Прекращение трудового договора
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
Глава 1. ЗАМЕЧАНИЯ ОБЩЕГО ХАРАКТЕРА 3
1.1Дополнительные основания прекращения трудового договора
1.2. Оформление прекращения трудового договора
1.3. День увольнения
1.4. Выдача трудовой книжки
1.5. Выдача копий документов
1.6.Задержка выплат при
Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 9
2.1. Соглашение сторон п. 4 ст.77 ТК РФ
2.2. Истечение срока трудового договора п. 2 ст.77 ТК РФ
2.3. Инициатива работника п. 3 ст.77 ТК РФ
2.4. Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) п. 5 ст.77 ТК РФ
2.5. Отказ работника
от продолжения работы в связи
с изменением существенных
2.6. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья п. 8 ст. 77 ТК РФ
Введение
В юридической литературе практически общепризнанно, что понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более емким по сравнению с иными понятиями («расторжение трудового договора», «увольнение с работы»), используемыми для обозначения различных случаев завершения действия трудового договора. Этим понятием охватываются все разновидности, включая не только увольнение работника по какому бы то ни было основанию (в т. ч. по инициативе любой из сторон, по обстоятельствам, не зависящим от их воли, и вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил при заключении трудового договора), но и окончание трудового договора без увольнения работника — вследствие его смерти либо смерти работодателя- физического лица, а также признания их судом умершими или безвестно отсутствующими.
Трудовой кодекс РФ закрепляет ряд правил, соблюдение которых обязательно при прекращении трудового договора. В чем их различие и сходство со старым КЗоТ- предмет исследования данной работы.
Правомерным может считаться лишь такое прекращение трудового договора, когда одновременно выполнены следующие требования:
1) в наличии имеется указанное в законе основание прекращения трудового договора;
2) соблюден порядок прекращения
трудового договора по данному
основанию и издан
3) обеспечены все
Глава I.
ЗАМЕЧАНИЯ ОБЩЕГО ХАРАКТЕРА
Дополнительные основания прекращения трудового договора
Как следует из части второй статьи 77 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора допускается только по основаниям, предусмотренным данным Кодексом либо иными федеральными законами. Это положение направлено на реализацию конституционных прав граждан на труд и защиту от безработицы, поскольку никакие другие субъекты, управомоченные в соответствии с положениями статей 5—9 Трудового кодекса РФ на издание нормативных актов, содержащих нормы трудового права (иные, помимо законодателя, федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, работодатели) не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора. Не могут дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаться и коллективными договорами, соглашениями.
Трудовой кодекс РФ предусматривает подобную возможность лишь непосредственно для сторон трудового договора, заключаемого:
- с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части первой статьи 81, статья 278);
- с работником, работающим у работодателя - физического лица (статья 307);
- с работником религиозной организации (статья 347).
При этом необходимо учитывать
двойственный подход законодателя к
установлению в индивидуально-договорном
порядке дополнительных оснований
для расторжения трудового
С одной стороны, пунктом 13 части первой статьи 81 Кодекса прямо закреплено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По смыслу данной статьи дополнительные основания расторжения трудового договора могут вырабатываться непосредственно при заключении договоров как с руководителем организации, так и с членами ее коллегиального исполнительного органа. Иными словами, в данной статье содержится единое правило о порядке установления дополнительных оснований расторжения трудового договора с указанными категориями работников. При этом в пункте 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ прямо установлено, что помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут и по иным основаниям, содержащимся в трудовом договоре, то есть по существу воспроизводится изложенная выше общая норма пункта 13 части первой статьи 81 Кодекса.
Что касается членов коллегиального исполнительного органа организации, то в статье 281 (часть первая) Кодекса, регламентирующей особенности регулирования труда этих работников, лишь указано, что федеральными законами, учредительными документами организации на них могут распространяться особенности регулирования труда, установленные главой 44 Кодекса для руководителя организации. Приведенная норма в буквальном ее понимании позволяет сделать вывод о том, что дополнительные основания расторжения трудового договора с данной категорией работников могут устанавливаться сторонами только при соблюдении названного условия.
