Предложения по совершенствованию системы оплаты труда персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВАЕДЕНИЕ

1. Теоретические основы организации  оплаты труда в малом бизнесе

1.1 Структура организации  оплаты труда

1.2 Малое предприятие как особый вид предпринимательской деятельности

1.3 Особенности организации  оплаты труда персонала малого  предприятия.

2.Анализ организации оплаты  труда на примере ИП Кулакова  А.В. м-н «Очень нужные товары».

2.1.Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ основных финансовых  показателей деятельности магазина 

2.3 Анализ социально-трудовых показателей

3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда персонала

3.1 Разработка мероприятий по устранению проблем в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

ВЕДЕНИЕ

Рыночные преобразования, происходящие в России, оказывают большое влияние на оплату труда. Особую сложность представляет собой изучение оплаты труда на малых и средних предприятиях.

Во-первых, на нее накладывают свой отпечаток их качественные характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления.

Во-вторых, существенно усложняет исследование имеющая место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда, применяемых в этом секторе экономики.

Актуальность выбранной темы подчеркивает исследование оплаты труда в системе малых и средних предприятий является важным условием для повышения эффективности их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную роль в гармоничном развитии отечественной экономики.

Целью курсовой работы является выявление основных проблем в организации труда и его оплаты на малом предприятии.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические вопросы  трудовых отношений в малом  
бизнесе;

2. Анализ организации труда и  его оплаты на примере Индивидуального  Предпринимателя;

3. Выявление основных проблем в представленной организации;

4. Разработка рекомендаций по  улучшению условий труда и  его оплаты.

1. Теоретические основы организации  оплаты труда в малом бизнесе

1.1 Структура  организации оплаты труда

Вопросы оплаты труда очень важны как для работника, так и для работодателя.

Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) через определение оплаты труда.

ТК РФ в статье 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера .

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые норы труда и режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, сроки выплаты заработной платы.

Целью основной оплаты труда является мотивация, в первую очередь, добросовестного исполнения сотрудником, принятых на себя трудовых обязательств.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.

Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Рисунок 1- «Структура организации оплаты труда»

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда :

1. Техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов. Тарифное нормирование - понятие более широкое, чем «тарифная система».

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения оценивать качество труда. Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются тарифные ставки по каждому квалификационному разряду.

Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются) разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников.

Тарифное нормирование включает: тарифное нормирование работников; тарифную систему рабочих; штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих в рублях за месяц).

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат и надбавок к тарифу. Трудовое законодательство регламентирует некоторые из них, а это означает, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных. Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам следующие: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за высокую интенсивность труда; за работу в сверхурочное время; за совмещение профессий, расширение по сравнению с нормой зон обслуживания; за работу в выходные и праздничные дни; за работу ночью; за руководство бригадой, если бригадир не освобожден от основной работы и др.

Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях, важности, срочности и др.

3. Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы

Рис.  1. Формы и системы оплаты труда

1.2 Малое предприятие как особый  вид работодателя

Под «предпринимательством» понимают инициативную деятельность граждан, направленную на получение прибыли или личного дохода, осуществляемую от своего имени или от имени и под юридическую ответственность юридического лица. Предприниматель может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законом, включая производство товаров, коммерческое посредничество, торгово-закупочную, консультационную или иную деятельность, а также операции с ценными бумагами. Малый бизнес означает функционирование предприятий, фирм, которые имеют независимую собственность, обладают хозяйственной самостоятельностью и не доминируют в своей сфере деятельности. В качестве специальных критериев размера предприятий обычно используют число работников и годовой объем продаж .

Конечно же, наивно предполагать, что для России малый бизнес может стать основой экономики: в российских условиях он может стать лишь связующим звеном, обеспечивающим бесперебойную работу крупных промышленных предприятий. Поэтому для начала определим отрасли и сферы экономики, в которых предприятия малого бизнеса играют решающую роль. Во-первых, это вся сфера услуг, в том числе технические услуги, включая техническое обслуживание машин и ремонт оборудования; консультационные услуги; бытовое обслуживание населения. Во-вторых - торгово-закупочные операции и посредническая деятельность.

Поэтому развитие малого предпринимательства в России является одним из решающих условий углубления проводимых экономических реформ, способных вывести страну из кризиса, добиться эффективного функционирования производства и сферы услуг. Данный сектор экономики создает необходимую атмосферу конкуренции, способен быстро реагировать на любые изменения рыночной конъюнктуры, создает дополнительные рабочие места, заполняет образующиеся ниши в потребительской сфере, является основным источником формирования среднего класса, то есть расширяет социальную базу проводимых реформ.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера.

