ЗМІСТ

       ВСТУП

       Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

       Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять в предмет - неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

       Визначення  предмета трудового права має  особливе значення, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

       Система суспільних відносин, що становлять предмет  трудового права, була глибоко досліджена в науці трудового права М.Г. Александровим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івановим, Р.З. Лівшицем, Ю.П. Орловським, А.Є. Пашерстником, О.І. Процевським, А.Р. Мацюком, В.М. Скобєлкиним, М.П. Карпушиним та іншими вченими. Багато висновків цих вчених і сьогодні зберегли актуальність і наукову цінність. У той же час розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим соціальним змістом.

       Сукупність  вищевикладених обставин зумовлює актуальність обраної теми.

       Об’єктом  дослідження виступають правовідносини які є предметом трудового  права України.

       Метою курсової роботи є теоретичне дослідження  предмету трудового права України.

       У відповідності з поставленою  метою необхідно виконати такі завдання:

       1. Визначити поняття та особливості предмету трудового права;

       2. Вивчити трудові відносини які становлять предмет трудового права;

       3. Вивчити нормативно-правову базу  що регулює предмет трудового  права тощо.

       У процесі роботи використовувались  такі методи дослідження: логіко-юридичний, системний, порівняльний, а також методи аналізу трудового законодавства зарубіжних країн та особливостей його застосування.

       При написанні роботи використовувалася  нормативна, довідкова, монографічна, навчальна література.

       Структура курсової роботи визначена метою і завданнями дослідження та включає в себе вступ, три розділи, висновки та список використаних джерел.

       Розділ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДМЕТА ТРУДОВОГО  ПРАВА

       1.1. Поняття предмета  трудового права

       У юридичній науці концепцією, основним критерієм для розмежування галузей права служить предмет правового регулювання.¹

       Під предметом розуміється те, що регулює  право, тобто визначені види суспільних відносинах. Останні являють собою  складну, багатоаспектну категорію. У  структуру предмета правового регулювання входять наступні елементи:

       а) суб'єкти — індивідуальні і колективні;

       б) їхня поведінка, вчинки, дії;

       в) об'єкти (предмети, явища) навколишнього  світу, з приводу яких люди вступають  у взаємини один з одним і до яких виявляють свої інтереси;

         г) соціальні факти (події, обставини), що виступають безпосередніми  причинами виникнення чи припинення  відповідних відносин.

       Предмет у даному випадку — це всі відносини, що підпадають під дію правових норм. Іншими словами, сфера, на яку розповсюджується галузь права і яка находиться під її юрисдикцією.

       Про домінуючий характер предмета в порівняні  з рештою критеріїв (зокрема методом  правового регулювання) говорять і  інші вчені.² Однак такий відомий авторитет у галузі теорії права, як професор С.С.Алексеев, ще наприкінці 80-х років висловив сумнів у беззаперечності такого твердження. На його думку, якщо брати до уваги тільки предмет (тобто "зону", "сферу" регулювання), то можна виділити незчисленну кількість галузей права: промислове, рибальське, енергетичне та ін.³ Тому треба враховувати не лише предмет і метод, а під час поділу системи права слід зважати на особливий галузевий режим правового регулювання. Якщо предмет регулювання - матеріальна ознака розмежування юридичних норм на галузі права, то особливий юридичний режим - це юридична ознака кожної галузі права. І якщо підходити з практичних міркувань до поняття галузі права, то особливий юридичний режим має найсуттєвіше значення. До елементів такого режиму С.С.Алексеев відносить: згадуваний метод правового регулювання, особливі юридичні засоби регулювання, принципи правового регулювання і наявність самостійної галузі законодавства⁴.

       Оскільки  юридичний режим галузі завжди матеріально  зумовлений предметом регулювання, спробуємо спершу з'ясувати особливості того кола суспільних відносин, які становлять власне предмет трудового права.

       Взагалі, до предмета права входить не вся  система суспільних відносин. Оскільки право пов'язане з волею, то до предмета права входять лише ті суспільні відносини, що носять вольовий характер. Цей характер предмета права обумовлений тим, що природа, взята поза зв'язком з людиною, не може самостійно стати предметом уваги законодавця.