Говоря об установлении оснований прекращения трудового договора в договорном порядке, следует также отметить, что подобная возможность предусмотрена статьей 312 Трудового кодекса РФ, регламентирующей расторжение трудового договора с надомниками. Однако в ней отсутствует какое-либо указание на то, вправе ли стороны такого трудового договора самостоятельно вводить дополнительные (по сравнению с закрепленными в законодательстве) основания, либо они могут лишь оговаривать при заключении трудового договора те из установленных законодательством оснований его расторжения, которые будут подлежать применению в конкретном случае.
Оформление прекращения трудового договора
По общему правилу прекращение трудового договора оформляется распорядительным актом работодателя — приказом (распоряжением).
На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. При этом согласно части шестой статьи 66 Трудового кодекса РФ записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.
В данном контексте представляется уместным сделать уточнение о том, что, как следует из статьи 309 Кодекса, работодатель-физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников (равно как и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые), а документом, подтверждающим факт и продолжительность работы у такого работодателя, является письменный трудовой договор.
Поскольку затронуто оформление труда работников, работающих у названных работодателей, нельзя не отметить, что трудовое законодательство не содержит ответа на возникающий вопрос о том, кто именно может выполнить соответствующие функции в случае прекращения трудового договора в связи со смертью такого работодателя либо признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.
Разрешение данной ситуации, по видимому, возможно с учетом положения части третьей статьи 303 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель-физическое лицо обязан, в частности, оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Этим-то органом и могут быть соблюдены все необходимые формальности в связи с указанными обстоятельствами по обращению заинтересованного работника.
День увольнения
Согласно части второй статьи 77 Трудового кодекса РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Поэтому именно этот день считается последним днем действия трудового договора, а с первого дня, когда работник уже не должен выполнять определявшуюся договором трудовую функцию, начинается течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, в частности, давностные сроки при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.
Выдача трудовой книжки
По общему правилу
при прекращении трудового
Хочется специально отметить, что Трудовой кодекс РФ по сравнению с КЗоТ РФ более четко регламентирует обязанности работодателя, касающиеся выдачи трудовой книжки в случае, когда в день увольнения работника сделать это невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки. Так, в соответствии с частью третьей статьи 62 Кодекса, в подобной ситуации работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Следует учитывать, что задержка работодателем выдачи трудовой книжки, равно как и внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения рассматриваются Кодексом (статья 234) в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться, которое, в свою очередь, признается основанием наступления обязанности работодателя возместить работнику неполученный им заработок.
Выдача копий документов
Не менее пристального внимания заслуживает и норма части первой статьи 62 Трудового кодекса РФ, согласно которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. При этом в данной статье не содержится исчерпывающий перечень таких документов, а лишь указано, что к их числу относятся:
- копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
- выписки из трудовой книжки;
- справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.
Во всяком случае, копии данных документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
На практике возникают ситуации, когда лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем, обращаются после расторжения трудового договора с просьбой о выдаче копий каких-либо документов, связанных с их работой, которые необходимы им, например, для предъявления в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Трудовой кодекс РФ не дает однозначного ответа на возникающий в этой связи вопрос о том, обязан ли работодатель удовлетворить подобную просьбу своего бывшего работника. Так, названная норма статьи 62 Кодекса (в буквальном ее понимании) возлагает обязанность по выдаче копий указанных документов лишь в случае обращения к нему с соответствующим заявлением работника, то есть лица, состоящего с ним на данный момент в трудовых отношениях.
С другой стороны, в числе документов, копии которых выдаются работнику, назван и приказ об увольнении с работы, который, как очевидно, имеет особую ценность, в первую очередь, для лица, трудовые отношения с которым прекращены.
Задержка выплат при увольнении
Трудовой кодекс РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплат, причитающихся работнику при увольнении. Такая ответственность устанавливается статьей 236 Кодекса в виде обязанности выплатить указанные суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. При этом конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
Важно отметить, что КЗоТ РФ какой-либо ответственности работодателя в указанном случае не устанавливал.
Глава II
ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Как уже отмечалось, общие
основания прекращения
Соглашение сторон п. 4 ст.77 ТК РФ
Содержание пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ воспроизводит положение, ранее закреплявшееся в пункте 1 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Не изменился и порядок прекращения трудового договора по данному основанию. Но указанные нормы не всегда верно трактовались правоприменителями о чем свидетельствует судебная практика. (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16) Например:
«Определение СК Верховного Суда РФ от 21 июля 1998 г.