В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых рассчитана основная масса норм трудового законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе и пр. Законодатель не делает исключения для работников малых предприятий в части более гибкого использования рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях договорный метод регулирования трудовых отношений.

Согласно теории систем малые предприятия обладают специфическими свойствами: им присуща свобода поиска и поощрение инициативы, отсутствие бюрократизма при разрешении организационно-управленческих вопросов; готовность к риску; ускоренная апробация выдвигаемых прогрессивных решений. Малые предприятия отличает также простота организационной структуры, личное участие и заинтересованность всех работников в делах компании, возможность гибко реагировать на внешние изменения, быстро приспосабливаться к меняющимся экономическим требованиям и ситуациям

Существуют некоторые особенности кадровой работы, характерные для малого бизнеса:

Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая работа малого предприятия должна быть проста — выполняются только те функции, которые необходимы.

Во-вторых, как правило, специализированной кадровой службы на малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.

В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.

В-четвертых, функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах.

В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.

В-шестых, некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют.

Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций: отбор и наем персонала; увольнение персонала; управление заработной платой; управление дисциплинарной системой организации.

Для успешной работы, при отсутствии ряда служб управления персоналом, характерных для более крупных структур, малые предприятия чаще прибегают к изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых неполный рабочий день.

В морально-психологическом аспекте малым предприятиям присущ свой стереотип поведения работников, основанный на ценностях, стимулах и неформальных отношениях коллективного (группового) характера, которые приближают каждого работника к конечному результату его трудовой деятельности. Считается доказанным, что в небольших трудовых коллективах возрастает личностный интерес к работе как к таковой.

Главным действующим лицом такой организации становится инициативный работник, ориентированный на процесс, производственную задачу, на конкретного потребителя и его требования, а уже не вчерашний работник-исполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную инструкцию, на указание «сверху» .

1.3 Особенности организации оплаты  труда персонала, малого предприятия.

Политика в области оплаты труда предприятия малого бизнеса является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния конкурентов и государства.

Специфика малого бизнеса накладывает свои особенности на организацию оплаты труда в небольших фирмах. Как показывает опыт, в большинстве своем малому бизнесу не до построения систем оплаты. Все ограничивается договорным размером заработной платы с сотрудником и премиями по решению директора за хорошие результаты работы или к празднику. Это вполне понятно: часто главная цель малого предприятия - выжить, а все остальное меркнет на фоне такой жизненно важной задачи. Особенности малого бизнеса создают как ограничения по организации оплаты труда, так и дополнительные возможности.

Так, небольшое количество свободных денежных средств накладывает ограничения по размеру заработных плат: большие зарплаты просто неоткуда взять. Но появляется возможность, как ни где лучше, реализовать принцип оплаты по результатам, когда устанавливается зависимость заработной платы от достигнутых сотрудником результатов. Почему бы не заплатить хорошему продавцу больше, если он обеспечил компании высокий уровень прибыли? А так как компания небольшая и сотрудников немного, то есть возможность выработать показатели эффективности для каждой должности и отдела, а также учесть в нематериальном стимулировании индивидуальные особенности каждого сотрудника.

Часто совмещение одним работником нескольких должностей, характерное для малого бизнеса, создает сложность с определением размера его заработной платы. Сотрудники иногда ведут себя неадекватно и шантажируют руководство, запрашивая баснословные суммы за работу по совместительству и угрожая уходом в случае отказа пойти на их условия. С такими "работничками" нужно расставаться сразу и без сожаления. С другой стороны - работа по совместительству - это большая нагрузка, которую необходимо компенсировать, особенно если сотрудник хорошо и добросовестно выполняет обе работы. Выход в такой ситуации - разработать индивидуальную схему оплаты труда, учитывающую как все функции и нагрузку работника, так и интересы компании.

Как правило, нормативов труда на малом предприятии не бывает, по причине не приоритетности этого вопроса. Директор компании при оценке эффективности работы сотрудников руководствуется субъективным мнением. В то же время, отсутствие объективной оценки, волюнтаризм в начислении заработной платы создает опасность появления у сотрудников ощущения несправедливости. Например, руководитель снижает заработную плату сотрудника, не справившегося с работой в нужные сроки. А сотрудник не согласен с этим. По его мнению, эту работу в установленные руководителем сроки сделать просто нереально. Или данный работник вообще не понимает важность сроков, не знает, что это критерий оценки его работы. Кто здесь прав? Руководитель судит по своему опыту, он сам делал не раз эту работу, а сотрудник - по-своему. Руководитель ориентируется на приоритеты бизнеса - если сотрудники будут срывать сроки выполнения работ, бизнес окажется под угрозой. А сотрудники задают правомерный вопрос: «А где написано, что именно столько времени требуется», или «Где написано, что невыполнение сроков - это основание для снижения заработной платы?». Записано это должно быть в нормах, должностных инструкциях и положении о премировании. С другой стороны, отсутствие нормирования позволяет организации быть более гибкой: при появлении новых должностей, нового оборудования, новых технологических решений есть возможность очень быстро внести изменения в порядок начисления заработной платы.

