Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Прекращение трудового договора по инициативе работника. 3

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре и его виды………….…..6

Понятие и содержание трудового договора…………………………..….6

Глава 2. Прекращение трудового договора по инициативе работника...27

2.1. Общие условия прекращения трудового договора……………………..27

2.2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника..30

2.3. Прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении………………………………………..32

2.4. Оформление увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника……………………………………………………….36

Заключение…………………………………………………………………….39

Список использованной литературы………………………………………42

Введение

Актуальность данной темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон), либо вынуждают работников писать заявление об увольнении и расторгают договор по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов. Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника - по п. 3 ч. 1 ст. 77 либо по ст. 80 Трудового кодекса РФ. Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

Несмотря на предельную краткость и лаконичность формулировок п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 Трудового кодекса РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов. Например, законодатель не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, какие вопросы стороны вправе включать в текст этого соглашения, какие последствия нарушения условий соглашения.

В таких ситуациях работник как слабо-защищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в Трудовой кодекс РФ правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Целью моего исследования является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Задачи исследования заключаются в следующем:

- определить порядок оформления прекращения трудового договора по инициативе работника;

- дать анализ правовым последствиям неправомерного прекращения трудового договора по инициативе работника;

- разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по инициативе работника.

В основу моего исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.

Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования обеспечения реализации права работника принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Теоретическую основу моей курсовой работы составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: И.А. Костян, М. Пресняков, М. Зинковский, Т. Комисарова, Т.В. Шадрина, Г.А. Агафнова, А.Г. Магамедова, Г.С. Скачкова, Н.Н. Булыга, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртидинова, Л.А. Чиканова, Н.Н.тШептулина, Е.Е. Орлова, и др.

Эмпирическую базу курсовой работы составляют нормативно правовые акты. А именно Трудовой кодекс РФ, Конституция РФ.

Теоретические выводы, сделанные в курсовой работе, дополняют и развивают положения современной науки трудового права.

Структура исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, библиографического списка.

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре и его виды

1.1. Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовой договор.

Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений. Есть случаи, когда трудовые договоры не заключаются с работниками вообще, оформляются с нарушением требований действующего законодательства. В правоприменительной практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг. Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам.

Достаточно часто, увидев выгоду в заключении гражданско-правового договора, работодатель не задумываясь о содержании просто меняет название на договоре, называя трудовой договор трудовым соглашением, договором подряда, поручения, возмездного оказания услуг. При этом не учитывается ст. 11 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Нужно помнить, что при рассмотрении спора суд не ограничится изучением названия договора, а будет оценивать все условия договора в совокупности, а основные отличия трудового и гражданско-правового договоров заключены как раз в содержании договоров. В настоящее время решение вопроса о квалификации договора относится к компетенции суда общей юрисдикции¹. Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, перечислены непосредственно в ст. 56 Трудового кодекса РФ. Там записано: "Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка²".

Впервые перечень существенных условий трудового договора стал определяться непосредственно Трудовым кодексом РФ с 01.02.2005 года. В ст. 57 Трудового кодекса РФ определены все существенные условия трудового договора, а также дан примерный перечень факультативных условий. Однако, относя те или иные условия к существенным, законодатель проявил определенную непоследовательность. Если все перечисленные в ст. 57 Трудового кодекса РФ условия нужно считать существенными условиями, то не включение хотя бы одного из них повлечет за собой признание договора незаключенным. Одновременно в отношении отдельных условий, перечисленных в данной статье, прямо указано, что, например, условие о режиме рабочего времени включается только в том случае, если режим работы конкретного работника отличается от режима работы, установленного в правилах внутреннего распорядка организации. В данном случае было бы более правильным перечислить в статье Трудового кодекса РФ только те условия, без которых трудовой договор будет считаться незаключенным: место работы, должность, заработная плата. В настоящее время существенными являются следующие условия:

- место работы (с указанием структурного подразделения). При указании места работы всегда присутствует конфликт интересов работника и работодателя. Для работодателя выгодно указать наименование места работы работника как можно более широко. Так, например, если структура организации достаточно сложна: есть департаменты, управления, отделы, сектора и т.п., то работодателю выгодно в качестве места работы работника указать департамент - самую крупную структурную единицу. В этом случае поручение работнику работы в другом подразделении департамента будет считаться перемещением, которое осуществляется без согласия работника, если не меняются иные существенные условия договора. Интересам работника, напротив, соответствует указание в качестве места работы самой маленькой структурной единицы организации, поскольку в этом случае поручение ему работы в другом структурном подразделении, даже того же департамента, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласия работника. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора . Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.";

- дата начала работы. В настоящее время с учетом положений ст. 61 Трудового кодекса РФ вряд ли данное условие нужно считать существенным. До 01.02.2002 отсутствие данного условия в договоре влекло признание договора не заключенным. Сейчас ст. 61 Трудового кодекса РФ допускает ситуацию, когда в договоре условие о начале трудовых отношений не будет содержаться, и это не повлечет за собой недействительность заключенного договора. Договор не будет признан не заключенным, а первым рабочим днем будет считаться первый рабочий день, следующий за днем подписания трудового договора сторонами. В части третьей ст. 61 настоящего кодекса прямо указано: "Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу";

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Единый тарифно-квалификационный справочник утверждается в настоящее время Федеральной службой труда.

На сегодняшний день в наименовании должностей не существует порядка или единообразия. Многие работодатели употребляют иностранные слова в наименованиях должностей, даже не задумываясь о толковании тех или иных терминов. Так, например, во многих торговых компаниях продавец именуется менеджером по продажам, тогда как менеджмент в переводе на русский язык - это управление, соответственно, менеджер - это руководитель, имеющий в своем подчинении хотя бы одно лицо. Некоторые должности именуются еще более непривычно: супервайзер (хотя он выполняет обязанности старшего продавца) и т.п. Такой подход работодателей неоправдан. Права работника в тех случаях, когда должности именуются некорректно, все же ущемляются. Во-первых, при приеме на работу работнику будет сложнее подтверждать опыт работы по профессии, если у нового работодателя профессия именуется иначе. При обращении в службу занятости вопрос о предложении гражданину, уволенному с работы, подходящей работы также вызовет большие сложности. Конечно, данная ситуация не является неразрешимой, т.к. опыт работы и профессиональные навыки можно подтвердить должностной инструкцией, но, к сожалению, и инструкции имеются далеко не у всех работодателей. Более корректным представляется именование должностей в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, а иностранное или специфическое наименование должности, введенное у работодателя, можно было бы указывать в скобках. Иногда должность является составной, состоит из двух частей, например продавец-консультант и т.п. В этом случае должность, указанная первой, должна рассматриваться как основная, а должность, указанная после дефиса, - как совмещаемая;

- права и обязанности работника/права и обязанности работодателя. Статьи 21 и 22 Трудового кодекса достаточно подробно описывают права и обязанности сторон трудового договора. Нужно ли эти права и обязанности переписывать в трудовой договор? Можно, но не обязательно. Никаких запретов на включение в договор отсылочных условий законодательством не установлено. Поэтому в трудовой договор целесообразно вносить специфические обязанности и права, возникающие у сторон в связи с работой в данной должности и в данной организации, а также дополнять эти пункты условием о том, что Стороны договора несут и иные обязанности и имеют права, установленные действующим законодательством о труде, коллективным договором³.

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

Включение данного условия в число существенных для всех трудовых договоров вызвало немало вопросов у кадровых служб обычных организаций, не отнесенных к вредным или опасным производствам.

В любом случае исключать данный пункт из договора не стоит. В соответствии со статьей 219 Трудового кодекса РФ работник имеет право получать от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций достоверную информацию об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. Следовательно, во всех случаях целесообразно отражать в договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное воздействие на здоровье работника, и, если данное производство, профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в договоре описать эти факторы. Наиболее распространенным в настоящее время является оборудование рабочего места персональным компьютером, отдельные элементы которого также оказывают неблагоприятное влияние на организм. В связи с чем в соответствии с Гигиеническими требованиями к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы у работников, непрерывно занятых работой на персональных компьютерах, появляется право на регламентные перерывы, включаемые в рабочее время. Аналогичная ситуация и с оборудованием рабочего места сотрудника копировальным аппаратом. У работника может быть разъездной характер работы, работа может осуществляться в холодное время года в не отапливаемых помещениях или на улице, что, в свою очередь, также предполагает предоставление работникам дополнительных гарантий.