"На срочное трудовое соглашение, являющееся одним из видов трудовых
договоров, распространяется общее для всех работников основание его
прекращения, предусмотренное п.1 ст.29 КЗоТ РФ, - соглашение сторон"
(Извлечение)
Гречина работала в АО "Садко" в должности кассира магазина по срочному трудовому договору (контракту), заключенному 1 января 1994 г. сроком на один год. В период его действия приказом от 12 апреля 1994 г. она была уволена с работы по ст.31 КЗоТ РФ по собственному желанию.
Считая увольнение незаконным, Гречина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом она ссылалась на то, что заявление об увольнении по собственному желанию написала под давлением администрации.
Решением Дорогомиловского
межмуниципального суда Западного
административного округа г.Москвы
(оставленным без изменения
Президиум Московского городского суда судебные постановления по протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ в части взыскания в пользу Гречиной заработной платы за время вынужденного прогула отменил и дело в этой части направил в суд первой инстанции на новое рассмотрение, в остальной части решение оставил без изменения, а протест - без удовлетворения.
Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений ввиду их незаконности и вынесении нового решения об отказе Гречиной в иске.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 21 июля 1998 г. судебные постановления отменила, указав следующее.
Судом достоверно установлено и сторонами не оспаривалось, что расторжение с Гречиной срочного трудового договора состоялось на основании ее заявления от 10 апреля 1994 г., содержащего просьбу об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию.
Однако вывод суда первой инстанции о неправомерности расторжения срочного трудового договора по инициативе истицы ввиду отсутствия для этого в заявлении каких-либо уважительных причин или оснований, предусмотренных ст.32 КЗоТ РФ, не основан на законе.
Согласно ст.32 КЗоТ РФ срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового соглашения и по другим уважительным причинам.
Наличие этих уважительных причин предоставляет работнику право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно, и такой договор подлежит прекращению независимо от согласия администрации.
Вместе с тем запрета на досрочное расторжение контракта по инициативе работника при отсутствии у него уважительных причин на увольнение, если на то имеется согласие администрации, названная норма закона о труде не содержит.
На срочное трудовое соглашение, являющееся одним из видов трудовых договоров, распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п.1 ст.29 КЗоТ РФ, - соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон (ст.15 КЗоТ РФ), следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности также возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.
Вывод суда о необходимости заключения Гречиной и администрацией АО "Садко" специального соглашения по вопросу досрочного расторжения контракта ошибочен и основан на неправильном толковании норм материального права.
Как видно
из материалов дела, истица, проявляя инициативу
и волеизъявление, 10 апреля 1994 г. подала
на имя генерального директора АО
"Садко" письменное заявление
о досрочном прекращении
Довод Гречиной
об увольнении с работы под давлением
администрации в связи с
Вывод президиума Московского городского суда о невозможности расторжения срочного трудового договора по соглашению сторон ошибочен и основан на неправильном толковании ст.32 и ч.1 ст.29 КЗоТ РФ, не предусматривающих такого отказа. Установленное п.1 ст.29 КЗоТ РФ основание прекращения трудового контракта по соглашению сторон никаких исключений для срочных трудовых договоров, как это определено в других пунктах данной законодательной нормы (пп. 2, 4), не делает.
Кроме того, неправильная формулировка увольнения истицы по основанию, предусмотренному ст.31 КЗоТ РФ, не может свидетельствовать о незаконности ее увольнения.
Согласно ст.39 КЗоТ РФ и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июня 1974 г. (с последующими изменениями и дополнениями), записи о причинах увольнения в трудовых книжках должны производиться в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законе, и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона, допущенные неточности и неправильности в Записях исправляются самой администрацией или в судебном порядке по иску работника.
Администрация же АО "Садко" такие изменения внесла приказом N 125, уволив истицу по соглашению сторон по п.1 ст.29 КЗоТ РФ.
Утверждение судебных инстанций о подаче Гречиной заявления об увольнении с работы под давлением администрации материалами дела не подтверждено.
Наличие же для увольнения порочащих оснований, причем не оспоренных истицей в установленном порядке, к числу таких доказательств не относится.
