Прием и набори отбор персонала в организацию

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ ЧЕЛЯБИНСКОЙ     ОБЛАСТИ

ГОУ СПО (ССУЗ) Первомайский техникум промстройматериалов

Специальность «Менеджмент»

 ОТБОР И  ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА, КАК НЕОТЪМЛЕМАЯ  ЧАСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Пояснительная записка

КП М.  .  .  .ПЗ

Принял преподаватель                                     Выполнила студентка группы Мен- 3               _________(Макарова Н.В)                                  __________________(Власова Ю.Л.)               «___»_____________2009г.                                «___»___________________2009г. 

2009

Содержание.

Глава I. Теоретические основы набора, отбора персонала……………………..

1.1.Виды источников привлечения персонала…………………………………..

1.2. Методы набора персонала……………………………………………………

   1.2.1.Пассивные методы…………………………………………………………

1.3.Отбор персонала как основная технология управления персоналом………

   1.3.1.Принципы и  критерии отбора персонала………………………………...

   1.3.2.Критерии отбора…………………………………………………………...

   1.3.3.Требования к  критериям отбора…………………………………………..

   1.3.4.Методы определения  критериев отбора………………………………….

1.4. Основные технологии  отбора персонала…………………………………….

1.5.Система оценки кандидатов…………………………………………………...

1.6. Достоверность и обоснованность  методов отбора………………………….

1.7. Зарубежный опыт найма,  оценки и отбора работников, и  пути построения    эффективной  модели оценки кандидатов при  приеме на работу……………….

Глава II.Оценка процесса приема персонала в ОАО "Газпром" ………………..

     2.1. “Фирменная кадровая политика ОАО "Газпром"”……………………….

     2.2. Человеческие ресурсы ОАО "Газпром" и их обучение…………………

     2.3. Оценка работника в ОАО "Газпром"………………………………………

     2.4. Оценка психологических  качеств работников в ОАО "Газпром"……….

Заключение………………………………………………………………………….

Приложения………………………………………………………………………...

Список используемых источников……………………………………………….

Введение

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала  стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение  российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских  ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность  дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является отбор кадров. Отбор  новых работников не только призван  обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов  и методов профессионального  набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1.изучить источники и  методы набора персонала; 

2.проанализировать особенности  профессионального отбора персонала  организации; 

3.рассмотреть основные  этапы построения системы отбора  персонала; 

4.определить достоверность  и обоснованность методов отбора  персонала

Объектом исследования курсовой работы являются технологии набора и  отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

Для того, чтобы построить  эффективную систему поиска и  отбора персонала, прежде всего важно  понять ее место в общей системе  управления человеческими ресурсами  организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями  управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная  инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала  все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных  изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта  тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Глава I. Теоретические основы набора, отбора персонала.

1.1. Виды источников  привлечения персонала.

 Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

  В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах [№3; с313].

Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение  вакантных мест.

  Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже в таб.1 приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

Табл.1. Виды источников привлечения  персонала

  Источники привлечения  персонала различаются по степени  эффективности, как показывает  практика, самым эффективным источником  привлечения персонала являются  рекомендации друзей и родственников,  а так же рекомендации кадровых  агентств.

Необходимо предпринять  следующие шаги  для привлечения  потенциальных кандидатов:

1-й шаг - Проанализировать  уровень заработной платы на  рынке труда 

2-й шаг - Принять решение  о том, какой уровень оплаты  может предложить ваша организация 

3-й шаг - Принять решение  о том, какие дополнительные  льготы ваша организация может  предложить для привлечения высококвалифицированных  специалистов.

4-й шаг - Выбор наиболее  подходящего канала распространения  рекламного объявления в средствах  массовой информации, специальные  стенды и др.

5-й шаг - Составление  текста рекламного объявления. В  тексте рекламного объявления  должно быть указано: 

• наименование вакантной должности,
• требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),
• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.) [№16; с.142].

1.2. Методы  набора персонала.

Методы набора персонала  могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним  обычно прибегают в случае, когда  на рынке труда спрос на рабочую  силу, особенно квалифицированную, превышает  ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание  организацией контактов с теми, кто  представляет для нее интерес  в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно  в учебных заведениях, и это  является преимуществом, так как  кандидаты «неиспорченные» и  их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников  у конкурентов, через государственные  центры занятости и через частные  посреднические фирмы. Сравнительно дешевле  обходится привлечение сотрудников  с помощью личных связей работающего  персонала. Путем проведения презентаций  и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также  осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих  неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали  привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы  к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

1.2.1.Пассивные  методы.

К пассивным методам  набора персонала прибегают, когда  предложение рабочей силы на рынке  труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится  многократно дешевле и аудитория  также широка, но слушают его, как  правило, только во время работы. За счет применения данного способа  размещения рекламы в основном можно  привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны

содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда.

