Прекращение трудового договора. 11

    ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

        БИП - ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ

           Кафедра гражданского права и процесса

              КУРСОВАЯ РАБОТА

                По дисциплине: Трудовое право

                 Тема: Прекращение трудового договора

                      Выполнила: студентка 4 курса 

юридического  факультета 

специальности «Правоведение» 

обучение на базе среднего образования 

Проверил: 

Минск 2008 

Содержание 

1. Расторжение  трудового договора по желанию  (инициативе) работника 

2. Расторжение  трудового договора по желанию  (инициативе) нанимателя 

3. Дополнительные  основания прекращения трудового  договора с некоторыми категориями  работников при определенных  условиях 

4. Порядок расторжения  трудового договора по инициативе  нанимателя. Гарантии при увольнении 

Список использованных источников 

1.  
Расторжение трудового договора по желанию (инициативе) 

работника 

Расторжение трудового  договора по желанию работника является его правом, вытекающим из принципа свободы труда. Вместе с тем запрещается  увольнение по собственному желанию  осужденных лиц в период отбывания  исправительных работ без письменного  разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного  кодекса Республики Беларусь). 

ТК предусматривает  два варианта расторжения трудового  договора по инициативе работника в  зависимости от вида заключенного договора: 

- расторжение  трудового договора, заключенного  на неопределенный срок; 

- расторжение  срочного трудового договора. 

Расторжение трудового  договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 ТК. 

ТК предусматривает  два варианта расторжения трудового  договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника: 

1) без обоснования  причин увольнения. В данном случае  работник в письменной форме  предупреждает нанимателя за  один месяц о расторжении трудового  договора. Днем предупреждения считается  день его вручения нанимателю  или день отправления по почте  (факсимильной связи). Основная цель  предупреждения - предоставление нанимателю  возможности подыскать на место  работника другую кандидатуру; 

2) при наличии  обстоятельств, исключающих или  значительно затрудняющих продолжение  работы, а так же в случаях  нарушения нанимателей законодательства  о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. В  этом случае работник указывает  дату увольнения по своему  усмотрению. К обстоятельства, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, Трудовой кодекс относит состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи. По сложившейся практике под «другими случаями» понимаются: 

- перевод супруга  (супруги) в другую местность; 

- направление  на работу за границу; 

- переезд в другую местность; 

- зачисление  на дневное отделение учебного  заведения либо в аспирантуру,  беременность: необходимость ухода  за больным членом семьи и  т.п. 

В случае расторжения  трудового договора по желанию работника  при наличии уважительной причины  запись об увольнении вносится в трудовою книжку с указанием этой причины. 

Предупреждение  об увольнении может быть сделано  как в период осуществления трудовой функции работника, так и в  период отпуска, болезни, выполнения государственных  обязанностей и т.п. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных  в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (по соглашению сторон). 

До истечения  срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен  работник, которому не может быть отказано в соответствии с законодательство в заключении трудового договора (ст. 16 ТК). До истечения срока предупреждения на работника распространяется действующее трудовое законодательство. В этот период работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свою трудовую функцию, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, работник может быть уволен по иным предусмотренным законом основаниям. Оставление без уважительной причины работы без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении является прогулом [8, п. 34]. 

По истечении  срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и  произвести с ним окончательный  расчет в последний день работы. 

Нахождение работника  в отпуске, а также его временная  нетрудоспособность не препятствуют нанимателю издать приказ (распоряжение) о прекращении  трудового договора с работником по ст. 40 ТК. 

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника  регулируется ст. 41 ТК. Срочный трудовой договор предусматривает недопустимость его досрочного прекращения по инициативе работника. Срочный трудовой договор  подлежит расторжению по требованию работника досрочно (в срок, указанный  работником в заявлении) только при  наличии уважительных причин. 

Статья 41 ТК к  уважительным причинам относит: 

- болезнь или  инвалидность, препятствующие выполнению  работы по трудового договору; 

- Нарушение нанимателем  законодательства о труде, коллективного  или трудового договора и др. 

На основании  действующего законодательства и судебной практики к другим уважительным причинам можно отнести выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру, беременность женщины и т.п. Уважительные причины должны подтверждаться соответствующими документами. 

Законодательство  особо выделяет такую причину  прекращения срочного трудового  договора по требованию работника, как  наличие виновных действий (бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем  законодательства о труде, коллективного  или трудового договора). Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом  надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении трудового договора (в том числе срочного) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41, ч. 3 ст. 48 ТК). 

2. Расторжение  трудового договора по желанию  (инициативе) 

нанимателя 

трудовой договор  увольнение работник наниматель 

Законодательство  содержи исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового  договора по инициативе нанимателя. Эти  основания можно классифицировать по критерию наличия или отсутствия вины работника. 

