Причины возникновения конфликтов в организации. Их виды и типы

 

Федеральное агентство по образованию

Пермский  государственный технический университет

Кафедра Менеджмента и маркетинга

 

 

 

 

Контрольная работа

Причины возникновения  конфликтов в организации. Их виды и  типы

 

 

 

 

Выполнила студентка

Гуманитарного факультета

Заочного отделения

Специальность:

Менеджмент организации

Группа УП-09С

Посохина А. Ю.

Проверил преподаватель:

  Доманова Е.Е

 

 

 

 

 

 

Пермь 2011

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………….…….3

1. Понятие конфликта………………………………………………….…4

  2. Причины возникновения конфликтов и способы их разрешения……5

  3. Виды и типы конфликтов………………………………………….……7

  4. Общие рекомендации по управлению конфликтами……………….…9

  5. Анализ причины возникновения конфликтов в организации..10 Заключение………..…………………………………..……………13

Список литературы…………………………………………………14

Приложение………………………………………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

      Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности и другим аспектам взаимодействия.

      Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности.

   Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, ростом требований к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных потребностей.

   Данная  проблема сопровождается опытом практики, обусловленной коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, использования воспитательных и психологических воздействий.

    В связи с этим выдвигается гипотеза о связи между стратегиями поведения членов коллектива и социально-психологическим климатом.

    Основной целью исследования является изучение влияния стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях организации.

 

1. Понятие конфликта

   Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) -  противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

            На рис. 1 можно посмотреть  принципиальную  схему конфликта 

 

 

Рисунок 1. Схема конфликта

        Основными элементами конфликта  является конфликтная ситуация  и инцидент. Это можно представить в виде формулы :

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

          В более наглядном виде  графически изображены основные элементы конфликта на рисунке 2.

  

 

 

  

 

 

                  Рисунок 2 . Основные элементы конфликта

 

 

 

2. Причины возникновения конфликтов и способы их разрешения

      Зарубежные специалисты по менеджменту выделяют несколько основных причин конфликтов:

          Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены.

         Взаимозависимость задач. Работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы  другого сотрудника или коллектива.

       Различия в целях. Дробление подразделений увеличивает вероятность конфликтов.

      Различия в представлениях  и ценностях. Правило здесь простое: иметь право - не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства.

      Различия в манере поведения и жизненном опыте.

      Неудовлетворительные коммуникации. Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например , когда одни и те же слова могут иметь различное значение для разных людей.   

    Существуют пять основных стратегий разрешения конфликта.

   Стиль уклонения, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости.

   Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны.

  Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения его.

  Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса.

  Стиль компромисса заключается в таком поведении входе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Виды и типы конфликтов

В зависимости  от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и  деструктивные.

   Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.

   Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей.

    Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие.

Виды конфликтов

             Для   того чтобы рационально  управлять конфликтами необходимо  понимать разнообразие их природы.  А именно:

        1. Функциональный и эмоциональный конфликт. Конструктивные дискуссии могут происходить между теми, кто отвечает за снижение затрат. Такой конфликт считается функциональным. Эмоциональный конфликт обычно сопровождается деструктивным (разрушительным) разногласием.

         2. Межличностный конфликт. Обычно вспыхивает между двумя и более индивидуумами и обусловлен столкновением личностей и неспособностью эффективно осуществлять коммуникацию.

       3.   Межгрупповой конфликт. Наиболее частой его причиной становится недостаток ресурсов; при их распределении возникает почва для конфликта. Источник проблемы может быть также во взаимозависимости задач и несовместимости целей.

      4. Конфликт между личностью и группой. Проявляется, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

     5.   Внутриличностный конфликт. Он возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Он также может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Общие рекомендации по управлению конфликтами

     Общие рекомендации  по управлению конфликтами, специалисты,  выделили в 6 элементов

1)Признать существование конфликта,  т.е. признать наличие противоположных  целей, методов у оппонентов, определить  самих этих участников. Практически  эти вопросы не так вопросы  решить, бывает достаточно сложно  сознаться и заявить вслух,  что ты находишься в состоянии  конфликта с сотрудником по  какому-то вопросу. 

2) Определить возможность переговоров.  После признания наличия конфликта и невозможности его решить, целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него  и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3)Разработать варианты решений.  Стороны при совместной работе  предлагают несколько вариантов  решений с расчётом затрат  по каждому из них. Подготавливают список возможных действий по регулированию конфликта.

4)Осознать ценности конфликта.  Это крайне важный момент. И  руководители предприятия и участники  конфликтной группы должны видеть  ценность изменений вызванных  конфликтом. Конфликты просто необходимы  для нормального, не говоря  уже об ускоренном, развитии предприятия  и ли организации. И при естественном  ходе дел, какой бы тихой  не казалась атмосфера в организации,  в ней обязательно будут конфликты.  И это очень хорошо и для  владельцев предприятия и для  фирмы. 

5)Реализовать план по урегулированию  конфликта. Действия должны быть  согласованными, справедливыми и  простыми. Нужно помнить, что своевременное  действие может принести большую  пользу.