       Характерною особливістю права є те, що воно відображає тільки сучасні суспільні відносини. Не може регулюватись минуле, бо воно є незворотним. Те ж саме можна сказати й про майбутнє. Його можна передбачити, уявити, але не урегулювати.

       Реалізуючи  право на працю громадяни мають  можливість вступати в різні суспільні  відносини щодо застосування своєї здатності до праці. Громадянам надається реальна можливість займатися працею в різних формах: робота на державних підприємствах, в установах, організаціях; робота в кооперативних промислових і сільськогосподарських підприємствах; індивідуальна трудова діяльність; робота на підставі цивільно-правових договорів тощо.

       Поєднання з працею є такою загальною  особливістю більшості відносин, що не дає ще можливості визначити  межі впливу норм трудового права  на суспільні відносини по застосуванню праці.

       На  даний час, об'єктом регулювання  трудового права виступають суспільні  трудові відносини, змістом яких являється праця. Будучи урегульованими нормами права, суспільні трудові  відносини набувають форми правових відносин⁵. Саме ці відносини становлять головну, найчисленнішу групу відносин, що регулюються трудовим правом. Вони мають певні характерні риси, а саме:

       виникають в зв’язку з безпосередньою діяльністю людей в процесі праці;

       для них характерне включення працівників  в трудовий колектив підприємства, установи, організації;

       працівники  підкоряються правилам внутрішнього трудового  розпорядку;

       в трудових відносинах працівники отримують  за свою роботу заробітну плату по заздалегідь встановленим нормам;

       працівники  виконують роботу особисто і не мають права передоручати її іншим особам.

       Проте предмет трудового права не тотожний з трудовими відносинами. Трудове  право регулює й інші відносини, що безпосередньо пов'язані з працею.  До таких відносяться:

       — організаційно-управлінські відносини, бо праця, як цілеспрямована дія, для досягнення поставленої мети потребує належної організації і керування її процесом;

       — соціально-партнерські відносини, які  відображають колективні трудові відносини і виникають між профспілковими організаціями чи іншими представниками працюючих і адміністрацією з приводу застосування норм трудового права, покращення умов праці і т. ін.;

       — відносини, які виникають під  час розгляду трудових спорів у випадку  виникнення конфліктних ситуацій між  роботодавцем і працівником чи трудовим колективом, які розглядаються в комісіях по трудових спорах, створених на підприємствах (в установах, організаціях), на примирних комісіях, за участю посередників чи трудовим арбітражем;

       — відносини, які приходять на зміну  трудовим і залишаються між роботодавцем і працівником в разі тимчасової чи постійної втрати останнім працездатності або досягнення пенсійного віку, і які виникають тільки у зв'язку з трудовою діяльністю.

       Все вищезазначене обумовлене тим, що в  рамках трудових відносин працівник  вступає у відносини з іншими працівниками, які працюють поряд. Створюються трудові колективи, трудящі об'єднуються в професійні спілки, що в інтересах працюючих вступають у відносини з власниками підприємств, установ, організацій або уповноваженими ними органами. Виникають колективні правові відносини, які є похідними від трудових відносин. Такі відносини створюються за участю працівників і службовців в управлінні виробництвом, при встановленні умов праці, застосуванні цих умов і законодавства про працю.

       Виробництво матеріальних благ теж викликає виникнення певних трудових відносин, які стосуються розподілу цих благ. Такий розподіл, коли він здійснюється у формі заробітної плати, є елементом змісту трудових правовідносин. Але відносини щодо розподілу існують і тоді, коли конкретний працівник через вік, хворобу чи інвалідність тимчасово або постійно не може виконувати своїх обов'язків.

       Таким чином, трудове право встановлює порядок виникнення, зміни та припинення трудових відносин працівників і  службовців, міру їх праці і міру винагороди за працю, правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ і організацій, заохочення і дисциплінарні стягнення, правила охорони праці, порядок розгляду трудових спорів і укладення колективних договорів. Предмет же трудового права складають трудові і супутні їм чи похідні від них суспільні відносини, існування яких обумовлене безпосереднім зв'язком з трудовими відносинами. 

       1.2. Система трудових відносин, що становлять предмет трудового права

       Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин трудового найму і система колективних трудових відносин. Критерієм для виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової діяльності, що склалася в суспільстві.

       Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником  і роботодавцем. Головна їх мета - виконання працівником певної трудової функції⁶. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати. Потрібно відмітити, що не всі елементи є однопорядковими, зв'язки між ними носять складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин - щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення пов'язані з минулими трудовими відносинами в рамках трудового договору. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення, зміни і припинення. Це - ядро всіх індивідуальних відносин трудового найму.

       До  індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать відносини щодо:

       - професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового договору;

       - відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці у рамках трудового договору; оплати праці;

       - робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я працівників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисциплінарної відповідальності працівників;

       - матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

       Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відповідальності є охоронними за своєю  соціальною спрямованістю, однак реалізуються в рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних трудових відносин⁷.

       У науці трудового права прийнято включати в систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового  права, крім власне трудових відносин, також велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з останніх (колективні трудові відносини)⁸. До них відносять - організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; соціально-партнерські відносини; відносини щодо нагляду і контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; відносини щодо розгляду трудових спорів. Професор К.Н. Гусов і професор В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини профспілкового органу на виробництві або іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (з приводу поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), а також відносини щодо матеріальної відповідальності учасників трудового відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій⁹.

       Професор  Р.З. Лівшиць до відносин, що передують  трудовим, відносить відносини на ринку праці щодо забезпечення зайнятості; до відносин, функціонуючих одночасно  з трудовими - відносини щодо участі трудящих в управлінні виробництвом, щодо колективних переговорів, щодо укладення і виконання колективного договору, щодо встановлення умов праці, з охорони праці, щодо контролю і нагляду за дотриманням трудового законодавства, з вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні трудових відносин. За термінологією Міжнародної Організації Праці ці відносини отримали назву колективних трудових відносин на відміну від індивідуальних трудових відносин за участю працівника. Колективні трудові відносини покликані обслуговувати відносини найманої праці. До відносин, які можуть слідувати за трудовими, належать відносини щодо вирішення трудових спорів у питаннях здійснення тих або інших виплат (наприклад, виплати вивільненому працівникові середнього заробітку у встановлених межах на період до працевлаштування)¹⁰.

       Розвиток  нових економічних умов, наявність  нової законодавчої бази, нові суспільні  відносини змушують переосмислити  юридичну природу названих відносин, їх місце в загальній системі права, а також у предметі трудового права.

       1.3. Загальні правила  законодавчого регулювання  трудових відносин  що становлять предмет трудового права

       Законодавство про працю регулює трудові  відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

       Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

       Застосування  ст. 3 КЗпП вкрай ускладнене неузгодженістю її змісту з деякими іншими законодавчими актами¹¹. Для правильного розуміння статті,  варто враховувати, що ст. 3 КЗпП у початковій редакції, змінені лише Законом від 20 березня 1991 року, за загальним правилом, виключала поширення дії Кодексу законів про працю на трудові відносини членів колгоспів. Лише деякі групи норм Кодексу законів про працю та інших актів законодавства про працю поширювалися на трудові відносини в колгоспах, однак це безпосередньо, а в силу норм колгоспного законодавства, що відсилали до законодавства про працю.

       Законом від 20 березня 1991 року до ст. 3 КЗпП внесені зміни, відповідно до яких Кодекс законів про працю був поширений на всіх працівників (крім військовослужбовців Збройних Сил, інших військових формувань, на яких не ведуться трудові книжки, а також деяких інших осіб, які не мають статусу працівників за трудовим правом), незалежно від галузевої належності і форми власності підприємств, установ, організацій, з якими працівники перебувають у трудових відносинах. Правильність такого розуміння частини першої ст. 3 КЗпП підтверджується частиною другою тієї ж статті, яка допускає лише встановлення особливостей регулювання трудових відносин тих працівників, які одночасно є членами кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств.

       Проте вже після того, як Законом від 20 березня 1991 року були внесені зміни  до ст. 3 КЗпП, які остаточно, здавалося  б, вирішили питання про поширення, як правило, норм КЗпП на всіх працівників, при прийнятті Закону "Про колективне сільськогосподарське підприємство" Верховна Рада України знову зробила спробу обмежити сферу дії Кодексу законів про працю і трудового законодавства в цілому. Ст. 19 названого Закону встановила: "трудові відносини членів підприємств (колективних сільськогосподарських підприємств) регулюються цим Законом і статутом підприємств, а громадян, які працюють за трудовим договором або контрактом, - законодавством про працю України".

