Представительство интересов работников и работодателей

Введение

В соответствии со статьей 27 трудового кодекса РФ участие работников, их представителей в управлении организацией является одной из форм социального партнерства¹.

Идеи социального  партнерства появились в Западной Европе в конце XIX в. Собственно учение о социальном партнерстве было сформировано в Германии после Второй мировой войны. Преобладающей является точка зрения на социальное партнерство как прогрессивное направление в развитии отношений между трудом и капиталом, позволяющее решать социальные проблемы цивилизованным способом, путем переговоров и взаимных уступок участников отношений социального партнерства.

В настоящее  время в российском трудовом праве  создана необходимая правовая база, позволяющая реально воплощать  в жизнь идеи социального партнерства. Оно строится на обоюдной заинтересованности сторон социального партнерства: работников и работодателей в лице их представителей - в повышении эффективности производства, создании безопасных и здоровых условий труда, повышении социальной защищенности работников. Как свидетельствует международный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются быстрее, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию.

Первым шагом  на пути формирования в РФ системы  социального партнерства в области социально-трудовых отношений стал Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" (в настоящее время утратил силу).² В нем признано целесообразным ввести в практику ежегодное заключение

соответствующих соглашений по социально-экономическим отношениям: на уровне организаций - коллективных договоров; на уровне отрасли, региона - региональных отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений, - тем самым расширив рамки договорного регулирования круга его участников. Следовательно, становление социального партнерства осуществляется не только на федеральном, но и на других уровнях.

Дальнейшее  развитие институт социально-партнерского регулирования трудовых отношений  получает в ТК, где вопросам социального партнерства посвящена ч. 2 (разд. II).

В ТК дается легальное  понятие социального партнерства  как системы взаимоотношений  между работниками (представителями  работников), работодателями (представителями  работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, субъектами социального партнерства  в сфере труда выступают как  работники и работодатели (а также  их представители), так и органы государственной  власти и органы местного самоуправления. Их правовое положение различается: согласно ст. 25 ТК работники и работодатели, действующие через своих представителей, являются сторонами социального партнерства. Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают как участники отношений социального партнерства и представляют интересы государства или муниципального образования. Сторонами отношений социального партнерства названные органы могут быть

лишь в тех  случаях, когда они выступают  в качестве работодателей или  их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями (при заключении соглашений), а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Формами социального  партнерства являются³:

- коллективные  переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;

- взаимные консультации  по вопросам регулирования трудовых  и иных непосредственно связанных  с ними отношений;

- обеспечение  гарантий трудовых прав работников  как более слабой стороны трудовых  отношений и совершенствование норм трудового права;

- участие работников  и их представителей в управлении  организацией;

- участие представителей  работников и работодателей в  досудебном разрешении трудовых  споров.

К основным принципам  социального партнерства, т.е. наиболее существенным, руководящим началам, составляющим сущность социального партнерства, согласно ст. 24 ТК относятся:

- равноправие  сторон;

- уважение и  учет интересов сторон;

- заинтересованность  сторон в договорных отношениях;

- содействие  государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение  сторонами и их представителями  законов и иных нормативных  актов;

- свобода выбора  при обсуждении вопросов, входящих  в сферу труда;

- добровольность  принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность  обязательств, принимаемых на себя  сторонами;

- обязательность  выполнения принятых коллективных  договоров, соглашений;

- ответственность  сторон, их представителей за  невыполнение по их вине коллективных  договоров, соглашений.

1. Представительство интересов работников и работодателей.

Стороны социального  партнерства вступают в социально-партнерские  отношения через своих представителей, действующих на основе законодательства о представителях работников и работодателей, содержания полномочий, которыми их наделяют стороны социального партнерства, соответствующего оформления представительства, предусмотренного в основном нормами ТК. Многие вопросы, связанные с функциями представителей работников, регулируются Законом о профсоюзах. Согласно ст. 2 указанного Закона профсоюз - добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Закон о коллективных договорах помимо профсоюзов предусматривает  создание органов общественной самодеятельности (иных представителей работников), образуемых на общем собрании (конференции) работников, которые также могут выступать в качестве их представителей. Однако на практике эти "иные представители работников" создаются очень редко и их легитимность достаточно сомнительна (например, Советы трудовых коллективов - СТК), так как они не отвечают признакам органов общественной самодеятельности, предусмотренным ст. 12 Закона об общественных объединениях.