В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему  оплаты; льготы и стимулы; особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

1.3.Отбор персонала как основная технология управления персоналом.

  Отбор персонала - это процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей  на определенном рабочем месте  или должности и выбора из  совокупности претендентов наиболее  подходящего с учетом соответствия  его квалификации, специальности,  личных качеств и способностей  характеру деятельности, интересам  организации и его самого [№4; с134].

  Отбор персонала необходимо  отличать от подбора персонала.  В процессе отбора происходит  поиск людей на определенные  должности с учетом установленных  требований социального института,  видов деятельности. При подборе  - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности [10; 43].

  Отбор кадров не  является изолированной функцией, представляющей самостоятельную  ценность; он должен быть увязан  со всеми другими функциями  управления персоналом, чтобы не  превратиться в функцию, которая  осуществляется ради себя самой  в ущерб другим формам работы  с персоналом.

1.3.1.Принципы  и критерии отбора персонала.

Основной принцип подбора  и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим  профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для  эффективного включения системы  отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд  условий.

• поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.
• необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
• необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [№16; с150].
• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;
• отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место [10; с34].

По степени пригодности  кандидатов можно разделить на три  группы: непригодные, условно пригодные  и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что  все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим  образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не принимать.

1.3.2.Критерии  отбора.

Для успешного  отбора первостепенное значение имеет  определение критериев, на основании  которых будет приниматься решение  о преимуществах соискателей. На основании, каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации?

1.3.3.Требования  к критериям отбора.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены  следующие требования:

• валидность,
• полнота,
• надежность,
• необходимость и достаточность критериев.

 Необходимость и достаточность  критериев. Не следует перегружать  процесс поиска кандидатов, излишне  сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число  критериев, используемых в процессе  отбора.

  Полнота критериев.  Требование полноты критериев,  используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все  ключевые характеристики, важные  для успешной работы в данной  должности. Неполнота критериев  отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты,  не удовлетворяющие организацию  по некоторым важным рабочим  показателям. 

Надежность критериев. Отбор  на основании установленных критериев  должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в  ходе отбора, не должны быть случайными.

  Валидность критериев  отбора означает, что критерии  отбора должны соответствовать  содержанию работы и требованиям  к должности, на которую производится  отбор. Низкая валидность критериев  отбора может явиться источником  ошибок.

  Обычно требования  к кандидату со стороны организации  связаны со следующими характеристиками (критериями):

• пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);
• другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);
• образование;
• специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);
• опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);
• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);
• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);
• деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

  В настоящее время  все громче раздаются голоса  против всякого рода дискриминации  при отборе кадров, а особенно  против дискриминации по возрасту. Сегодня десятки тысяч женщин  и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся по разным  причинам без работы, не могут  найти себе нового места только  потому, что их "подводит" возраст.  Хотя при этом не совсем  понятно, почему коммерческий  директор или бухгалтер в возрасте  до 42 лет должен работать во  всех отношениях лучше, чем  его 45-летний коллега? 

1.3.4.Методы  определения критериев отбора.

Существует несколько  основных методов определения критериев  отбора:

1. Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.
2. Выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологической обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.
3. Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к должности.
4. Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых, как с методами отбора, так и с требованиям к должности, к работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством) [№16; с157].

1.4. Основные  технологии отбора персонала.

Отбор персонала – это  двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников  есть процесс согласования интересов  работодателя и работника.

В прошлом отбор персонала  на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично  беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией  или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х  годов ХХ века создавались различные  формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть  претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют  эту процедуру в различном  объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее  дело, требующее много времени.

Технология отбора персонала  состоит из следующих этапов:

• Предварительное интервью.
• Заполнение бланка заявления и анкеты.
• Тестирование.
• Диагностическое интервью (собеседование).
• Проверка рекомендаций и послужного списка.
• Медицинское обследование.
• Принятие окончательного решения.

1. Предварительное интервью.

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже  после этого удачливые заявители  проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее  направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения  по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая  возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение анкеты.

Претенденты, прошедшие предварительную  беседу, должны заполнить бланк заявления  или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более  всего влияющую на производительность труда претендента и общие  сведения о претенденте (ФИО, дата и  место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод  отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

3. Тестирование.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения  по отбору, являются тесты по найму. Тест - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы  осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время  все популярнее становится использование  автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все  необходимые расчеты и выделяет результат.

Виды тестов:

• тесты на способности и склонности (математические, логические и др.)
• психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.)
• тесты на профессиональные знания и опыт
• графологические тесты
• проективные методики
• личностные опросники тесты на интересы

Из обширного арсенала тестов активно используются не более  двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие  испытание временем и применяемые  до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся  тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных  личностных черт, психических состояний  и функций; социально-психологической  оценки коллектива. Как правило, эти  психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования  в России.