При отсутствии вины работника наниматель должен выполнить  ряд действий, предшествующих увольнению: предложить работнику другую работу, уведомить соответствующий профсоюз (кроме случаев расторжения трудового  договора по п. 2 ст. 42 ТК), а в случаях, предусмотренных коллективными  договорами, соглашениями, - получить согласие соответствующего профсоюза, выплатить  выходное пособие. 

Общими основаниями  расторжения трудового договора согласно ст. 42 ТК являются: 

1) ликвидация  организации, прекращение деятельности  индивидуального предпринимателя,  сокращение численности или штата  работников. 

Ликвидация организации  означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 ГК). Ликвидация организации (юридического лица) производится по решению  ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного  на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов  в случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 57-62 ГК). При ликвидации увольнению подлежать все работники без  исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся  в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 ТК). 

Согласно ст. 36 ТК передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого  не прекращает действия трудового договора. 

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника  на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности  трудовой договор прекращается в  соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. 

Если условия, предусмотренные трудовым договором  по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор  может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (только после государственной  регистрации перехода права собственности). 

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение технических  и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности  или штата работников определенных специальностей. При этом численность  работников других специальностей может  и увеличиваться. Доказательствами сокращения численности или штата  могут являться сведения об изменении  фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др. 

О сокращении численности  или штата работников нанимателем  издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном  порядке. 

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе представляется работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в хоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалида. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением (например, в коллективном договоре можно установить такую гарантию многодетным матерям). 

Частью 3 ст. 268 ТК установлено, что расторжение трудового  договора по инициативе нанимателя с  беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей  в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) не допускается, кроме случаев  ликвидации организации, прекращения  деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным  п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 47 ТК. 

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести  более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с  его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее  квалифицированного работника. 

При расторжении  трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем  его увольнении, а также уведомить  о высвобождении работника государственную  службу занятости, органы по труду, занятости  и социальной защите по месту нахождения нанимателя [6, ст. 21]. Уведомление работника  должно быть сделано после утверждения  штатного расписания в установленном  порядке, конкретному работнику, подлежащему  увольнению, а не всем работникам, работающим на той же должности, которая сокращается. 

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении  выплатой компенсации в размере  двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законом (ст. 48 ТК). 

В период срока  предупреждения работнику предоставляется  один свободный день в неделю без  сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением  заработной платы) для решения о  самостоятельном трудоустройстве  у других нанимателей. 

Согласно ст. 21 Закона Республики Беларусь «О занятости  населения Республики Беларусь»  наниматель обязан своевременно (не позднее чем за три месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством. 

2) несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  состояния здоровья, препятствующего  продолжению данной работы. 

Расторжение трудового  договора по данному основанию может  иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему  исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Временная  нетрудоспособность не может служить  основанием для увольнения. Состояние  здоровья работника, препятствующее выполнению обязанностей по его специальности, квалификации, должности, должно подтверждаться заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов  или заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников. 

Расторжение трудового  договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено  только при отсутствии возможности  перевести работника с его  согласия на другую работу, которая  не противопоказана ему по состоянию  здоровья или отказе работника от перевода на другую работу; 

3) несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, препятствующей  продолжению работы данной работы. 

Согласно ст. 1 ТК квалификация - это уровень общей  и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством  видами документов (аттестат, диплом, свидетельство  и др.). Кроме того, квалификация определяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы. 

Несоответствие  должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному  отношению работника к своим  трудовым обязанностям. Недопустимо  расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при  заключении трудового договора [7, п. 30]. Доказательствами недостаточной  квалификации работника могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские  показания лиц, знающие деловые  качества работника, его отношение  к работе и результаты его труда; 

4) систематическое  неисполнение работником без  уважительных причин обязанностей, выложенных на него трудовым  договором или правилами внутреннего  трудового распорядка, если к  работнику ранее применялись  меры дисциплинарного взыскания. 

Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение [8, п. 32]. 

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или  ненадлежащее исполнение по вине работника  возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового  распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя, технических  правил и т.п.); 

5) прогул (в том  числе отсутствие на работе  более трех часов в течение  рабочего дня) без уважительной  причины. 

Прогулом считается  неявка на работу без уважительный причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе боле трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. 

Увольнение по данному основанию может быть произведено также за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового  договора, а также и до истечения  срока трудового договора, самовольное  использование дней отгулов, а также  самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или  основной удлиненный) [8, п. 34]. 