Таким образом, при разбирательстве дела судом допущено неправильное применение и толкование норм материального права, повлекшее вынесение по делу незаконного решения о восстановлении Гречиной на работе, что в соответствии с п.1 ст.330 ГПК РСФСР является основанием к его отмене и последующих судебных постановлений в порядке судебного надзора.
В связи с тем, что по делу дополнительного разбирательства не требуется, на основании п.5 ст.329 ГПК РСФСР вынесено новое решение об отказе Гречиной в иске о восстановлении на работе.
При таком положении и в соответствии с ч.2 ст.213 КЗоТ РФ, предусматривающей выплату работнику заработной платы за время вынужденного прогула лишь при вынесении решения о восстановлении на работе, необходимости в проверке обстоятельства правильности определения размера заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истицы, не имеется, следовательно, вынесенное надзорной инстанцией постановление подлежит отмене в полном объеме».
Каждый трудовой договор, вне зависимости от того, на какой срок он был заключен (определенный либо неопределенный), может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.
Соглашение сторон в российском
трудовом праве традиционно
Поэтому на практике прекращение трудового договора по данному основанию может осуществляться, в частности, в случае, когда, с одной стороны, работодатель заинтересован в завершении трудовых отношений с работником, а с другой — отсутствуют установленные законодательством основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но работник при этом не возражает против прекращения отношений.
С другой стороны, работник также может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, а не по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 и статьей 80 Трудового кодекса РФ. Удовлетворение подобной просьбы не накладывает на работодателя каких-либо дополнительных обязательств, но имеет определенный смысл для работника. Сказанное объясняется тем, что, несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ, равно как и в КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР») деления причин увольнения работника по собственному желанию на уважительные и неуважительные, увольнение по данному основанию без уважительных причин может повлечь для работника наступление определенных негативных последствий.
Так, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж при назначении пособий по государственному социальному страхованию сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель, тогда как по общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1-го месяца (если иное не установлено законодательством). Указанный стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в случае повторного увольнения по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев (пункт 2 и подпункт «и» пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252).
Определение сферы возможного применения соглашения сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора окажется более наглядным при сопоставлении положений, содержащихся в пункте 1 статьи 77 и в части второй статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Как видно, в соответствии с частью второй статьи 80 Кодекса, соглашением сторон разрешается лишь вопрос о сроке расторжения трудового договора (до истечения установленного срока предупреждения). В случае же прекращения трудового договора по соглашению сторон содержанием соглашения выступает само желание обеих его сторон прекратить трудовые отношения.
При достижении указанного соглашения между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, который также определяется по обоюдному согласию сторон. Однако аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии.
Истечение срока трудового договора п. 2 ст.77 ТК РФ
Расторжение трудового договора по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, предусмотрено пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Прекращение трудового договора по данному основанию также не является новеллой в трудовом праве: в указанном пункте закреплено положение, которое по существу является идентичным ранее содержавшемуся в пункте 2 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Однако с введением в действие Трудового кодекса РФ правила расторжения трудового договора по указанному основанию претерпели незначительные изменения.
Срочный трудовой договор
расторгается по истечении его срока,
помимо случаев, когда ни одна из сторон
не потребовала расторжения
При этом в частях второй—четвертой статьи 79 Трудового кодекса РФ закреплены положения, позволяющие более точно определить, что же считается истечением срока трудового договора в некоторых случаях:
- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
- трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
В любом случае действие срочного трудового договора не прекращается автоматически с истечением его срока. Работодатель, намеревающийся прекратить трудовые отношения с данным работником, обязан предупредить его об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 79 ТК РФ), и лишь затем он должен издать соответствующий распорядительный акт. Отметим также, что фактические обстоятельства, лежащие в основе отказа работодателя от продления действия трудового договора на неопределенный срок либо его перезаключения на новый срок, юридического значения не имеют. Поэтому нет необходимости ссылаться на них при оформлении указанных документов.
Истечение срока трудового договора выступает в качестве самостоятельного основания его прекращения, а не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель в данном случае не связан положениями Кодекса, устанавливающими специальные гарантии для работников в отдельных случаях увольнения по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Определенное ограничение
при осуществлении