Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. 3
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Владимирский государственный университет
имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»
(ВлГУ)
ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра Гражданский процесс
Курсовая работа
по дисциплине:
«Трудовое право»
на тему: «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя»
Выполнила:
студентка II курса
группы ЗЮв -112
заочной формы обучения
Проверил:
к.ю.н., доцент
Земсков В.А.
Владимир 2014
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава I. Прекращение трудового договора, понятие и основания
1.1 Понятие прекращения трудового договора………………………………5
1.2 Классификация оснований прекращения трудового договора………….8
Глава II. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
2.1. Понятие и виды расторжения трудового договора
по инициативе работодателя………………………………………………
2.2. Классификация оснований
Заключение……………………………………………………
Библиографический список…………………………………………....……….
Введение
В настоящее время в сложившихся в России условиях экономического положения, достаточно частого увольнения работников остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений именно по инициативе работодателя. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.
В тоже время, работодателю во избежание возможных неблагоприятных последствий необходимо знать особенности расторжения трудовых договоров с работниками.
Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, свидетельствует о том, что принятый в 2001 году Трудовой кодекс, с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, важные для развития отрасли трудового права.
В связи с этим, а также из-за отсутствия единства мнений относительно прекращения трудового договора по инициативе работодателя, исследование этих проблем является своевременным и актуальным.
Необходимость такого исследования обусловлена и тем, что подобные основания являются исключением из общего правила, что требует серьезной теоретической оценки в соотношении с принципами правового регулирования в области трудовых правоотношений, в первую очередь с принципом стабильности трудового отношения.
Тема увольнения работников как одна из мер дисциплинарного взыскания обсуждается сейчас и на самом высоком уровне. Так, Медведев Д.А. 17 июня 2011 года на Петербургском экономическом форуме объявил о намерении внесения поправок в федеральные законы о госслужащих в части их увольнения в связи с утратой доверия при подозрении в коррупции. И уже 23 сентября 2011 года он подписал данные поправки к проекту закона № 539159-5, которые регламентируют порядок применения данного дисциплинарного взыскания.
Также немаловажным новшеством является разработка и принятие Кодексов этики и служебного поведения государственных гражданских служащих, невыполнение положений которых, по аналогии с Кодексом судейской этики, служит основанием применения для мер дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Целью исследования является комплексное изучение проблем правового, теоретического и практического характера прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Задачи исследования: дать понятие прекращению трудового договора; раскрыть основания о прекращении трудового договора в целом; проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя; рассмотреть основные виды оснований прекращения по инициативе работодателя.
Объект исследования – общественные отношения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предмет исследования составляют нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, теоретические исследования в данной области.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Прекращение трудового договора: общие основания и порядок
1.1 Понятие и особенности
В трудовом законодательстве России для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику. Это: прекращение трудового договора , расторжение трудового договора; увольнение работника аннулирование трудового договора.
Все эти термины означают прекращение трудовых правоотношений. В свою очередь термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику, а «прекращение», «расторжение» и «аннулирование» – к трудовому договору.
Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника). Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются.
Расторжение трудового договора применяется, когда имеет место инициатива одной из сторон: работника или работодателя1. Так как основанием возникновения трудовых отношений является непосредственно трудовой договор как юридический факт, то его расторжение будет означать и прекращение данных отношений.
Правовое значение такого понятия, как увольнение, также содержится в трудовом кодексе. В статье «Дисциплина труда» Трудового кодекса РФ перечислены меры дисциплинарного характера, в том числе увольнение. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит для реализации дисциплинарной ответственности.
Увольнение как мера дисциплинарного воздействия обеспечивает исполнение работником обязанности претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного характера и требует основания для своего применения. Таким основанием является дисциплинарный проступок. Таким образом, с одной стороны, увольнение законодатель рассматривает как дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
А с другой стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника.
Увольнение принципиально отличается от таких понятий, как прекращение или расторжение трудового договора. Эти понятия находятся в разделе «Трудовой договор» и в главе, которая регулирует порядок завершения трудовых отношений.
Прекращение трудового договора - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований, на основании которого происходит прекращении трудового договора.
Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является наличие активно выраженной воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений. Работник вправе выразить свою волю в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию2. Воля работодателя может быть выражена в приказе о сокращении численности или штата работников, а также в приказе о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка работником и в других случаях, что также отражено в нашем законодательстве.
Большинство авторов в основаниях прекращения трудового договора не выделяет такое понятие, как аннулирование, поскольку в прежних законах России не звучало. Современный Трудовой кодекс РФ предусматривает последствия невыхода работника на работу в установленные сроки без уважительных причин. Если работник не приступил к работе в день начала работы (а не в течение недели, как это было в предыдущей редакции статьи), установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Таким образом, трудовой договор не аннулируется безусловно, если работник не приступил к работе в день начала работы. Право аннулировать договор предоставлено работодателю, который может, но не обязан аннулировать заключенный трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Таким образом, для признания трудового договора незаключенным необходимо наличие трех условий: неприступление работника к работе в день начала работы; неуважительность причины, по которой он не приступил к работе; решение работодателя об аннулировании трудового договора.
Однако нигде не дается понятие уважительности причины невыхода на работу лица, заключившего трудовой договор; нет и перечня таких причин. Поэтому вопрос об уважительности причин решается в каждом конкретном случае работодателем. На практике уважительными причинами считаются болезнь самого работника или члена его семьи, задержка в пути из-за транспортных проблем (например, длительный невылет самолета по погодным условиям) и др.
Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения от работы.
Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению трудового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы – это недопущение работника к выполнению его трудовой функции до устранения причин отстранения. Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
1.2. Основания прекращения трудового договора, классификация.
Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. Основания прекращения трудового договора, названные в Трудовом кодексе РФ, - это различные юридические факты объективного и субъективного свойства, препятствующие сохранению ранее заключенного трудового договора. В науке трудового права единые критерии для классификации оснований прекращения трудовых правоотношений не выработаны.
Так, академиком К.Н. Гусовым все основания прекращения трудового договора предлагается классифицировать: по субъектам (общие и дополнительные); по юридическим фактам (события и действия, к событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, учреждения, сокращение численности или штата работников; все другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия); по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения.
И.Я. Киселев выделяет шесть оснований прекращения трудового договора: по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора, в связи с истечением срока трудового договора.
Трудовой кодекс РФ выделяет общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.
Общие основания прекращения трудового договора распространяются на всех без исключения работников.
Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как Трудовым кодексом РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. В некоторых случаях они устанавливаются и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.
С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной3.
Деление оснований прекращения трудовых отношений на общие и дополнительные предложено самим законодателем.
Предусмотренные законодателем основания увольнения и порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд и, как следствие, защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства: - имеется указанное в законе основание увольнения; - соблюден порядок увольнения по данному основанию; - есть юридический акт прекращения трудового договора.
Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по: субъектам, на которых распространяются данные основания; видам юридических фактов; способу установления; волеизъявлению (инициативе увольнения).4
По субъектам распространения из всех оснований прекращения трудового договора выделяют:
общие, т.е. установленные для всех категорий работников;
дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориям работников, прямо указанным в законодательстве.5
К общими основаниями прекращения трудового договора являются следующие:
- соглашение сторон (п.1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ);
- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- расторжение трудового
договора по инициативе
- расторжение трудового
договора по инициативе
- перевод работника по
его просьбе или с согласия
на работу к другому
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77, ст. 75 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ);
- отказ работника
от перевода на другую работу,
необходимую ему в
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ);
- нарушение установленных
ТК РФ или иным федеральным
законом правил заключения
К дополнительным основаниям увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ предусмотрены п.п. 4, 7 - 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст.ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).
Например, для руководителей
организаций ст. 278 ТК РФ предусмотрены
такие дополнительные
Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).
По видам юридических фактов все основания делятся на две группы:
- волевые действия, или инициатива сторон трудового договора;
- события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.
