Предложения по совершенствованию управления персоналом

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 34 страница, 4 рисунок, 12 таблиц, 21 источников.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ, КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, АНАЛИЗ, ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, АНАЛИЗ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ.

Объектом исследования является ООО «ПО Энергокомплект».

Предметом курсовой работы является концепция управления персоналом  современных предприятий ООО «ПО Энергокомплект».

Цель работы: Исследование развития концепции управления персоналом на ООО «ПО Энергокомплект»

В курсовой работе описывается система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон.

При написании курсовой работы были использованы следующие материалы: научная литература, источники сети Интернет, экономическая и финансовая отчетность предприятия.

Автор работы подтверждает, что приведенный в работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние объекта исследования, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения сопровождаются ссылками на их авторов.

_________________________

Подпись студента

DAS REFERAT

Die Jahresarbeit: 31 Seite, 4 Zeichnung, 12 Tabellen, 21 Quellen.

DIE VERWALTUNG VOM PERSONAL, DAS HAUPTHERANGEHEN, DIE LEITUNGSKONZEPTION, DIE ANALYSE, DIE HAUPTBEGRIFFE, DIE ANALYSE, DAS STEUERSYSTEM.

Vom Objekt der Forschung ist die GmbH «Software Energokomplekt».

Vom Gegenstand der Jahresarbeit ist die Leitungskonzeption ein Personal der modernen Unternehmen der GmbH «Software Energokomplekt».

Das Ziel der Arbeit: die Forschung der Entwicklung der Leitungskonzeption vom Personal auf der GmbH «Software Energokomplekt»

In der Jahresarbeit wird das Steuersystem das Personal der Organisation – das System beschrieben, in dem die Funktionen des Personalmanagementes realisiert werden und die die Systemgruppe der allgemeinen und linearen Führung aufnimmt. Die Anwendung der Methoden lässt zu, auf der Vervollkommnung von allen Seiten zu blicken.

Bei der Schreibung der Jahresarbeit waren die folgenden Materialien verwendet: die wissenschaftliche Literatur, die Quellen des Netzes das Internet, das Wirtschafts- und Finanzberichtswesen des Unternehmens.

Der Autor der Arbeit bestätigt, dass es das rechen-analytische in der Arbeit gebrachte Material richtig und objektiv ist spiegelt den Zustand des Objektes der Forschung wider, und alle entlehnt literarischen und anderen Quellen werden die theoretischen, methodologischen und methodischen Lagen von den Verbannungen auf ihre Autoren begleitet.

_________________________

Die Unterschrift des Studenten

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «Управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Основу современных концепций управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом предприятия, что определяет несомненную актуальность данной работы.

Выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом успешно работающих предприятий является необходимым и актуальным на сегодняшний день.

Объектом исследования является ООО «ПО Энергокоплект».

Предметом исследования является управление в ООО «ПО Энергокоплект».

Основной целью курсовой работы является развитие концепции управления персоналом современных предприятий, а также экономических расчетов на  ООО «ПО Энергокоплект», и определение основных направлений повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

1 ГЛАВА

ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны – на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы [3, с 386].

Приоритетными ценностями для предприятия являются эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Целевые концепции предприятия включают:

– материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

– цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые и составляют концепцию управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает организацию найма, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений [11, с 448].

1. Основные понятия управления персоналом и подходы к управлению персоналом

Организация – объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это – экономическая и социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом, живым, активным, подверженным успехам и ошибкам. Основным источником развития организации выступает личностный потенциал человека. Руководитель, при этом, управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников. Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого сотрудника. Персонал – сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип отношения к управленческому решению. Линейные руководители – руководители подразделений, занимающихся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей [14, с 110]. 

Функциональные руководители – руководители подразделений, обеспечивающих нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела по человеческим ресурсам). 
Специалисты аппарата управления призваны исполнять специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Они делятся на экономистов, инженеров, диспетчеров, юристов, программистов.

Технический (вспомогательный) персонал осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.).  
Руководство человеческими ресурсами при этом рассматривается в качестве непрерывного процесса руководства персоналом с акцентом на стратегический, а также системный подход (система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации, находящейся во внешнем окружении), а именно – стратегическое управление человеческими ресурсами организации с полной ответственностью, которая возлагается на высшее руководство. Несмотря на то, что концепция руководства человеческими ресурсами включает в себя традиционные концепции руководства персоналом, но используются они в современном контексте, что обусловлено переменами в мире и окружающей организацию среде. При таком подходе к управлению персоналом происходит интеграция стратегии руководства персоналом со стратегией самой организации. Основная задача при этом – создать такие условия, при которых у персонала проявятся стремления к высоким стандартам качества работы. Немаловажным фактором становится и то, что директора и управляющие должны осознавать себя, прежде всего, партнерами, наряду с другими коллегами, внося свой вклад в выполнение целей и задач организации. Некоторые специалисты связывают руководство человеческими ресурсами с децентрализованным управлением персоналом непосредственных руководителей подразделений в различных формах – беседа, диалог и т.д. [21, с 575].

Кадры – основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Кадровая политика - принципы, цели, стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Кадровое администрирование - централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.) [3, с 303].

В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – э то набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо [1, с 349].

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

– обеспечение единства руководства — подчинённые получают приказы только от одного начальника;

– соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

– фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

– соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

– достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

– обеспечение дисциплины — подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

– достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

– обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию [10 с 262].

 Органический  подход

В рамках органического подхода последовательно сложились:

– концепция управления персоналом;

– концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

– работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

– рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

– работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

– работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

– работники интересуются только своими личными целями;

Лучший способ заставить организацию работать – нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;

– Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

– Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок [20, с 575].

