Предмет, методы и система российского трудового права

КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету: «Право»

На тему: «Предмет, методы и система российского трудового  права»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1. Предмет и метод и  субъекты российского трудового  права. 4

1.1. Предмет и метод трудового  права. 4

1.2. Субъекты трудового  права. 12

2. Система и принципы  российского трудового права. 19

2.1. Система трудового права. 19

2.2. Основные принципы трудового  права. 20

Заключение. 28

Список литературы.. 28

Введение

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности  для получения определенных материальных и духовных благ.

Когда мы говорим о регулировании  труда, то имеем в виду регулирование  труда не как процесса деятельности, а именно отношений по труду, то есть поведения людей в этих отношениях. Однако не все отношения, связанные  с трудом, регулируются нормами трудового  права. Поэтому в отрасль трудового  права введено понятие системы  трудового права, которая разграничивает трудовые отношения между собой  по типу, видам и т.п., т.е., классифицирует их, систематизирует.

Актуальность данной темы объясняется тем, что с развитием  трудового законодательства необходимо четко и ясно классифицировать и  систематизировать трудовые правоотношения и правоотношения, тесно связанные  с трудовыми.

Объектом исследования является понятие системы Российского  трудового права.

Предмет исследования: составляющие элементы понятия системы трудового  права, т.е. трудовые правоотношения и  отношения тесно связанные с  трудовыми, так же предметом исследования являются: субъекты трудового права  и принципы трудового права.

Целью данного исследования можно считать: изучение системы  трудового права. Исходя из данных целей, можно выделить следующие задачи исследования: проанализировать научные  работы отечественных правоведов, посвященные  системе трудового права, а также  рассмотреть основные элементы системы  трудового права.

1. Предмет и метод и  субъекты российского трудового  права

1.1. Предмет и метод трудового  права

Предметом трудового права  являются трудовые и тесно связанные  с ними отношения (т.е. не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения  в общественной организации труда  и тесно связанные с ними отношения)[1]:

1.     Отношения  по занятости и трудоустройству;

2.     Собственно  трудовые отношения (являются  главными, все остальные – подчиненные);

3.     Организационно-управленческие  отношения;

4.     Социально-партнерские  отношения;

5.     Отношения  по подготовке кадров;

6.     Отношения  по дисциплинарной ответственности;

7.     Отношения  по материальной ответственности;

8.     Отношения  по надзору и контролю за  соблюдением трудового законодательства;

9.     Отношения  по рассмотрению индивидуальных  и коллективных трудовых споров.

Трудовое право как  отрасль права представляет собой  совокупность норм, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Трудовые отношения –  это отношения работников с работодателями по использованию их способностей к  труду, т.е. их рабочей силы, в общем  процессе труда конкретной организации. Трудовые отношения всегда возникают  свободно по воле обеих сторон.

Трудовые отношения как  волевые социальные отношения, возникающие  по поводу организации и оплаты труда  работников, всегда основываются на определенной форме собственности.

Сегодня все более отчетливо  обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников, работающих по трудовому договору (контракту), и  трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества  акционерного предприятия (или их организаций) для участия в трудовых процессах  на этом производстве. Правовое положение  этих групп участников трудовых отношений  имеет некоторые различия, касающиеся возникновения, изменения и прекращения  трудовых отношений, распределения  доходов (прибыли) организации.

Отношения по обеспечению  занятости и трудоустройству  способствуют возникновению трудовых отношений, предшествуя им. Они возникают  в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права  на труд и права на выбор вида занятости, а организациям – в  подборе необходимых кадров[2].

Организационно-управленческие отношения касаются отношений профсоюзного органа на производстве или другого  уполномоченного работниками органа с работодателем по поводу улучшения  условий труда, применения норм трудового  права, принятия и применения локальных  норм трудового права, защиты прав трудящихся.

Социально-партнерские отношения  касаются ведения коллективных переговоров  и заключения соглашений по социально-трудовым вопросам. Эти отношения стали  предметом правового регулирования  лишь с 1992 г., когда их урегулировал впервые Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Их участниками  являются представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т.е. представители социальных партнеров. Они возникают на уровне выше организации.

Отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации на производстве включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.

Отношения по дисциплинарной ответственности заключаются в  соблюдении условий труда и применения к нарушителям мер дисциплинарной ответственности. Кроме того, существуют отношения по применению мер поощрения.

Отношения по материальной ответственности  участников трудовых отношений за ущерб, причиненный по вине одной стороны  другой, являются отношениями охранительного характера. Возникают эти отношения  лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб. Такие  отношения могут быть двух видов[3]:

1.     по материальной  ответственности работодателя, причинившего  вред работнику в процессе  трудовой деятельности;

2.     по материальной  ответственности работника, причинившего  ущерб имуществу работодателя.

Отношения по надзору и  контролю за соблюдением трудового  законодательства и охраной труда  возникают между государственными трудовыми инспекциями (Рострудинспекции), специализированными инспекциями (Госпромтехнадзора, Госсанэпиднадзора, Госатомнадзора и  др.), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем  – с другой стороны. Эти отношения  охранительные и призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства.