       Заперечувати чинність ст. 19 Закону "Про колективне сільськогосподарське підприємство" з тієї причини, що вона суперечить ст. 3 КЗпП, норми якого повинні застосовуватися переважно перед нормами інших законів у силу ст. 4 КЗпП, було б неправильним. П. 3 Постанови "Про порядок введення Закону України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" приписує до приведення законодавчих актів, що суперечать цьому Законові, у відповідність до нього, застосовувати тільки ті законодавчі акти, що не суперечать цьому Закону. Однак не слід перебільшувати значення протиріччя між ст. 19 Закону "Про колективне сільськогосподарське підприємство" і частиною другою ст. 3 КЗпП. Закон "Про колективне сільськогосподарське підприємство" містить вкрай обмежену кількість норм, що регулюють трудові відносини. Практика свідчить, що у статутах таких підприємств подібні норми також зазвичай не встановлюються. За таких умов, оскільки ст. 19 Закону "Про колективне сільськогосподарське підприємство" не передбачає прямого поширення норм Кодексу законів про працю на трудові відносини у таких підприємствах, норми цього Кодексу варто застосовувати до трудових правовідносин у колективних сільськогосподарських підприємствах за аналогією (за відсутності відповідних норм у Законі "Про колективне сільськогосподарське підприємство" і відповідних умов в статутах підприємств).

       Аналогічне  правило було встановлено ст. 27 Закону "Про фермерське господарство": "Трудові відносини членів фермерського господарства регулюються статутом, а осіб, залучених до роботи за трудовим договором (контрактом), - законодавством України про працю". Воно також виключає застосування Кодексу законів про працю до трудових відносин членів фермерського господарства. У силу п. 4 Прикінцевих положень цього Закону закони та інші нормативно-правові акти підлягають застосуванню, якщо вони не суперечать цьому Закону. Отже, ст. 27 Закону "Про фермерське господарство" має перевагу при правозастосуванні перед нормами Кодексу законів про працю, зокрема, - перед частиною другою ст. 3 КЗпП. Неможливість прямого застосування норм Кодексу законів про працю до трудових відносин членів фермерського господарства робить необхідним застосування їх за аналогією (оскільки відповідні відносини не врегульовані статутом фермерського господарства).

       При прийнятті Закону "Про сільськогосподарську кооперацію" враховані невдалі спроби обмеження сфери дії Кодексу законів про працю, які мали місце під час прийняття Закону "Про колективне сільськогосподарське підприємство". Поширення на трудові відносини членів сільськогосподарських кооперативів законодавства про працю було визнано офіційно (ст. 25 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію"). Аналогічне положення сформульоване в частині першій ст. 34 Закону "Про кооперацію": "Трудові відносини в кооперативних організаціях регулюються цим Законом, законодавством про працю, статутами кооперативних організацій та правилами їх внутрішнього розпорядку".

       Частина друга ст. 3 КЗпП передбачає можливість встановлення "особливостей праці", тобто особливостей правового регулювання трудових відносин "членів кооперативів, та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями". Оскільки стороною трудового договору в силу ст. 21 Кодексу законів про працю завжди є працівник - фізична особа, і цю лінію правотворчі органи послідовно проводять через усі нормативні акти про працю, зазначення в частині другій ст. 3 КЗпП на "особливості праці членів... їх (кооперативів) об'єднань" варто визнати таким, що не підлягає застосуванню, оскільки членами об'єднань кооперативів є кооперативи як юридичні особи, а не фізичні особи (ст. 30 Закону. "Про кооперацію"). Зазначення в ст. 35 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію" на регулювання трудових, відносин в кооперативних об'єднаннях та в ст. 34 Закону "Про кооперацію" на регулювання трудових відносин в кооперативних організаціях не є підставою для встановлення особливостей регулювання трудових відносин в кооперативних об'єднаннях їх статутами, оскільки ці особливості встановлюються не відповідно до зазначених правил, а в силу ст. 3 КЗпП.