Таким образом, ТК закрепляет за профсоюзами положение  и права основного представителя  работников и упоминает об иных представителях работников лишь тогда, когда в организации  нет профсоюза либо профсоюзная организация объединяет менее половины работников.

Соответствующее положение ТК предусматривает, что  наличие иного представителя  не может являться препятствием для  осуществления профсоюзной организацией своих полномочий (ч. 2 ст. 31 ТК).

Характеризуя  правовой статус профсоюзов, необходимо отличать внутренние отношения, складывающиеся между членами профсоюза и  профсоюзной организацией и ее органами, а также отношения между различными органами профсоюзов, от внешних отношений  с государственными структурами, работодателями и их представителями.

Нормы, регулирующие внутрипрофсоюзные отношения, в  том числе организационное построение профсоюзов, внутреннюю компетенцию  их органов, не являются правовыми, поскольку  их исполнение обеспечивается исключительно самодисциплиной, существующей в профсоюзе как общественной организации; такие нормы закрепляются, главным образом, в уставах профсоюзов.

В разнообразных  внешних отношениях, складывающихся между профсоюзными структурами  и государственными учреждениями (организациями), работодателями и их представителями, положение профсоюзов определяется тем, что они являются представителями интересов работников. Данные отношения регулируются нормами права и являются правовыми.

Рассматривая  Закон о профсоюзах в качестве наиболее важного и детального акта, определяющего многие стороны деятельности профсоюзов, необходимо отметить и другие законодательные акты, не только составляющие современную базу представительской деятельности профсоюзов, но и имеющие непосредственное отношение к их социальным партнерам: государственным органам, различным хозяйствующим предприятиям, их представителям⁴.

Получило признание  такое эффективное средство отстаивания  интересов работников, как право  на организацию и проведение забастовок. Профсоюзы в своей деятельности независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений. В соответствии с

законом о профсоюзах запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь ограничение их прав или воспрепятствовать осуществлению их деятельности, в том числе и в вопросах представительства.

Определяя сферу  действия указанного Закона, следует отметить, что она включает все организации, находящиеся на территории РФ, а также за рубежом, в соответствии с международными договорами РФ.

Права профсоюзов и гарантии их деятельности распространяются на все первичные профсоюзные  организации, объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий.

Особенности применения Закона о профсоюзах в отношении  профсоюзов, объединяющих военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел РФ, органов Федеральной службы безопасности, таможенных органов, федеральных органов налоговой полиции, судей и прокуроров, определяются соответствующими федеральными законами.

Принципиально новым элементом в правовом статусе  российских профсоюзов являются нормы, отражающие федеративное устройство России и устанавливаемые соответствующим федеральным законодательством и законодательством субъектов Федерации.

Представляется, что субъектами РФ могут приниматься  лишь такие нормативные акты, которые  устанавливают дополнительные права и гарантии деятельности профсоюзов, но не ущемляют их. Такая трактовка вытекает из формулировки ст. 6 Закона о профсоюзах, в которой сказано, что законодательство субъектов РФ не может ограничивать права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральными законами.

Согласно Закону о профсоюзах (ст. 8) правоспособность профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичной профсоюзной организации  как юридического лица возникает  с момента их государственной  уведомительной

регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте Федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа.

Указанная регистрация  является основанием для включения  профсоюзов в реестр общественных объединений. При этом ни Министерство юстиции РФ, ни его территориальные органы на местах не вправе контролировать деятельность профсоюзов, а также отказывать им в регистрации.

Более того, профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные  профсоюзные организации вправе и не регистрироваться, но в этом случае они не приобретают статуса юридического лица⁵.

Запрещается обусловливать  прием на работу граждан, их продвижение  по работе, а также увольнение мотивами принадлежности или непринадлежности к профсоюзу.

Приостановка  или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается.

