Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Прекращение трудового договора. 12

Содержание

Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон……………………………………………………………………………4

Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон.

2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работника……………8

2.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя………..10

Глава 3. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон…………………………………………………………………..34

Заключение……………………………………………………………………...38

Список литературы……………………………………………………………..39

Введение

Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников. Трудовое законодательство играет важную роль в обществе, с одной стороны осуществляя функцию социальной защиты работающих, а с другой - обеспечивая эффективное производство и в конечном итоге содействуя экономическому росту.

Принятие Трудового кодекса¹ и последовавшие за этим экономические и социальные преобразования характеризуют новый этап развития России, выдвигают новые сложные вопросы в трудовом праве, требующие глубокого теоретического и практического решения.

К сожалению, многие современные проблемы трудовых отношений еще подлежат правовому регулированию, в первую очередь на основе сложившейся правоприменительной практики. Поэтому в настоящей работе нашли отражение вопросы, связанные с одной из важнейших проблем трудового права - прекращением трудового договора.

Работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях, рано или поздно, как это происходит в силу объективных и субъективных факторов, прекращает эти отношения с организацией по своей воле или по воле работодателя либо в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового отношения.

Цель настоящей работы - раскрыть механизм и описать характерные особенности прекращения трудового договора основе прямого применения Конституции Российской Федерации², Трудового кодекса и других федеральных нормативных правовых актов.

В соответствии с темой курсовой работы необходимым представляется решение следующих задач:

-определить и рассмотреть общие основания прекращения трудового договора;

- определить и рассмотреть основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Объектом исследования являются общие основания прекращения трудового договора и основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Предметом исследования являются нормативно-правовая база регулирующая прекращения трудового договора, официально-документальные издания, специальная литература. Исходя из цели и поставленных задач, необходимым является опора на следующие научные методы исследования: системный анализ, который позволяет рассмотреть все основания прекращения трудового договора. Метод сравнительного анализа позволяет установить отличительные особенности КЗоТ 1971 года и Трудового кодекса Российской Федерации, правовую природу оснований для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Синхронный юридический анализ дает возможность проследить степень соответствия состояния трудового законодательства к существующим реалиям.

Глава 1. Прекращение трудового договора по взаимному

волеизъявлению сторон.

В трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику. Это - "прекращение трудового договора" (ст. 77, 83 ТК РФ и др.); "расторжение трудового договора" (ст. 78, 79, 80 ТК РФ и др.); "увольнение работника" (ст. 80, 81 ТК РФ и др.); "аннулирование трудового договора" (ст. 61 ТК РФ).

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по независящим от его сторон причинам. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника) ³. Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются ⁴.

Ко взаимному волеизъявлению можно отнести прекращение трудового договора по п. 1, 2, 5 и условно п. 6, 7, 8, 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78) предусмотрено расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое предполагает совместное волеизъявление сторон об окончании трудовых отношений. Инициативу прекращения трудовых правоотношений может проявить как работник, так и работодатель. Однако вторая сторона должна также выразить согласие на его расторжение. При этом трудовой договор расторгается в любое время. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ этот договор прекращается в срок, определенный сторонами. При этом не обязательно составлять какие-либо дополнительные соглашения. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 79) предусмотрено, что трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала его прекращения. В этом случае действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Следовательно, если по истечении срока работник продолжает работать, а работодатель не возражает против этого, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). В ТК РФ закреплено положение о том, что с истечением срока договора его действие автоматически не прекращается. Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня. Исходя из содержания статьи при прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, такого предупреждения не требуется. Следует иметь в виду, что, рассматривая иски по делам о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока, суды обязаны проверять законность самого заключения такого договора.

В п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрены прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. В данном пункте заключены два основания прекращения трудового договора: перевод к другому работодателю и переход на выборную должность, что следует обязательно отмечать в трудовой книжке.

Перевод работника к другому работодателю связан с изменениями одной из сторон трудового договора. В связи с этим указанный перевод в трудовом законодательстве рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменения подведомственности подчиненности организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которым новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

Анализ ч. 5 ст. 75 ТК РФ дает возможность утверждать, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации трудовые правоотношения работников ни по содержанию, ни по субъективному составу никаким изменениям не подвергаются. Такой вывод вытекает из того, что действие трудового договора не прекращается и предварительного согласия работника не требуется. Если же происходит реорганизация организаций, то для продолжения работы требуется согласие работников. Хотя в реальной жизни могут возникнуть и такие обстоятельства, когда изменение ведомственной подчиненности влечет за собой трансформацию определенных сторонами условий трудового договора: размера оплаты, иных выплат.

В настоящее время на практике достаточно остро стоит проблема определения характера изменений трудовых правоотношений в случае реорганизации предприятий в форме присоединения, разделения, выделения, преобразования.

К сожалению, в ТК РФ вопрос о форме изменений трудовых правоотношений работников остается неурегулированным, что вызывает значительные трудности в правоприменительной практике.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) влечет его прекращение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При изменении таких условий работодатель должен доказать наличие причин, которые исключают возможность сохранения прежних условий договора или трудовой функции работника.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор которых прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ⁵ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по существу, инициируется самим работником, поскольку по его просьбе и с его письменного согласия работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

В п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора служит отказ работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем. Однако, в ТК РФ не определено понятие "другая местность", что так же дает повод для неоднозначного толкования данной нормы⁶.

Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе

одной из сторон.