       Загальна  межа встановлення особливостей правового  регулювання трудових відносин працівників, на трудові відносини яких зазначається у частині другій ст. 3 КЗпП, полягає в тому, що зазначеним працівникам у будь-якому випадку надаються передбачені законодавством про працю гарантії, що стосуються праці жінок, молоді, інвалідів, охорони праці й зайнятості. У зв'язку з прийняттям Конституції України, що допускає визначення діянь, які є дисциплінарними правопорушеннями, та встановлення відповідальності за них виключно законами¹², статутами юридичних осіб, перелічених у частині другій ст. 3 КЗпП, не можуть встановлюватися також заходи дисциплінарної відповідальності. Не повинно виникати особливих складностей при визначенні кола гарантій (та норм, що встановлюють їх) для жінок, молоді та інвалідів. Гарантії, що стосуються охорони праці, встановлені статтями 153-173 КЗпП, Законом "Про охорону праці" і відповідними спеціальними нормативними актами.                              

       Складніше визначити зміст гарантій, що стосуються зайнятості, і відповідних їм правових норм. Очевидно, це - гарантії, покликані забезпечити право працівників на зайнятість. Як вихідне положення для визначення поняття гарантій стосовно зайнятості (або гарантій щодо зайнятості) варто взяти найбільш близький термін, що вживається у ст. 5 Закону "Про зайнятість населення", - "Гарантії зайнятості". У цій статті йдеться про додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення, однак порівняння ст. 5 зі ст. 4 Закону "Про зайнятість населення" дає підстави для твердження про те, що саме в цих двох статтях визначений зміст гарантій зайнятості.

       Підкреслимо, що ні законодавством, ні статутами підприємств, зазначених у частині другій ст. 3 КЗпП, не може знижуватися рівень гарантій для працівників перелічених підприємств, який передбачено Кодексом законів про працю, і стосується зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх та інвалідів.

       Закон "Про сільськогосподарську кооперацію" не встановлює особливостей регулювання праці найманих працівників сільськогосподарських кооперативів, крім одної ч. 2 ст. 35 цього Закону встановлює лише, що за згодою сторін допускається укладення трудового контракту.

       Трудові відносини фермерського господарства з найманими працівниками регулюються законодавством про працю з урахуванням особливостей, встановлених ст. 27 Закону "Про фермерське господарство". Таких особливостей дві: 1) з найманими працівниками фермерського господарства може укладатись контракт; 2) трудовий договір (контракт) з таким господарством в будь-якому разі укладається в письмовій формі.

       На  найманих працівників колективних  сільськогосподарських підприємств повністю поширюється чинність Кодексу законів про працю та інших актів законодавства про працю.

       Допускається  встановлення особливостей правового, регулювання трудових відносин працівників підприємств з іноземними інвестиціями. Вони можуть встановлюватися законодавством і статутами підприємств за умови, що вони не будуть знижувати рівень правових гарантій, що встановлені законодавством про працю і що стосуються зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх та інвалідів, а також не будуть стосуватися заходів дисциплінарної відповідальності. Закон "Про режим іноземного інвестування" не встановлює будь-яких особливостей регулювання праці працівників підприємств з іноземними інвестиціями. Однак немає перешкод для встановлення таких особливостей у статутах підприємств (з урахуванням зазначених вище обмежень).   

       У частині другій ст. 3 КЗпП говориться про особливості праці. Це, звичайно, стилістично невдало, оскільки необхідно  вести мову про особливості регулювання  праці. Однак будь-якому разі, ясно, що законодавець обмежив можливість встановлення на зазначених у частині другій ст. 3 КЗпП підприємствах тільки особливостей регулювання праці, тобто трудових відносин у вузькому розумінні, а не відносин, пов'язаних з трудовими. Тому уявляється неприпустимим внесення до статутів підприємств, що одержали право встановлення особливостей регулювання трудових відносин на підставі ст. 3 КЗпП, особливостей, наприклад, розгляду трудових спорів. Правові норми, які визначають порядок розгляду трудових спорів, встановлюють процедуру захисту прав, що випливають із трудових відносин, а не регулюють ці відносини.