6)Проверить исполнения. Не следует  полагать, что однократное действие  может разрешить личностные конфликты,  оно может только спрятать проблему.

5. Анализ причины возникновения конфликтов в организации

 

Объектом  исследования выступает трудовой коллектив службы приема и размещения санатория «Уральская Венеция» в городе  Добрянка.

    Предметом  изучения является причины конфликтов среди членов трудового коллектива и возможные стратегии поведения в конфликтной ситуации.

    Поскольку  численность работающего персонала не превышает 100 человек санаторий «Уральская Венеция»  можно отнести к средним предприятиям.

   В  качестве  методов  исследования в данной работе будут использоваться метод наблюдения и метод тестирования.

    Для  эксперимента было взято 12 человек,  из них 10 женщин и 2 мужчины, следующих профессий: горничные, медицинские сестры, врачи и работники охраны.

    Возрастной состав членов коллектива: от 23 до 45 лет.

   Исследование причин конфликтов в трудовом коллективе проводилось в два этапа.

    На первом этапе, путем наблюдения в естественных условиях  не было выявлено какой – либо напряженности в отношениях, преобладали непринужденность и положительные эмоции в общении между членами коллектива.

    На втором этапе был применен метод тестирования.

   В   опроснике, по выявлению психологической  характеристики коллектива, содержатся  вопросы и несколько вариантов  ответов, отражающих отношение  работников к атмосфере в коллективе.     

    В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально - психологический климат в данном трудовом коллективе напряженный.

   Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга.

          Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

    В результате было установлено, члены коллектива используют в своей деятельности практически все стратегии поведения.

      Наблюдение не обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование же выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

    Наибольшее количество баллов у опрошенных (7 из 12) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. У двух опрошенных  преобладает тактика приспособления, и по двум тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества.

     В результате проведенного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором стратегии избегания и мотивацией к социально одобряемому поведению. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющей конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата.

    По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.

     Таким образом, гипотеза о наличии связи между стратегиями поведения индивидов в конфликте и социально-психологическим климатом коллектива нашла свое подтверждение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

          Благодаря существующим установкам  на конфликт как отрицательное  явление большинство людей считает,  что они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда  это возможно. Но  конфликт плохо   поддаётся  коррекции, когда  он уже приобрел разрушительную  силу. Это нужно знать, и менеджер  и служащие должны понимать, что  конфликт обогащает жизнь, если  им правильно управлять.

Конфликт необходим любой организации.

Когда конфликтов мало, коллективу не хватает творческой активности.

Когда  их чересчур много, падает производительность.

Таким образом, служащие и менеджеры должны управлять  им, извлекая из него максимальную полезность. Если же они избегают обсуждения своих  трудностей и опасений, они не могут  понять ни реального состояния, ни путей  развития, ни извлечь уроков для  себя.

Конструктивному менеджеру нужно научится управлять  конфликтами, а не только устранять  причины и следствия. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

  1. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. - СПб.: Свет, 2005.

  2. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.-

Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2004.

2. Цейнов В.П. «Конфликты в нашей жизни и их разрешение». М.: Амалфея, 2005.
3. Феннето Э. Интервью и опросник. Формы, процедуры, результаты— СПб.: Питер, 2004.

 

     Список  источников:

http://www.ef.wwww4.com/      

http://referat.students.ru

http://www.referats.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Опросник

 

Уважаемые коллеги!

       Это анкетирование проводится, чтобы узнать мнение сотрудников Компании об условиях работы и атмосферы в коллективе.

      Анкетирование анонимно, но при желании Вы можете указать свою фамилию. Просим Вас ответить на все вопросы. Для этого поставьте галочки рядом с вариантами ответов, которые Вы считаете наиболее подходящими. Можно выбрать только один ответ или дать свой собственный (где это предусмотрено).

     Просим Вас отвечать на вопросы совершенно откровенно: конфиденциальность и отсутствие каких-либо «последствий» гарантируются.

     Просим Вас также заполнить анкету строго индивидуально, не советуясь с коллегами. Нас интересует ИМЕННО ВАШЕ МНЕНИЕ!

Благодарим за участие!

1. Оцените атмосферу в коллективе

Увлеченность  работой

Нормальная  деловая

Отсутствие  интереса к работе

Напряженная, конфликтная

Трудно сказать

2. Существует ли по Вашему мнению команда в коллективе?

Да

Нет

Трудно сказать

3. Удовлетворены ли Вы отношениями с руководством?

Скорее удовлетворен

Скорее неудовлетворен

Трудно сказать

4.Удовлетворены ли Вы отношениями с коллегами?

Скорее удовлетворен

Скорее неудовлетворен

Трудно сказать

5.Каковы на Ваш взгляд причины конфликтов?

Стремление  к расширению собственного влияния  в коллективе

Личная неприязнь

Деятельность  высшей структуры управления

Распределение заработной платы

Уровень оплаты труда

Условия труда

Распределение ресурсов между подразделениями  и организации

Сокращение  штатов

Нет ответа

6. Ваши выводы и предложения по совершенствованию условий труда и атмосферы в коллективе.