К событиям относятся
следующие основания
Все иные основания прекращения трудового договора, предусмотренные законодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятся такие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6 - 9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудового договора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
По способу установления основания прекращения трудового договора делятся, в частности, на:
- установленные непосредственно Трудовым кодексом РФ (соглашение сторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 71, 81);
- установленные федеральными законами для отдельных категорий работников.7
По волеизъявлению можно выделить пять видов оснований прекращения трудового договора:
по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
по волеизъявлению третьих лиц (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
по смешанному волеизъявлению работника, работодателя, третьих лиц (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу - п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Имеющиеся отличие оснований прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц и по смешанному волеизъявлению состоит в следующем. Так, при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц не требуется согласия работника и работодателя, тогда как при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц необходима выраженная в письменной форме воля трех субъектов.
Классификация оснований прекращения трудового договора необходима для правильного определения и применения порядка увольнения, а также его последствий.8
Глава II. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
2.1. Понятие и виды расторжения трудового договора
по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в п. 1 - 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.
По мнению авторов В.И. Егорова и Ю.В. Харитонова9, если рассматривать расторжение трудового договора по инициативе работодателя как юридический факт, то с позиции гражданского права этот факт следует отнести к категории односторонних сделок.
В то же время между односторонней сделкой и расторжением трудового договора по инициативе работодателя имеются существенные различия, которые особенно заметно проявляются в последствиях этого факта.
Если односторонняя сделка устанавливает, изменяет, прекращает права и обязанности лица, совершившего сделку, то расторжение трудового договора работодателем по его инициативе изменяет не столько его права и обязанности как стороны трудового договора, хотя это тоже наблюдается, сколько права и обязанности работника, изменяет его правовой статус, прекращает его состояние наемного работника в системе трудовых отношений с данным работодателем. В результате увольнения с работы гражданин утрачивает право на работу у данного работодателя, возможность получать заработную плату, пособие в случае временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, другие блага социального страхования.
Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя заметно затрагивает интересы работника и его семьи, которая может оказаться без доходов, обеспечивающих ее нормальное существование. В результате чего мы можем сделать вывод, что трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту прав и интересов работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению тем, что устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы без его согласия, определяет условия и порядок увольнения, которые работодатель обязан соблюдать при расторжении трудового договора по своей инициативе.
Некоторые юристы и специалисты-кадровики, давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.
Считаю, что доля истины в таких суждениях имеется. В период финансового кризиса законность оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приобретает актуальный характер. Так как Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой.
Того же мнения придерживается и Миронов В.И.10, который считает, что в условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя.
Выполнение обязательств, в трудовых отношениях, обеспечивается стабильным экономическим положением работодателя. Отсутствие достаточных средств не позволяет выполнить обязательства, гарантированные нормами трудового права. Поэтому экономические трудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно, проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны с экономическими трудностями работодателя. В подобной ситуации весьма трудно найти правильные правовые решения, позволяющие защитить интересы работников, которые не повлекли бы ухудшения экономического положения работодателя.
В связи с этим работодатель действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников, то есть экономические трудности работодателя неминуемо приводят к ухудшению материального положения работников. В свою очередь, ухудшение материального положения работников зачастую происходит с нарушением норм трудового права. Конечно, правовыми средствами невозможно решить экономические проблемы работодателя и работников. Однако нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере оплаты труда.
Однако, существует и другая точка зрения. Так, по мнению В.И. Егорова и Ю.В. Харитонова11 именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства - это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.
Оценивая с этих позиций нормы Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие право работодателю увольнять работников по своему усмотрению, но в рамках, установленных законом, нельзя не признать, что они служат интересам не только работодателя, но и всего трудового коллектива работников, так как позволяют избавляться от тех работников, которые не могут или не желают добросовестно трудиться, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, оказывают дезорганизующее влияние на трудовой процесс.
Предоставляя работодателю право расторгать в одностороннем порядке трудовые договоры, Трудовой кодекс Российской Федерации наряду с этим содержит и значительное количество норм, защищающих работников от произвола работодателя, не допускающих нарушение работодателем гарантированных государством прав работников. Например, обеспечивая сохранение за работником места работы на период отпуска, временной нетрудоспособности, в других случаях, Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает работодателю расторгать по его инициативе трудовой договор с работником в период его отпуска, временной нетрудоспособности, нахождения в командировке, содержания под стражей и в других случаях отсутствия на работе по уважительным причинам.