Прекращение трудового договора. 22

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально  педагогический университет»

филиал  в г. Советском

Кафедра профессионально-педагогического образования 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине

«Трудовое право»

на тему:

«Прекращение трудового договора»       

 
 
 

   Выполнила студентка 

группы  Св-516УП:

Галичева  Г.А.

  Проверил:

___________________

                                                              
 

Советский 2010

 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 		 ВВЕДЕНИЕ 3
1 Классификация оснований прекращения трудового  договора 6
1.1. Основные понятия, используемые нормативно-правовыми  актами, регламентирующими прекращение  трудового договора 6
1.2. Общие основания  прекращения трудового договора 9
2. Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя 11
3. Общие гарантии увольняемым работникам 15
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21
  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 23
 

 

         ВВЕДЕНИЕ

         Сегодня Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Происшедшее крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Осознав это, Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути.

Возврат назад уже невозможен. Однако в  процессе перехода к рынку возникает  немало сложных проблем, в число  которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика — без применения этого труда. Все остальное зависит и производно от него. Непонимание этой истины создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

         В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

        Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

        К сожалению, впоследствии Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

      Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно!). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс.

       Риск и ответственность — два  ключевых слова, характеризующие  рыночную экономику. Но в рыночной  экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом, не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

       Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу ряда объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора.

        Объектом данной курсовой работы являются юридические отношения работодателя и работника по поводу прекращения трудового договора.                   Предметом – их регламентация законодательством Российской Федерации.

        Цель данной курсовой работы – изучить законодательство Российской Федерации в части регламентации отношений, связанных с прекращением трудового договора.

        Современное российское трудовое право имеет явную социальную направленность, зачастую пренебрегая интересами работодателя, оно ставит работодателя в такую ситуацию, что даже обоснованное увольнение сотрудника может обернуться существенными материальными затратами.

Задачи:

  • рассмотреть основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора;
  • изучить основания прекращения трудового договора;
  • рассмотреть правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора;
  • изучить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
  • изучить возможность увольнения работника как форму дисциплинарного взыскания
  • рассмотреть общие гарантии увольняемым работникам
 

 

1. Классификация оснований прекращения трудового договора

1.1 Основные  понятия, используемые нормативно-правовыми  актами, регламентирующими прекращение  трудового договора 

          Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

          Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

          Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем1.

          В качестве работника в трудовых отношениях могут участвовать российские граждане (при этом речь идет о дееспособных гражданах; по общему правилу работником может быть гражданин, достигший 16-летнего возраста, однако в отдельных случаях работником может быть гражданин, достигший 14 лет, а в исключительных случаях и не достигший 14 лет2), иностранные лица3 и лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации).

          Работодатель – физическое либо, юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником4. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

К иным субъектам относятся, например, органы государственной власти, органы местного самоуправления, общественные объединения5 и иные организации, не обладающие статусом юридического лица.

         Следует отметить, что правовое регулирование вопросов прекращения трудовых договоров для различных работодателей может существенно отличаться. Например, существенно отличаются условия расторжения трудового договора в случаях сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) для юридических лиц и органов государственной власти и местного самоуправления. Другим примером могут служить существенные различия в доказательствах, предоставляемых работодателем, при рассмотрении трудовых споров о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией (пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами.

          В тексте Трудового кодекса встречаются несколько терминов, характеризующих прекращение трудовых отношений: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение».

          Эти понятия не однозначны. Точного юридического определения ни одного из этих понятий Трудовой кодекс не дает, однако логический анализ позволяет сделать следующие выводы. Самым широким по объему понятием из перечисленных является понятие «прекращение трудового договора». Оно включает в себя любое прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. «Увольнение» включает в себя любое прекращение трудового договора, кроме случая смерти, когда, согласно сложившейся практике6, работник исключается из списков личного состава. Самым узким по широте объема из перечисленных понятий является «расторжение трудового договора», которое включает в себя лишь расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

          По времени действия трудовые договоры различаются на договоры, заключенные на определенный срок (срочный трудовой договор) и заключенные на неопределенный срок7. Условия и основания расторжения трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и срочных трудовых договоров отличаются. Так, например, для них предусмотрены различные сроки о предупреждении перед расторжением трудового договора. Иногда по собственному желанию увольняются временные и сезонные работники, хотя срок их работы еще не истек. В исключение из общего правила о том, что по статье 80 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)) увольняются лишь работники, заключившие трудовой договор на неопределенное время, увольнение их по статье 80 ТК возможно, но они должны письменно предупредить о предстоящем увольнении не за 2 недели, а за 3 дня8.

          Таким образом, при изучении норм права, регламентирующих прекращение трудовых отношений, следует обращать должное внимание на использование законодателем того или иного термина, особенно на статус работника и работодателя. 
 
 
 
 

    1. Общие основания  прекращения трудового договора

         В статье 77 Трудового кодекса перечислены следующие основания прекращения трудового договора:  
1) соглашение сторон, когда трудовой договор может быть расторгнут в любое время;  
2) истечение срока трудового договора, если трудовой договор заключен на определенный срок, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и не одна из сторон не потребовала их прекращения;  
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (он должен предупредить работодателя письменно за две недели);  
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;  
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;  
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;  
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;  
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;  
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;  
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон:  
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;  
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудовых отношений допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;  
-неизбрание на должность;  
-осуждение работника к наказанию;  
-признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;  
-смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.  
11) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в случаях:  
- заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;  
- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;  
- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;  
-в других случаях, предусмотренных законом.  
       Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, иными законами.  
       Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. 
 
