:

      экстенсивные (полнота использования рабочего времени, изменение структуры работающих);

      интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей или функционирования сети).

Расчёт влияния факторов на изменение среднегодовой выработки одного работающего в НИИ можно произвести способом абсолютных разниц. В качестве показателей полноты использования рабочего времени принимаются среднее количество дней работы одного работника на протяжении отчётного периода и продолжительность рабочего дня. Интенсивность труда определяется изменением квалификации работников, непосредственно занятых выполнением научно-исследовательских работ (НИР) и организационно-техническим уровнем научного процесса. Она измеряется уровнем среднечасовой выработки. Взаимосвязь между выработкой в расчёте на одного работающего Вп и факторами , её определяющими, характеризуется выражением

    Вр=Вч*Ук*Тч*Тд                               (14)

где  Вч - среднечасовая выработка одного научного работника, усл. ед./ч.; Ук –удельный вес научных работников в общей численности работающих; Тч –средняя продолжительность рабочего дня, ч; Тд – среднее количество дней работы одного научного сотрудника в отчётном периоде.

2.Анализ использования трудовых ресурсов на ГП «Каспрыбпроект»

2.1. Общая характеристика ГП «Каспрыбпроект»

2.1.1. Краткая историческая справка ГП «Каспрыбпроект»

Астраханское отделение института «Гидрорыбпроект» было организованно в соответствии с распоряжением Совета Министров СССР №787 от 24 мая 1949 года в последствии переименованного в Государственное предприятие Астраханской области «Каспрыбпроект».