2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что работник должен предупредить работодателя в письменной форме о намерении расторгнуть трудовой договор не позднее чем за две недели. При этом может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Следует помнить о том, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев либо на сезонные работы, должны предупредить работодателя, как указывалось выше, письменно за три календарных дня.

Согласно ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер должны предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за один месяц. Если же трудовой договор с ними заключен не срок менее четырех месяцев, то действует общее правило предупреждения. Руководитель организации, в соответствии со ст. 280 ТК РФ, также должен предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц. Сокращенный срок предупреждения предусмотрен для работников и в период испытания.

Законодатель предусмотрел, что договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление об увольнении было обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях).

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения, то это можно квалифицировать как прогул без уважительной причины. Работодатель не имеет права без согласия работника (без его письменного заявления) уволить его до истечения срока предупреждения.

Работник в любое время до истечения срока предупреждения может отозвать свое заявление. При этом увольнение не производится, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. В ст. 127 ТК РФ закреплено новое положение о том, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник может отозвать свое заявление до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

По истечении двух недель работник вправе прекратить работу. При этом работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку, копии других документов, связанных с работой, и произвести окончательный расчет. В противном случае работодатель будет обязан возместить работнику материальный ущерб по ст. 234 ТК РФ.

Необходимо отметить, что лишь в ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) предусмотрена невозможность увольнения работника в период отпуска или болезни. Из чего следует, что при расторжении трудового договора по инициативе работника либо по взаимному волеизъявлению сторон в период болезни работодатель должен его расторгнуть (если только по ст. 80 ТК РФ работник не отозвал свое заявление)⁷.

Таким образом, следует иметь в виду, что:

- расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника;

- трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем;

- работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в данном случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

2.2. Расторжение трудового договора

по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ. В ней содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора. Можно предложить следующую классификацию этих оснований:

1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Рассмотрим общие основания расторжения трудового договора, которые можно условно разделить на следующие три группы:

1) в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) в связи с личными качествами работника (п. 3, 4, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3) в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пунктом 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (первая группа) предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ (в частности, ч. 5 ст. 74), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен⁸.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут, в частности когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определяются сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. В ч. 4 ст. 307 ТК РФ указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Следует иметь в виду, что датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация ⁹.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает то, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В практической деятельности существует различие между сокращением численности работников и сокращением штата, заключающееся в следующем. Увольнение по сокращению численности допускается, если в результате высвобождения уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, профессии, квалификации в организации в целом.

Высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы, так же как и общая численность работников, может не уменьшаться.

В конкретной организации увольнение работников по сокращению численности или штата начинается с издания приказа, в констатирующей части которого кратко излагаются его цели и задачи, а именно обосновывается необходимость высвобождения работников. В распорядительной части приказа следует непосредственно указание на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах. Этим же приказом целесообразно создать комиссию по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономической службе внести соответствующие изменения в штатное расписание либо подготовить новое штатное расписание (его проект) с указанием сроков выполнения этого поручения, а также обязать руководителей отделов и служб представить список кандидатур, подлежащих высвобождению. Каждый пункт приказа должен начинаться указанием исполнителя и конкретного действия, а также иметь конкретный срок выполнения этого действия.

Мероприятиям по сокращению штата и в особенности численности работников обычно предшествует сокращение вакантных должностей.

Комиссия по сокращению штата до вручения высвобождаемым работникам персональных уведомлений о предстоящем сокращении должна получить полную информацию о предполагаемых к увольнению кандидатурах для того, чтобы соблюсти требования законодательства, предусмотренные ст. 179 "Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в организации" ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 указанной статьи преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Представляется, что под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие же производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данных о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях. Закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности, а следовательно, создается такая неопределенная и неоднозначная ситуация, когда приходится сравнивать этих работников по разнородным показателям.

Только после того как решен вопрос о квалификации и производительности труда, решается проблема преимущественного права на оставление на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Необходимо заметить, что в ТК РФ не указаны некоторые категории лиц, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (однако эти категории работников по-прежнему указаны в других законах). Кроме того, в настоящее время в ст. 179 ТК РФ есть указание на то, что иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию (ранее подобной нормы в КЗоТ РФ не было).

На практике у одного из работников может быть несколько указанных обстоятельств, что позволит комиссии отдать ему предпочтение на оставление на работе.

После того как проведен анализ деловых и иных качеств предполагаемых на увольнение работников, в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ комиссия по сокращению штата выдает сокращаемым работникам уведомления с предупреждением о предстоящем высвобождении. При этом следует составлять уведомление в двух экземплярах: первый выдается работнику, а второй остается у работодателя.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель обязан:

1) предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Эта новелла позволяет снять целый ряд проблем, возникающих у правоприменителя. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Когда на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного принадлежит работодателю. Отказ от предложенной работы необходимо письменно фиксировать¹⁰.

Законодатель четко устанавливает обязанность работодателя предложить работнику другую работу. При этом следует помнить, что работнику необходимо предлагать в течение двух месяцев все появившиеся вакансии;

2) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работники, находящиеся в отпуске, на учебе, в командировке, болеющие или отсутствующие на работе по другим уважительным причинам, предупреждаются о предстоящем увольнении после возвращения на работу.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (это новелла введена ст. 180 ТК РФ);

3) учесть мнение профсоюзного органа. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2¹¹ (п. 24 - 26), в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.