Гуманистический подход

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления об организации как культурном феномене.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности [10, с 256].

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд  на организацию снабжает управленцев  связной системой понятий, с помощью  которых они могут сделать  свой повседневный опыт постижимым;

2. Представление об организации  как культурном феномене позволяет  понять, каким образом, через какие  символы и смыслы осуществляется  совместная деятельность людей  в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.;

3. Гуманистический подход  позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности;

4. В рамках данного  подхода возникает понимание  того, что эффективное организационное  развитие — это не только  изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей [11, с 356].

1.2 Методика расчёта оценки эффективности управления персоналом

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Кроме этого принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, выручка, прибыль, рентабельность.

Рассчитать выручку, полученную от реализации товара, можно путем умножения количества проданного товара, на стоимость единицы товара. Для этого применяем формулу:

В = Vг. × Цед,                                               (1.2)

где:  В – выручка от реализации; Vг – объем производства в год; Цед. стоимость одной единице изделия.

Экономический эффект определяется уровнем прибыли:

П = В - Зрп,                                                  (1.3)

Где: П – прибыль; В – выручка от реализации;  Зрп – полная себестоимость реализации продукции.

 Расчет рентабельности предприятия применяется для оценки эффективности его работы и высчитывается по формуле:

Rr                                                         (1.4)

Где: Rr- рентабельность предприятия; П – прибыль; Зрп – полная себестоимость реализации продукции. [5, с 276]

Коэффициента текучести кадров (Ктк) рассчитывается по следующей формуле:

Ктк                                           ( 1.5)

Где: Ктк – коэффициента текучести кадров; Чунп – уволенных по неплановым причинам; СЧР  – среднесписочное число работников.

Индекса среднесписочной численности работающих Iчсс - 
определяется отношением среднесписочной численности работающих в организации в расчете на один календарный день в отчетном (планируемом) году (Чсс1) и в базисном году (Чсс0 )

Iчсс                                                    ( 1.6)

Где: Iчсс – индекса среднесписочной численности работающих; Чсс0 – в базисном году; СЧР  – среднесписочное число работников.

 Индекса удельного веса персонала данной категории (Iувi) – определяется отношением удельного веса i-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (Уув1) к удельному их весу в базисном году (Уув0):

Iувi                                                        (1.7)

Индекса численности рабочей силы (Iчрс ) – определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода.

Iчрс                                               (1.8)

Где: Чо – численность работников на начало анализируемого периода, чел.; Чпр – число вновь принятых за данный период, чел.,  Чув – число уволенных за данный период, чел.

Фонд рабочего времени работников рассчитывается по формуле:

Фрв=ЧР х Д х П                                                              (1.9)

Где: Фрв – фонд рабочего времени, час; ЧР – численность работающих, чел.;  Д – количество  дней работы в периоде, дн.; П – продолжительность рабочего дня, час. [5, с 111].

1.3 Взаимосвязь  целей управления персоналом  с общими целями организации

В условиях стремительного технологического прогресса и усиления конкуренции теория и практика управления сформулировали новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы предприятия рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача предприятия для достижения успеха в бизнесе. Персонал предприятия признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями предприятия. Каких бы сфер функционирования предприятия не касались, управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство предприятия размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все свои управленческие решения.

Для наглядности представим схему взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями предприятия (рис. 1):

-цели управления персоналом производны от целей предприятия (прямая связь блоков 1 и 2);

-между целями управления персоналом и целями предприятия существуют обратные связи. На них указывают три стрелки. Первая из них отражает участие персонала в формировании целей. Вторая — корректировку целей, обусловленную параметрами процессов управления персоналом. Третья — корректировку целей, обусловленную ограничениями при поиске подходящих работников;

-блок 3, состоящий из двух  фрагментов, обозначает, что цели  управления персоналом могут решаться как на основе деятельности специализированных служб по управлению персоналом, так и на основе структурных направлений работы фирмы. Первый фрагмент указывает, что цели управления персоналом — это задачи и функции соответствующих служб. Второй — на то, что цели управления персоналом реализуются через структурные направления работы предприятия.

                    1. Формирование целей

              2. Корректировка и уточнение целей

                    3. Корректировка и уточнение целей

Рисунок 1. Схема взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями фирмы.

Управление людьми, их поведением, развитием, трудовой отдачей, межличностными и групповыми отношениями – это специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают:

-отдел кадров;

-руководители;

-совет предприятия.

Каждый из этих участников вносит свой вклад в выполнение производственных задач, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в трудовой сфере, так в сфере взаимоотношений, а значит и задачи управления персоналом.

В настоящее время качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности производителей.

Как показывает, практика, что в управлении персоналом на предприятии имеются два крайних подхода – экономический и гуманистический.

При экономическим подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное – его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Анализ качества управления персоналом организации можно провести со следующими критериями, представленными в таб. 1.

Таб. 1 -  Характеристика объектов и критериев управления персоналом организации

Я предлагаю провести на предприятии следующие  совершенствования управления персоналом предприятия:

-соответствие системы управления персоналом требованиям производства - целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

-обеспечить ответственность каждого рабочего за результаты своего труда. Если каждого работника закреплен за определённой рабочим местом, то можно чётко узнать кто ответственен за нарушения.

-единство действий закономерностей управления персоналом - ход управления персоналом является результатом действия разных факторов, закономерности взаимодействуют и влияют друг на друга своими свойствами, что сказывается на результате.