Отношения по разрешению трудовых споров возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или  коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами.

Метод трудового права

Если предмет трудового  права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений  регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.

Современный метод трудового  права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием цент­рализованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли  права; во-вторых, сочетанием до­говорного, рекомендательного и императивного  способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений  трудовых коллективов и профсоюзных  органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения  обязанностей.

Сочетание централизованного  и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового  управления общественным трудом, ибо  именно посредством такого сочетания  достигается единство и диффе­ренциация  условий труда в зависимости  от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются  общие и специфические условия  труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного  регулирования в настоящее время  устанавливается обычно минимум  гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность  рабочего времени; вводится тарифная система  для бюджетников; принимаются важнейшие  нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие  центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и  государственного управления, а также  высшие органы профсоюзной системы  — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного  регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального правового  регулирования устанавливаются: режим  рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных  гарантий, установленных централизованными  нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования  выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с  другой — трудовой коллектив (совет  трудового коллектива). Принятый в  результате локального регулирования  нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.

Сочетание договорного, рекомендательного  и императивного способов регулирования. Названный признак метода трудового  права России наиболее наглядно проявляется  в воздействии на главный предмет  этой отрасли —трудовые отношения. В соответствии с действующим  законодательством договор здесь  выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется  конституционное право граждан  на труд. Договорная форма регулирования  характерна в ряде случаев и для  других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях, договорах  арендного подряда, в соглашениях  по охране труда и других совместных формах локального нормотворчества, в  которых принимают участие работодатель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив[4].

Главная особенность договорного  способа регулирования общественных отношений состоит в том, что  установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может  быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного  согласия сторон нельзя вносить изменения  и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры (контракты).

Рекомендательный способ регулирования, получивший определенное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового  права. Этот способ характеризует “мягкое” регулирование путем указания на желательное для государства  поведение субъектов общественных отношений.

Однако договорный и рекомендательный способы регулирования общественных отношений в сфере труда, хотя и получили довольно широкое распространение  за последние годы, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. Дело в том, что  оба ука­занные способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в  трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответ­ственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому  работодатель (предприниматель, администрация  предприятия) наделяется правом применять  меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять  по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника  указания по вопросам качественного  выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком  метода трудового права является активное участие в регулировании  общественных отношений в сфере  труда трудовых коллективов и  профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством  Российской Федерации трудовой коллектив  организации решает вопрос о необходимости  заключения с работодателем коллективного  договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового  коллектива в соответствии с уставом  организации; определяет перечень и  порядок предоставления работникам организации социальных льгот и  поощрений; определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

На государственных и  муниципальных предприятиях, а также  на предприятиях, в имуществе которых  вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — советом  трудового коллектива.

Взаимоотношения трудового  коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие  работников в прибыли регулируются помимо законодательства Российской Федерации  также уставом организации и  коллективным договором.

Профессиональные союзы  осуществляют надзор и контроль за соблюдением законодательства о  труде и правил по охране труда, конт­ролируют  жилищно-бытовое обслуживание рабочих  и служащих[5].

Метод трудового права  России, наконец, характеризует такой  признак, как своеобразие способов защиты, трудовых прав работников. Это  своеобразие проявляется, прежде всего, в том, что трудовые права работников — главный предмет деятельности профсоюзов, содержание их основной, защитной функции. Действующее законодательство предоставляет им большие права  не только по установлению условий труда, но и по осуществлению контрольно-надзорной деятельности, участию в организации примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудовых арбитражей. Своеобразие далее заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссий по трудовым спорам (КТО, избираемых самими трудовыми коллективами). Индивидуальный трудовой спор обязательно должен быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно не урегулировал своих разногласий при непосредственных переговорах с работодателем.

Таким образом, видно, что  предметом трудового права являются трудовые правоотношения и тесно  связанные с таковыми, а методом  трудового права является способ регулирования этих отношений: централизованный и локальный методы, договорный метод  и др.

1.2. Субъекты трудового  права

Российская юридическая  наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений (граждан, организаций), которые на основании  действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих  обязанностей. При этом каждая отрасль  права характеризуется своим  кругом субъектов, которые наряду с  ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в  общей системе права.

В условиях постепенного перехода к рыночным отношениям для трудового  права России характерны, прежде всего, субъекты, непосред­ственно участвующие  в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и  иные органы, представляющие права  и интересы работников. Все названные  субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством  — правовым статусом, дающим им возможность  участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно-трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов  трудового права определяет с  юридических позиций, кто есть кто  в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает в себя следующие  основные элементы[6]:

1.     трудовую право-  и дееспособность субъекта (правосубъектность);

2.     закрепленные  за ним законодательством права  и обязанности; 

3.     гарантии этих  прав и обязанностей;

4.     ответственность  за надлежащее исполнение возложенных  на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность  как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового  права, означает, что при наличии  определенных условий (достижения конкретного  возраста для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной  обособ­ленности — для организаций; организационных предпосылок —  для трудового коллектива) они  способны быть субъектами конкретных пра­воотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Кроме того, трудовая правосубъектность  всегда означает способность граж­данина, организации (работодателя), трудового  коллектива своими действиями приобретать  субъективные права и обязанности, составля­ющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права  такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны  с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и  обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового  статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового  законодательства России (Конституции, ТК). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права  и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и  обязанностей субъектов трудового  права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в  сфере труда.