Еще одна особенность организации оплаты труда в малом бизнесе заключается в том, что на определение заработной платы могут сильно влиять личные отношения руководителя с сотрудниками. Не секрет, что часто в небольшой компании рабочий коллектив составляют родственники и друзья руководителя. Руководители, боясь испортить отношения, устанавливают им заработные платы безосновательно выше, чем остальным, не учитывая трудовых заслуг, квалификации, производительности. А размеры компании способствуют тому, что все всё друг о друге знают или по крайней мере догадываются, кто чей друг или родственник и у кого какая зарплата. Приоритет одних сотрудников над другими, обоснованный субъективными факторами, может вызвать недовольство, ощущение несправедливости у простых сотрудников и, наконец, снижение мотивации. Зачастую можно встретить заранее негативное отношение к сотрудникам-родственникам, даже если те трудятся и получают заработную плату на общих основаниях. Но факт хорошей информированности персонала друг о друге можно использовать для групповой оценки сотрудников при начислении, например, премии: по выделенным критериям каждый сотрудник оценивает либо всех в компании, если сотрудников немного (как правило, не более 10), либо свой отдел, если компания больше.

Можно сделать вывод, что на малых предприятиях, в системе малого бизнеса как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда на малых предприятиях очевидны.

На ближайшую перспективу ключевыми направлениями законотворческой и правоприменительной деятельности является расширение метода договорного регулирования трудовых отношений посредством превращения трудового договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также ускорение принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом для привлечения отдельных категорий работников на временную работу взамен постоянных кадров.

2.Анализ организации  оплаты труда на примере ИП  Кулакова А.В. м-н «Очень нужные  товары».

2.1.Общая характеристика предприятия

Магазин «Очень нужные товары» является предприятием розничной торговой сети города Красноярска расположенный на улице Шумяцкого, 5. Находясь в Северном микрорайоне города, магазин является единственной крупной торговой точкой в этом квартале и единственным в котором представлен широкий ассортимент хозяйственных товаров и бытовой химии.

Магазин принадлежит частному предпринимателю, Кулаковой Алевтине Викторовне, по договору аренды.

Существующая организационная структура анализируемого магазина, строящаяся по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему.

Рисунок 1-«Организационная структура магазина «Очень нужные товары».

Численность сотрудников магазина составляет 9 человек согласно штатного расписания. Общим руководством магазина занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат из восьми человек, работающих по найму. В составе штатного аппарата числятся: бухгалтер, товаровед, менеджер по продаже мебели, три продавца, две уборщицы.

Организационная структура магазина «Очень нужные товары» имеет три уровня:

Директор (высший уровень управления), осуществляющий непосредственное управление магазином;

А) Бухгалтер, подчиняющийся директору, ведет всю бухгалтерию деятельности магазина ( средний уровень управления).

Б) Менеджер по продажам, который занимается ассортиментом, заявками на изготовление, реализацией и гарантийным обслуживанием, подчиняющийся непосредственно директору.

В) Товаровед, также подчиняющийся директору, занимается товарным ассортиментом магазина, ведет приемку товара, осуществляет выкладку товара на прилавки, имеет в своем подчинении вспомогательный персонал и продавцов.

3. Продавцы, осуществляющие продажу  товара непосредственным потребителям, и вспомогательный персонал являются низшим уровнем управления.

Рассмотрев структуру управления магазином «Очень нужные товары» мы выяснили, что она является линейной. Рассмотрим достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления.

Таблица 1

Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления.

2.2 Анализ основных финансовых показателей деятельности магазина.

Внутреннюю среду магазина «Очень нужные товары» можно охарактеризовать, проведя анализ финансово-хозяйственной деятельности, персонала и доминирующей организационной структуры.

Базой для проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности является годовая отчетность магазина «Очень нужные товары» за 2012 и 2013 года.

Владея данными за два периода можно провести сравнение отчетных данных с данными прошлого года, выявить факторы, влияющие на увеличение или снижение объема товарооборота, а также выявить резервы дальнейшего роста основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ работы предприятия осуществляется с помощью ряда показателей. Показатели указываются как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Таблица 2

Анализ основных финансовых показателей деятельности магазина «Очень нужные товары» за 2012-2013 гг.