 

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 
         Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.  
       В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:  
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;  
2) сокращения численности или штата работников организации;  
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:  
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;  
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;  
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);  
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;  
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:  
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);  
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;  
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;  
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения  работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;  
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;  
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;  
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;  
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;  
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;  
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;  
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.  
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1–6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7–10, 12–13 ст. 81 ТК РФ. Частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя даны и в главах Трудового кодекса РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Деление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение. При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, руководитель организации, появившийся на работе в рабочее время в состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей – частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем работникам.  
        Необходимо подчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Общие гарантии увольняемым работникам

          При увольнении работников по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату им выходного пособия. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, но при этом в данный срок входит время, за которое выплачено месячное выходное пособие.

        На основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ за указанными работниками сохраняется средний заработок и за третий месяц со дня увольнения по решению соответствующего органа службы занятости, но за счет средств работодателя, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в данный орган службы занятости, но не был им трудоустроен.

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  • сохранение за работником среднего заработка на установленный законодательством период, прошедший после увольнения;
  • сохранение страхового стажа за период, за который выплачена средняя заработная плата уволенному лицу;
  • сохранение за работником преимущественного права на трудоустройство при сокращении численности или штата работников организации в течение всего периода сохранения за ним заработка на период трудоустройства, так как в указанный период за работодателем не только сохраняется обязанность по сохранению за работником среднего заработка, но и по принятию мер по трудоустройству уволенного.

       Выходное пособие выплачивается работнику в размере двухнедельного заработка при увольнении:

  • в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп. а п. 3 ст. 81),
  • в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83), в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83), в связи с отказом работника от перевода, в связи с переездом работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).

         В данном случае в качестве гарантий выступают:

  • сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения среднего месячного заработка
  • сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения страхового стажа в связи с выплатой за этот период среднего месячного заработка
  • сохранение за работником права в течение двух недель со дня увольнения на трудоустройство у того же работодателя при наличии соответствующих вакансий и устранения препятствий для выполнения работы.

        При увольнении по сокращению численности или штата работников организации гарантируется преимущественное право на оставление на работе. В соответствии с п. 1 ст. 179 ТК РФ данное право в первую очередь предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

        При равной производительности труда и квалификации применяются следующие критерии для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе:

  • наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)
  • отсутствие в семье увольняемого работника других работников с самостоятельным заработком
  • получение в данной организации трудового увечья или профессионального заболевания
  • наличие инвалидности в связи с участием в Великой Отечественной войне или в боевых действиях по защите Отечества
  • повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

        В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  • сохранение за работником права на оставление на работе при наличии перечисленных в законодательстве критериев
  • возникновение права на оставление на работе в первую очередь в связи с более высокой производительностью труда или квалификацией
  • применение перечисленных в законодательстве критериев, а затем и предусмотренных в коллективном договоре в случае равенства у работников, подлежащих увольнению по данному основанию, производительности труда и квалификации для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе.

        При этом право на оставление на работе может получить работник, у которого имеются несколько оснований, дающих преимущество для продолжения трудовых отношений.

        В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

        На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

         В ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставлено право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор по указанным основаниям без предупреждения за два месяца об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка работника. Помимо данного пособия работнику выплачивается выходное пособие в размере месячного заработка, за ним сохраняется заработок за второй, а в предусмотренных законодательством случаях и за третий месяц трудоустройства.

         То есть в подобной ситуации у работника может возникнуть право на получение от работодателя средней заработной платы в течение пяти месяцев со дня увольнения, что влечет возникновение у работодателя и обязанности по предоставлению работнику в течение указанного срока сведений об имеющихся у него вакансиях с целью выполнения обязанности по трудоустройству работника в организации.

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  • сохранение за работником права на трудоустройство в той же организации на вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника в течение всего срока получения работником от работодателя среднего месячного заработка
  • наличие права на получение информации об увольнении по указанным основаниям не позднее чем за два месяца до его проведения
  • сохранение среднего заработка дополнительно в течение двух месяцев при несоблюдении работодателем сроков предупреждения об увольнении.

        Причем выплата дополнительного пособия в размере двухмесячного заработка не поставлена в зависимость от того, насколько работодателем нарушены сроки предупреждения. В связи с чем при нарушении срока предупреждения и проведении досрочного увольнения работник получает право на получение дополнительного двухмесячного пособия.

         Перечисленным работникам гарантируется выплата среднего заработка за указанные периоды в установленные законодательством сроки. В частности, при увольнении без соблюдения сроков предупреждения работнику в момент прекращения трудовых отношений выплачиваются выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также дополнительное пособие в размере его двухмесячного заработка, то есть работнику гарантируется одновременное получение среднего заработка за три месяца. Сохранение заработка на период трудоустройства производится путем выплат в дни выдачи работникам заработной платы в организации за соответствующий период.

          Нарушение сроков выплаты среднего месячного заработка является основанием для привлечения работодателя к ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки выплаты причитающихся сумм, в том числе и выступающих в качестве гарантий.

         В соответствии со ст. 181 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить увольняемым пособие в размере не менее трех месячных заработков работника. Данная выплата также должна быть произведена в момент увольнения работника. Нарушение сроков и в данном случае является поводом для выплаты увольняемому процентов, предусмотренных в ст. 236 ТК РФ.

          По отношению к названным работникам в качестве гарантий выступают:

  • сохранение среднего заработка за три месяца после увольнения
  • включение периодов, за которые выплачена средняя заработная плата, в страховой стаж
  • сохранение возможности продолжить трудовые отношения путем заключения трудового договора по имеющимся вакансиям, соответствующим квалификации увольняемого работника.

     Названным работникам не может быть необоснованно отказано в заключении трудового договора по имеющимся в организации вакансиям, работа по которым соответствует имеющимся у них профессиональным навыкам.

       Нами рассмотрены основные гарантии, которые предоставляются работникам при прекращении с ними трудового договора.  

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Прекращение трудового договора. 22