Помимо описания условий работы в договоре необходимо перечислить дополнительные гарантии, предоставляемые гражданам в связи с этим, а также дополнительные обязанности, возложенные на них. Такими гарантиями могут быть:

а) сокращение рабочего времени работникам, работающим во вредных, опасных и тяжелых условиях труда;

б) право на удлиненный основной отпуск или право на дополнительный отпуск;

в) доплаты к заработной плате за неблагоприятный режим работы. Так, например, большинство отраслевых соглашений, действующих в настоящее время, предусматривает установление доплат за разъездной характер работы в размере до 40% от тарифной ставки работника;

г) право на пенсию за выслугу лет или право на получение пенсии по возрасту до достижения работником пенсионного возраста;

д) предоставление дополнительных регламентных перерывов работникам;

е) выдача молока или иного равноценного питания;

Необходимо помнить, что в связи с осуществлением работником деятельности во вредных или опасных условиях на работника и работодателя возлагаются и дополнительные обязанности. Так, в соответствии со ст. 213 Трудового кодекса РФ на работника возложена обязанность проходить соответствующий медицинский осмотр. В то время как на работодателя - обязанности по финансированию мероприятий по проведению медицинских осмотров, сохранению за работником на период проведения медицинских осмотров (обследований) места работы и средней заработной платы, а также по отстранению от работы работников, не прошедших в установленном порядке медицинский осмотр.

В каждом конкретном случае необходимо подробно описывать условия труда и гарантии, предоставляемые нормативно-правовыми актами, в том числе и локальными, в связи с работой в таких условиях. Работник, получивший достоверную информацию об условиях труда, риске производственного травматизма и профессиональных заболеваний, сможет принять взвешенное решение о заключении трудового договора. При соблюдении работодателем требований по организации труда работника в этих условиях практически полностью будет исключен риск предъявления работником претензий к работодателю о компенсации морального вреда, причиненного работнику в связи с предоставлением неполной или недостоверной информации об условиях труда на его рабочем месте, а также в случае не предоставления такой информации;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). В части включения в договор этого пункта законодатель дает противоречивое толкование. С одной стороны, это условие существенное, подлежащее включению в договор, а с другой стороны, допускается и отсутствие в договоре этого условия, если режим работы конкретного работника не отличается от общего режима работы, установленного правилами внутреннего распорядка. Особенности режима могут быть обусловлены как спецификой работы принимаемого работника, так, например, и особенностями семейного положения работника, его состояния здоровья или иных заслуживающих внимания обстоятельств. Специфика работы может потребовать установление работнику такого режима рабочего времени, как разделение рабочего дня на части. Такой режим достаточно широко распространен среди водителей городского пассажирского транспорта. Специфика режима заключается в том, что рабочее время разделяется не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее 2 часов. Семейное положение также может быть основанием для внесения изменений в режим. Так, например, мать, имеющая ребенка в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления ей неполного рабочего дня. Соответственно, ее режим работы будет определен индивидуально. Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное - в любое удобное для него время (как до начала фиксированного рабочего времени, так и после него, либо в другой день, при соблюдении установленной Трудовым кодексом еженедельной нормы рабочего времени). Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы. Например, риэлторам, работающим с клиентами, сложно регламентировать рабочий день, т.к. клиент может согласиться на встречу только в удобное для него время, которое может и не совпадать с наиболее распространенным режимом работы (с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут) или с режимом, установленным в риелторской организации;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Длительное время была распространена практика, когда в трудовой договор включалось отсылочное условие о том, что работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию. До 2002 года такой подход можно было признать правомерным, если работники под роспись знакомились со штатным расписанием, но в настоящее время непосредственно в статье 57 Трудового кодекса определены подлежащие включению в договор условия, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада⁴.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны отражаться в трудовом договоре, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Законодательно различные виды доплат, надбавок и поощрительных выплат устанавливаются для бюджетной сферы. Для внебюджетной сферы в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, виды надбавок и доплат, а также условия премирования устанавливаются локальными актами предприятия. К сожалению, не во всех организациях заключаются коллективные договоры, а соответственно, основным способом легализации отнесения на расходы премиальных выплат, надбавок и доплат, произведенных работнику, является обозначение их в трудовом договоре. При этом в договор может быть внесена отсылочная норма. Например, работнику в соответствии с Положением о премировании может быть выплачена премия;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Обязательное медицинское страхование является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам Российской Федерации равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, соответствующих программам обязательного медицинского страхования. Взнос на медицинское страхование в настоящее время включен в Единый социальный налог.

