Прием на работу и отбор персонала

МИНИСТРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный  университет»

Филиал в г. Братске

                           Кафедра менеджмента и торгового  дела

                                                                                       Управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ:  «Прием на работу и отбор персонала».

Выполнила,

студентка группы:   Мз-09-02                                                            Купцова Е.А.                                                                    

Проверил,

ктн:                                                                                                       Кедрин В.С.

Братск 2013 г

                                                                      СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА, НАЙМА ПЕРСОНАЛА, РИСКА ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ……………………………………………………5

1.1. Наем персонала………………………………………………………………7

1.2. Набор персонала……………………………………………………………..9

1.3. Методы набора персонала…………………………………………………12

1.4. Отбор персонала……………………………………………………………15

1.5. Риски на входе в  организацию…………………………………………….18

2. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС  НАЙМА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ  «ГАЛЕРЕЯ ВИН»……………………………………………….23

2.1. Описание «Галерея  Вин»…………………………………………………...23

2.2. Этапы найма персонала  для минимизации рисков в компанию  «Галерея Вин»………………………………………………………………………………24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….29

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...31

                                                        ВВЕДЕНИЕ

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности. Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.    

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе  кадров предприятия тех людей, кто  обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить  за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. Для этого необходимо рассчитывать все риски.

            Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, все большее внимание привлекают к себе инструменты управления, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и найма персонала, риска, связанного с решением о найме персонала.

Объект – отбор и наем персонала.

Предмет – риск отбора и найма.

Цель работы – изучение и анализ процесса и технологий отбора и найма персонала, рассмотрение риска при решении о найме персонала.

Метод написания - анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов.

Структура работы – курсовая работа состоит из 2 глав. В первой главе выделены теоретические основы отбора и найма персонала, рисков при входе в организацию.

Во второй главе рассматриваются  технология подбора персонала в  компании «Галерея Вин» и непосредственно технологический процесс найма персонала в компанию, этапы для минимизации рисков.

В заключении содержаться  выводы и предложения по всем главам и параграфам.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА, НАЙМА ПЕРСОНАЛА, РИСКА ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ

            При планировании потребности  предприятия в персонале осуществить  следующие мероприятия:

·  определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

·   провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

·  определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

·  определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

·  оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

·  оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника).

Профессиональная пропаганда в организации осуществляется с целью формирования положительного имиджа предприятия, повышения статуса работы в данной организации, демонстрации возможностей профессионального и должностного роста. Главным методом пропаганды является убеждение, которое предполагает доведение обоснованным и убедительным способом до потенциальных членов организации информации о положительных сторонах работы в организации, о деятельности ее специалистов, о возможных путях ее развития. Эти мероприятия осуществляются посредством постоянного повторения сообщений, содержащих необходимую информацию и рассчитанных на самые широкие слои населения.

Реклама. В данном случае под рекламой подразумевается комплекс целенаправленных, тщательно спланированных мероприятий, направленных на привлечение  внимания к работе в организации, формирование интереса к профессии  и области деятельности, установок  на исполнение конкретных ролей в  организационной структуре и  их закрепление. Рекламная кампания – комплекс информационных продуктов, передаваемых по каналам массовой коммуникации в направлении целевой аудитории, т.е. специалистов, в которых существует потребность согласно предварительным оценкам и результатам анализа организационной структуры.

Специфические черты исполнения отдельных ролей в организации  задействованы в следующем компоненте по привлечению работников - профориентации, которая предполагает более детальное (по сравнению с пропагандой и рекламой) знакомство с организацией, соответствующими ролями, а также различными ситуациями, характерными для данного вида деятельности. Потенциальный работник данной организации должен получить наиболее полное представление об основных ролевых требованиях, предъявляемых к нему в конкретных статусах, о творческих возможностях и перспективах при исполнении ролей в организации.

Наиболее распространенными  формами профориентации применительно  к отбору и найму персонала  являются профессиональное консультирование и профессиональная информация. Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов, презентаций профессий, дней профессиональной ориентации, дней открытых дверей, предоставления информационных материалов, которые иллюстрируют различные стороны деятельности организации, особенности выпускаемого продукта, выгоды и преимущества, которые получает персонал данной организации. По результатам профориентации выделяется круг специалистов и исполнителей для последующего подбора персонала. 