Следует отметить впервые установленную ответственность  и для самих профсоюзов. Ее цель - не допустить злоупотреблений своими правами, а также пресечь нарушения  профсоюзных органов (профсоюзных представителей). Закон о профсоюзах установил, что за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность согласно федеральным законам (ст. 31). Так, ст. 22 Закона о коллективных трудовых спорах предусматривает, что профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

2. Коллективные переговоры и урегулирование разногласий в ходе их проведения.

Согласованному  принятию решений в сфере социально-трудовых отношений между представителями сторон социального партнерства способствуют коллективные переговоры. В гл. 6 ТК, посвященной коллективным переговорам, определяется их механизм, сроки начала, порядок ведения и другие вопросы.

Инициатором переговоров  может выступить любая из сторон, письменно предупредившая об этом другую сторону, которая в семидневный срок обязана начать переговоры. На практике инициативу по ведению коллективных переговоров обычно проявляют представители работников.

Стороны, ведущие  коллективные переговоры, должны наделять их участников полномочиями и предоставить им необходимую информацию для компетентного ведения переговоров. Ведь для того, чтобы полноценно вести переговоры, представители работников должны иметь все сведения о финансовом и экономическом состоянии предприятия. Поэтому в соответствии со ст. 7 Закона о коллективных договорах органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и представители работодателей должны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. Для защиты коммерческой и служебной тайны закон предусмотрел ответственность участников переговоров, других лиц, связанных с переговорами, за разглашение сведений, полученных ими в ходе переговоров, если они являются служебной или коммерческой тайной.

Участники переговоров  свободны в выборе вопросов регулирования  социально-трудовых отношений. Существуют определенные различия в порядке  ведения переговоров о заключении коллективного договора и соглашений.

При наличии  в организации нескольких первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, по разработке единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование такого единого представительного органа происходит на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза каждой первичной профсоюзной организации.

Если единый представительный орган работников не создан в течение пяти календарных  дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет профсоюз, объединяющий более половины работников⁶.

Если ни одна первичная профсоюзная организация  не объединяет более половины работников, то по решению общего собрания (конференции) работников организации тайным голосованием определяется первичная профсоюзная организация, которой и поручается формирование представительного органа, в котором могут участвовать представители иных первичных профсоюзных организаций, но определиться с таким участием они могут только до момента подписания коллективного договора.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее  двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Сроки, место  и порядок ведения коллективных переговоров определяются представителями  сторон, являющихся участниками указанных  переговоров.

Если в ходе коллективных переговоров не было принято  согласованное решение по всем или  отдельным вопросам, то составляется протокол

разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению  коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном  гл. 61 ТК.

3. Коллективный договор.

Как уже отмечалось, составными частями системы социального  партнерства являются коллективные договоры.

Трудовое законодательство дает легальное определение коллективного договора. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК).

Коллективный  договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции⁷. В разработке и одобрении коллективного договора вправе принимать участие все работающие в данной организации непосредственно или через своих представителей. Коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: работников и работодателей.

В зависимости  от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок, роль и функции коллективного договора неоднократно менялись. Коллективный договор приобретает все большее значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации. Первоочередное значение коллективного договора в том, что он позволяет учитывать особенности трудовых отношений в рамках конкретной организации в зависимости от территории, характера работы, категории работников. Хотя наиболее общие вопросы, касающиеся вышеперечисленных особенностей, предусмотрены и другими нормативными правовыми актами. Коллективный договор устанавливает, с учетом экономических возможностей организации, улучшенные по сравнению с предусмотренным законодательным минимумом

трудовые и  социально-экономические условия. Это подтверждается ст. 3 Закона о коллективных договорах, в которой говорится, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Нормы института  коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации независимо от ее ведомственной принадлежности, формы собственности и численности работников.

Как было сказано  выше, коллективный договор является актом социального партнерства. Законодатель имеет целью заключения коллективных договоров содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей. То есть работодатель и работники выступают как партнеры в социально-трудовых отношениях. Их партнерская деятельность направлена на то, чтобы обеспечить улучшение условий труда для работников с целью повышения его эффективности. С одной стороны, никто не может принудить стороны заключать коллективный договор, с другой - сторона, получившая уведомление о решении заключить коллективный договор от другой стороны, не может уклониться от переговоров по его заключению. И следует заметить, что, хотя работодатель и работники являются партнерами, все же законодатель стоит больше на защите работника как наиболее слабой стороны, у которой в отличие от работодателя нет властных полномочий.