Доказывание факта  невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов  возлагается на нанимателя. Уважительность причин неявки на работу может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки  о нарушении работы транспорта и  т.п.). В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). Не считается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельхозработы); 

6) неявка на  работу в течение более четырех  месяцев подряд вследствие временной  нетрудоспособности (не считая отпуска  по беременности по родам), если  законодательством не установлен  более длительный срок сохранения  места работы (должности) при определенном  заболевании. За работниками,  утратившими трудоспособность в  связи с трудовым увечьем или  профессиональным заболеванием, место  работы (должность) сохраняется до  восстановления трудоспособности  или установления инвалидности. 

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев  непрерывно. Если работник в течение  этого периода приступил к  работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва. 

Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК - это лишь право нанимателя, а не обязанность. Увольнение по данному  основанию может производиться, когда отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах  производства и его необходимо заменить другим постоянным работником. 

Законодательством в некоторых случаях установлены  более продолжительные сроки  сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. Например, за работниками, временно утратившим трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. Согласно ст. 22 Закона Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. №1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь», в редакции от 14 июля 2000 г. №48-3 не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лица, проходящего тот или иной вид реабилитации в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них. 

За работниками, получившими временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья и профессионального  заболевания, сохраняется место  работы (должности) на весь период временной  нетрудоспособности, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению  данной работы, такой работник может  быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК; 

7) появление  на работе в состоянии алкогольного, наркологического или токсического  опьянения, а также распитие  спиртных напитков, употребление  наркотических средств или токсических  вещества в рабочее время или  по месту работы. 

Увольнение по названным основаниям может последовать  и тогда, когда работа выполнялась  в нерабочее время, а также, если по поручению нанимателя она выполнялась  на другой территории или объекте. 

Нетрезвое состояние  работника либо наркотическое или  токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, по возможности с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя; 

8) совершение  по месту работы хищения имущества  нанимателя, установленного вступившим  в законную силу приговором  суда или постановлением органа, в компетенцию которого выходит  наложение административного взыскания.  Применение к лицу, совершившему  хищение, мер общественного воздействия,  на пример, товарищеским судом,  собранием трудового коллектива, не может являться основанием  для увольнения работника по  этому основанию. 

Увольнение работника  по данному основанию может иметь  место при хищении имущества  нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Основанием увольнения может явиться хищение личного имущества, не принадлежащего нанимателю, если оно было сдано на хранение нанимателю. 

При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется  не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в силу приговора  суда или со дня принятия решения  об административном взыскании. 

9) однократное  глубокое нарушение правил охраны  труда, повлекшие увечье или  смерть других работников. Субъектами  увольнения по данному основанию  могут быть не только должностные  лица организации, отвечающие  за охрану труда и технику  безопасности, но и работники,  нарушившие правила охраны труда  и техники безопасности. Доказательством  виновных действий работника  по нарушению правил охраны  труда может являться акт о  несчастном случае, составленный  в установленном порядке. 

При увольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. №1605-XII «О профессиональных союзах», в случае если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашение), то расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членов которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзов органов и не освобожденными от работы, - только с предварительного согласия вышестоящего органа. 

Расторжение трудового  договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным  п. 1, 2,3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с  согласия, а по основаниям, предусмотренным  п. 4, 5, 7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК, - после  предварительного, не мене чем за две  недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требования закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечет наступление последствий, предусмотренных п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2, а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе. 

3. Дополнительные  основания прекращения трудового  договора с 

некоторыми категориями  работников при определенных условиях 

В соответствии со ст. 47 ТК помимо оснований, предусмотренных  Трудовым кодексом, трудовой договор  с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях: 

1) однократного  грубого нарушения трудовых обязанностей  руководителем организации (обособленного  подразделения) и его заместителями.  Субъектом увольнения в данном  случае являются руководители  и их заместители, главные бухгалтеры  и их заместители предприятий  и организаций любых форм собственности  и организационно-правовой формы. 

Согласно ст. 51 ГК обособленными подразделениями  являются представительства, филиалы  юридического лица. 

В законодательстве не дается определения понятия «грубое  нарушение трудовых обязанностей». Судебная практика относит к грубым нарушениям трудовых обязанностей нарушения  финансовой дисциплины, если при этом предприятию причинен ущерб, нарушение  правил по охране труда и технике  безопасности, повлекшие увечье или  смерть работника и другие нарушения. Грубым нарушением трудовых обязанностей является, например, неисполнение Конституции  Республики Беларусь, решение Президента Республики Беларусь, законов, постановлений  Совета Министров и судебных постановлений  при осуществлении должностных  обязанностей [7, п. 5]. 

В приказе об увольнении должно быть указано, за какой  конкретный проступок работника  производится увольнение; 

2) смены собственника  имущества организации (в соотношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера (п. 1 ст. 47 ТК)).