Структура организации как  система норм и статусов становиться  рабочим компонентом предприятия  только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава  организации стоящим перед ней  целям – задачи службы персонала.

1.1.  Наем персонала

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей  является удовлетворение потребности  фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся  из фирмы.

Изучение рынка труда - это первый этап найма работников. Изучение рынка  труда обеспечивает информацию о  его показателях и динамике. К ним относятся:

- соотношение предложения и  спроса на труд по интересующим  фирму видам профессий;

- оплата и условия труда в  конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих  услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по  трудоустройству и т. п.).

         На сегодняшний день маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более привлекательное место  и время работы;

- удобные транспортные возможности;

- дополнительные социальные услуги  и т. п.

            Основной задачей при найме  персонала на работу является  удовлетворение спроса на работников  в качественном и количественном  отношении. 

Понятия «набор» и «наем кадров» различаются. Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности в  кадрах;

2) формирование требований к  персоналу - точное определение  того, кто нужен организации, путем  анализа работы (рабочего места,  должности), подготовки описания  этой работы, а также определение  сроков и условия набора;

3) определение основных источников  поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора  кадров.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в  области управления персоналом рассматривают  этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

1.2. Набор персонала

Эффективный набор персонала начинается с точной характеристики работы. Для  руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

- цель работы,

- ее роль в организации,

- основные задачи работы,

- право нанимать на работу  или увольнять и т.д.,

Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном  служащем, чтобы заполнить эту  вакансию. Решая этот вопрос, необходимо принимать во внимание:

- физические данные,

- квалификацию,

- ум (интеллект),

- особые склонности,

- интересы,

- характер,

- мотивацию,

- обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов  следует решить, что является:

- существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

- желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

- противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно  выбирать слова и избегать таких  обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего”  и т.д. Подробные данные, необходимые  по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

1. Физические данные

- Рост.

- Телосложение.

- Здоровье.

- Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.

- Речевые характеристики кандидата.

- Возрастные ограничения.

- Пол.

2. Квалификация

- Образование.

- Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.

- Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.

- Необходимая конкретная профессиональная подготовка.

- Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).

- Другие необходимые навыки и знания.

3. Интеллект

Требуется определенный уровень умственных способностей.

4. Способности

Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

- технические способности,,

- вербальные способности - письменные и устные,

- математические способности,

- умение общаться,

- аналитические навыки,

- художественные способности.

5. Интересы

Следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

-решение интеллектуальных проблем,

- практические/конструктивные интересы,

- общественные,

- художественные.

6. Характер

Для успеха претендентам потребуются  определенные черты характера чтобы:

- работать с другими людьми,

- влиять на других людей,

- полагаться на себя,

- быть готовым сказать другим, что делать,

- получать удовольствие от напряженной  работы,

- обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

7. Мотивация

Какую мотивацию требует эта  работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?

- Деньги

- Безопасность

- Престиж

- Принадлежность

- Власть

- Услуги

- Выдающееся мастерство

- Решение проблем

8. Условия

Эта работа требует:

- женатого/замужнюю 

- проживания в определенном  районе,

- возможности ездить домой/за  рубеж,

- способности работать долго/необычное  количество часов,

- способности находиться далеко  от дома в течение долгого  периода времени.

Квалификационные требования к  персоналу должны быть насколько  возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который  требуется.

Когда четкое представление о кандидате  уже сформировано, следующий шаг  публикация объявления о работе.

1.3 Методы набора персонала

Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса:

1.где искать потенциальных работников?

2.как известить будущих работников об имеющихся местах?

Поиск работников для замещения  вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования  внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:

1. При заполнении вакансий за  счет людей, уже работающих  в организации, мы имеем дело  с работниками, которые хорошо  знают организацию, что повышает  вероятность их успешной работы  в новой должности за счет  более легкой адаптации к условиям  работы в новой должности.

2. Такая политика повышает лояльность  персонала и стимулирует людей  к большей отдаче в работе.