Коллективный  договор не должен рассматриваться  как обыкновенный гражданско-правовой договор, под которым понимается соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (разновидность сделки). Гражданско-правовой договор преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от других договоров коллективный договор, в силу своей нормативности, распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого

отношения к  его разработке и одобрению. Никакой другой договор, в том числе и трудовой договор, не содержит общеобязательного правила поведения и в отличие от коллективного договора содержит только конкретные обязательства сторон. Также только коллективный договор является источником трудового права.

Сторонами коллективного  договора выступают работники в  лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем организации  или другим полномочным в соответствии с уставом организации или  иным локальным актом лицом⁸.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Статья 41 ТК предусматривает, что содержание и структура коллективного  договора определяется сторонами. В этой же норме даны рекомендации сторонам по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре.

К ним относятся:

- формы, системы  и размеры оплаты труда;

- выплата пособий,  компенсаций;

- занятость,  переобучение, условия высвобождения  работников;

- рабочее время  и время отдыха, включая вопросы  предоставления дополнительных  отпусков;

- улучшение  условий и охраны труда работников;

- контроль за  выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений  и дополнений;

- ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников;

- отказ от  забастовок при выполнении условий  коллективного договора;

- другие вопросы,  определенные сторонами.

С правовой точки  зрения положения, включенные в коллективный договор, принято подразделять на:

1) нормативные  (содержащие локальные нормы,  регулирующие социально-трудовые  отношения в организации);

2) обязательственные  (содержащие конкретные обязательства  сторон с указанием сроков  их выполнения и исполнителей, ответственных за выполнение, например, работодатель обязуется оборудовать комнату отдыха в конкретном структурном подразделении организации. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются и уже не действуют);

3) информационные (информирующие работников организации об основных нормах трудового законодательства, об условиях отраслевых соглашений и др.).

Срок действия коллективного договора согласно ст. 43 ТК не может превышать трех лет, а вступление его в силу происходит со дня подписания договора сторонами  либо с даты, установленной в коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на три года.

Коллективный  договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с ее руководителем.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы  собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации  или смене формы собственности  организации любая из сторон вправе направить другой стороне предложения  о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор  сохраняет свое действие в течение  всего срока проведения ликвидации.

Действие коллективного  договора распространяется на всех работников данной организации, т.е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо от того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, относится ли он к штатным или внештатным работникам, совместителям, надомникам и т.п.

5. Трудовое соглашение.

Соглашение - это  правовой акт, устанавливающий общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый  между полномочными представителями  работников и работодателем на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции⁹.

Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений. Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулирования, но, как и коллективный договор, подчинены трудовому законодательству, их условия не должны ухудшать положение работников, а, наоборот, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

Соглашения, как правило, заключаются между тремя социальными партнерами: помимо представителей работников и работодателей в них участвуют исполнительные органы власти соответствующего уровня. Поэтому в них просматривается принцип трипартизма в отличие от двусторонних коллективных договоров, которые основаны на бипартизме.

Как уже отмечалось, виды соглашений различаются в зависимости  от сферы регулируемых социально-трудовых отношений: генеральное - на федеральном  уровне, региональное - на уровне субъекта Федерации, отраслевое (межотраслевое) тарифное может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях, территориальное устанавливает общие условия труда, гарантии и льготы работникам на территории муниципального образования. Иные соглашения могут заключаться на любом уровне по отдельным направлениям регулирования трудовых отношений.

Каждый из этих уровней соглашений имеет своих  участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия и устанавливает  определенные законом и сторонами  условия.

Так, генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всей территории Российской Федерации. Оно заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен ст. 47 ТК. Проект разрабатывается  в ходе коллективных переговоров, которые  ведут стороны в комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений. Порядок  и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяет сама комиссия. Соглашение подписывается представителями сторон, и это означает его заключение.