- в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В правоприменительной практике в отношении этого пункта имеет место неправильное толкование. Так, ряд инспекций по труду, проверяя правильность применения трудового законодательства в ряде организаций, в своих постановлениях в качестве нарушения указывает на отсутствие в трудовом договоре пункта о сроке договора, тогда как отсутствие в договоре указания на его срок в соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ является признаком трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Срок договора может быть определен по-разному, и в зависимости от этого законодатель определяет и особенности расторжения трудового договора в связи с истечением срока договора. Срок трудового договора может быть определен календарной датой или истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями или часами. Срок трудового договора может быть определен и указанием на событие: на период выполнения определенной работы, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом работодатель может точно и не знать, когда наступит то или иное событие. Так, например, работнику предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. Конечный срок периода можно определить расчетным путем, установив дату, когда ребенку исполняется три года. Именно этот день изначально рассматривается как дата окончания срока договора, заключенного с работником на период отсутствия работника на работе по указанной причине. Но нужно иметь в виду, что работница в любое время может прервать свой отпуск по уходу за ребенком и приступить к своим обязанностям, а работодатель не вправе отказать ей в этом. Срок исполнения работ, для выполнения которых принят работник, также не всегда можно точно определить, т.к. этот срок по тем или иным причинам может и сократиться, и увеличиться. Так, срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Срочный трудовой договор заключается, как правило, в тех случаях, когда заключение договора на неопределенный срок по тем или иным причинам невозможно.

правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

Ряд работодателей злоупотребляет возможностью заключения срочных трудовых договоров и идет на это, когда можно заключить договор на неопределенный срок. В такой позиции кроется риск признания заключенного срочного договора заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими отсюда последствиями, главное среди которых - восстановление на работе работника, уволенного в связи с истечением срока договора. В ст. 58 Трудового кодекса РФ установлено, что при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо судом, трудовой договор, заключенный на определенный срок, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Договор можно признать заключенным на неопределенный срок и в тех случаях, когда с работником последовательно заключаются срочные трудовые договоры для выполнения работы по одной должности, специальности или квалификации.

Наиболее традиционными факультативными условиями являются: испытательный срок, условие о неразглашении охраняемой законом тайны, обучении работника за счет средств работодателя, а также условия, направленные на предоставление работнику дополнительных гарантий и компенсаций.

- Испытательный срок. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Соответственно, можно сделать вывод о возможности однократного включения данного условия в договор только при его заключении. В правоприменительной практике возникают вопросы о возможности изменения уже установленного срока испытания. На этот вопрос однозначного ответа дать нельзя. С одной стороны, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ стороны вправе по обоюдному соглашению изменить условия договора. С другой стороны, вряд ли будет законным соглашение о продлении испытательного срока, поскольку если в течение установленного при заключении трудового договора срока работник не был уволен в связи с тем, что не выдержал испытательный срок, то он считается выдержавшим испытательный срок. Более правильной представляется следующая позиция: испытательный срок устанавливается однократно при приеме работника на работу (при заключении трудового договора) и последующему продлению не подлежит.