Реальность содержания правового  статуса субъектов трудового  права наряду с правосубъектностью и статутными правами и обязанностями  дополняют гарантии осуществления  прав и ответственность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и  ответственность придают правовому  статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового  права. Гарантии статутных прав и  ответственность за неисполнение статутных  обязанностей, будучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо способствуют (поощряют) оптимальной свободе действий субъектов  по реализации своих прав, либо воздействуют на субъекты путем применения к ним  санкций, если они не выполняют или  ненадлежащим образом выполняют  свои обязанности.

Правовой статус субъектов  трудового права, таким образом, если брать их в различных социальных качествах и ролях, может иметь  и внутривидовые различия. Эти  различия определяются важнейшим компонентом (ядром) правового статуса — характером и спецификой прав и обязанностей, закрепленных законодательством за данной группой (подгруппой) субъектов  трудового права[7].

Граждане относятся к  самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. И  это естественно, ибо именно в  сфере труда они реализуют  свою способность к предпринимательству  и труду, свою индивидуальность, проявляют  себя как творческие личности. Законо­дательство  о труде различает три основные категории граждан как субъектов  трудового права:

1.     лица наемного  труда (работники);

2.     предприниматели  (работодатели);

3.     работающие  собственники — члены ассоциаций, коопераций акционерных обществ  и корпораций.

Как субъекты трудового права  все граждане должны обладать фактической  способностью к труду. Эта способность  зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые  он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а  позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии  отдавать отчет в своих действиях. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному  нормами права труду.

Из этого следует, что  фактическая способность к труду  и способность к труду как  правовая категория (трудовая правосубъектность) — понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудовая правосубъектность  устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами пятнадцатилетнего возраста. Это  — минимальный возраст для  лиц наемного труда. Особые условия  приема на работу установлены для  школьников, учащихся начальных и  средних профессиональных учебных  заведений. В свободное от учебы  время они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц — усыновителей или попечителя (ст. 43 ТК РФ).

Трудовую правосубъектность  граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности  граждан к труду и предпринимательской  деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Ограничение трудовой правосубъектности  может быть лишь частичным и лишь временным. Полное и бессрочное лишение  граждан трудовой правосубъектности  не допускается.

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным  образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской  деятельности, предоставления гражданам  работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они  должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставлен­ными при их создании и закрепленными в уставах  и положениях о них[8].

Под организацией — работодателем  понимается самостоятельный хозяйствующий  субъект, образованный в установленном  законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ  и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения  прибыли. В трудовом праве термином “работодатель” обозначают организацию, которая на рынке труда выступает  в качестве субъекта, предлагающего  работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права  работодатель — это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Следует полагать, что с  момента государственной регистрации  организация обретает трудовую правосубъектность  в качестве работодателя. Эта правосубъектность  определяется двумя критериями: оперативным  и имущественным.

Оперативный критерий характеризует  особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового  права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые  условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует  способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления  производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с  точки зрения трудовой правосубъектности  юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи  по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Действующее законодательство предоставило организации право  осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного  хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать  формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а так  же другие виды их доходов. Она может  устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния  своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим  работникам гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, благоприятные  условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую  и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность  за ущерб, причиненный здоровью и  трудоспособности работников, вызванный  нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Работникам, увольняемым  в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и  интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация —  юридическое лицо считается ликвидированной  с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого  момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя[9].

Из вышесказанного можно  заключить, что субъектами трудового  права могут быть граждане с одной  стороны и работодатель (организация) с другой. Важно отметить, что  статус субъекта трудового права  можно получить лишь по достижению определенных условий, либо это возраст, либо наличия возможности расстановки  кадров, наличия средств для оплаты труда работников, также предоставления им социальной и др. видов защиты.

2. Система и принципы  российского трудового права

2.1. Система трудового права

Трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных  правовых норм, образующих целостную  систему со сложной внутренней структурой. Эта система в своих основных чертах обусловлена системой регулируемых данной отраслью общественных отношений.

Система российского трудового  права — соединение правовых норм в единое упорядоченное целое  с их одновременным внутренним разделением  на относительно самостоятельные и  в то же время взаимосвязанные  институты и их части (под институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные  с ними отношения, можно подразделить на две основные труппы. Первая группа норм (институтов) определяет общие  вопросы регулирования указанных  отношений и составляет Общую  часть трудового права, вторая группа, регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его  Особенную часть[10].