Внутренний отбор обходится  значительно дешевле, требует меньших  затрат, чем внешний, поскольку, как  правило, не требует расходов на такие  статьи, как адаптация и обучение.

При внутреннем отборе наиболее часто  используются следующие подходы  к выявлению подходящих кандидатов:

- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

- формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда  организации необходимо увеличить  объем выпускаемой продукции. При  этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся  работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Каждому менеджеру по персоналу  известно, что квалифицированно проведенный  наем сотрудников определяет эффективность работы всей компании, снимает многие управленческие проблемы.

Один из распространенных методов  набора персонала - обращение в специализированные кадровые агентства. К наименее затратным способам набора персонала относится поиск необходимых сотрудников с помощью интернета. Однако, этот метод, наряду со множеством преимуществ, имеет и ряд существенных недостатков.

Не секрет, что далеко не все  сотрудники, готовые к смене места  работы, размещают свои резюме в  Интернет. Многочисленные опросы общественного  мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб по трудоустройству (при этом более половины опрошенных считают, что искать работу посредством  специализированных сайтов эффективно и около 14% - малоэффективно). Причины здесь различны: недоступность «всемирной паутины» по материальным или техническим соображениям, нежелание афишировать свои персональные данные, недоверие интернету как к инструменту трудоустройства. Часто сотрудники просто боятся, что их резюме увидит текущий работодатель. И этот страх оправдан, так как в некоторых компаниях работников, находящихся в активном поиске, увольняют. Поэтому большинство соискателей предпочитает обращаться к знакомым и друзьям.

Менеджерам по подбору персонала необходимо для начала использовать максимум возможностей интернет-рекрутинга, так как этот способ наименее затратный. Как известно в интернет-рекрутинге, кроме размещения вакансий и поиска резюме есть еще и дополнительные возможности. Это может быть работа с форумами и блогами, ведь там нередко можно встретить настоящих профессионалов. Самый распространенный недочет при размещении вакансии на корпоративном сайте - обозначение уровня заработной платы фразой «по договоренности». Сам раздел вакансий должен быть заметен посетителям сайта, а не спрятан на 3-й уровень подраздела.

Но интернет не бесконечен, поэтому при подборе персонала нельзя забывать и об альтернативных офф-лайновых методах, хотя все они сопряжены с большими затратами.

Конечно же, есть и другие методы подбора. В любом случае, неважно каким именно инструментов поиска персонала пользоваться: главное не замыкаться на одном, пусть даже самом популярном методе.

1.4. Отбор персонала

Отбор персонала - часть процесса найма  персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.

После мероприятий набора персонала  следующим действием является отбор  персонала.

Отбор персонала - ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов   

* Оформление анкетных и биографических данных.   

* Анализ рекомендаций и послужного списка.

   *  Собеседование.  

* Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

   *  Медицинский контроль.

   * Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

   *   Принятие решения о найме на работу.

Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала:

1. Оформление анкетных  и автобиографических данных.

Претенденты, прошедшие предварительный  отбор оформляют в установленном  порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную  с производительностью и качеством  будущей работы претендента. Вопросы  анкеты желательно формулировать в  открытой форме, предполагающей развернутый  ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность  отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для  каждого рабочего места, должности.   

2.  Анализ рекомендаций и послужного списка

Тщательно изучается и  анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта  работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется  трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о  претенденте с предыдущего места  работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв  с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

3.         Собеседование

Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Специалист отдела кадров или  линейный менеджер проводят с кадрами  предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие  собеседование кандидаты могут  проходить следующую ступень  отбора, По результатам собеседования  отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

4. Диагностика профессиональной  пригодности, включая деловые  и личностные качества.

Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников  при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается  соответствие деловых, личностных и  профессиональных качеств работника  требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность  — это соответствие работника  по профессиональным качествам требованиям  конкретного рабочего места, должностным  обязанностям. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

а) Профессиональные знания:

б) Деловые качества (черты  характера);

в)         Индивидуально-психологические и личностные качества:

Для оценки профессионально  важных качеств рекомендуются следующие  методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.

5.         Медицинский контроль

Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.