Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Прием на работу сотрудников

Введение

Темой данной курсовой работы был выбран процесс приема на работу. Для меня, как работающего в секретариате организации, данная тема очень актуальна, т.к. кадровые работники занимаются непосредственно подбором нужных предприятию работников. Вся процедура, начиная от появления вакансии в организации, заканчивая ее расформированием, содержит в себе немалое количество утвержденных государством сопутствующих документов, имеющая выработанные этапы.

Для данной работы были использованы нормативно-правовые акты Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков (далее – ФСКН России), Трудовой кодекс Российской Федерации, интернет ресурсы, посвященные управлению персоналом, труды российский теоретиков, а так же, законы (Федеральные законы, касающиеся делопроизводства). Все перечисленные выше источники помогут разобраться в одной из наиболее важных проблем – процесса приема на работу.

Объектом исследования выбрана государственная организация (ФСКН России), т.к. исследователь работает именно в государственной организации, и может оценить непосредственно процесс приема на работу на конкретном примере, который и является предметом исследования.

Целью данной курсовой поставлено полное отображение процесса приема на работу на примере конкретной организации, показать все особенности и нюансы.

В соответствии с поставленной целью, на защиту курсовой работы выносятся следующие задачи, которые будут рассмотрены в дальнейшем:

1. Рассмотреть законодательные и нормативные базы, затрагивающие тему приема на работу на государственной уровне; а так же необходимые сопутствующие документы процесса приема на работу, установленные законодательством Российской Федерации;

2. Показать реализацию процесса приема на работу на примере конкретной организации (ФСКН России);

3. Выявить недоработки, дать рекомендации и предложения для улучшения делопроизводства в организации.

В первой части курсовой мы будем рассматривать процесс приема на работу на государственном уровне – нормативно-правовые акты, федеральные законы, так же ссылаться на ресурсы и литературу, посвященную данной теме. Во второй части мы рассмотрим процесс приема на работу на примере конкретной организации – ФСКН России, а в третьей – попробуем выявить минусы и недоработки при реализации процесса приема на работу, и дать рекомендации. И, как заключение, скомпоновать основные тезисы трех частей и подвести итоги.

В процессе подготовки курсовой работы, был использован аналитический метод познания во время изучения законов и нормативно-правовых актов и метод конкретизации на примере исследования организации.

Глава № 1 Законодательная и нормативная регламентация документирования приема на работу.

Процесс приема на работу в настоящее время уже устоявшийся процесс, характеризующийся иерархичностью построения.

В условиях рыночных отношений, с созданием множества фирм, организаций и предприятий, остро встал вопрос корректного документирования трудовых правоотношений. Практически повсеместно из-за некомпетентности персонала фирмы не предают нужного внимания по ведению и хранению документации по личному составу. Кадровая документация ведется с грубыми нарушениями общегосударственных законодательных и нормативных актов, что приводит к ошибкам, которые, прежде всего, выражают неуважительное отношение к сотрудникам организацией.

Порой работодатель создает излишнюю путаницу при оформлении работника при приеме. Возникают просьбы о предоставлении документов, о которых ни слова не сказано ни в одном государственном трудовом регламенте, а ведь путаница с бумагами, в которую попадает в первый рабочий день сотрудник – не самый лучший способ адаптации на новом рабочем месте. Порой неразбериха с документами может закончиться для организации потерей сотрудника. Но, бывает, что случаются трудовые конфликты, которые, в конечном итоге заканчиваются судебным разбирательством, и, если документы не были оформлены заранее должным образом, а в спешке, специально для суда, то выиграть такой спор работодателю будет очень сложно.

Поэтому, учитывая перечисленные выше аргументы, рассмотрим поэтапное оформление на работу, обращая внимание на трудовое законодательство и нормативно-правовые акты.

На сегодняшний день нашим государством существует немалое количество утвержденных законов и нормативно-правовых актов. Основным законодательным источником является Трудовой Кодекс Российской Федерации, утвержденный Государственной Думой и одобренный Советом Федерации в декабре 2001 года. Кодекс имеет приоритетное значение перед другими федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями. Кодекс непосредственно определяет трудовые отношения между работником и работодателем.

Первым шагом при оформлении нового сотрудника в организацию является письменное заявление от работника о приеме на работу.

Законодательство РФ не требует обязательного наличия данного заявления. Это непосредственно документ, адресованный организации или должностному лицу, с просьбой о приеме на работу. При помощи данного заявления удобно работать, например, с вопросом, поднятым по инициативе одного человека, но требующего коллегиального решения. Фактически, заявление о приеме на работу – это согласие претендента на должность на предложение занять вакансию.

Если рассматривать Трудовой Кодекс РФ, то процесс приема на работу начинается с предоставления лицом, принимаемым на работу, определенного перечня документов.

Работник, принимаемый на новую должность должен предоставить¹:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор составляется впервые или работник вступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при оформлении трудового договора впервые, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем);

• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Но, в отдельных случаях, с учетом специфики работы предприятия, работодатель в праве потребовать дополнительные документы для оформления на работу, при согласии работника. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены для обоснования правомерности и реализации заключения трудового договора, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, полагающихся ему гарантиях, компенсациях и льготах. Как правило, к дополнительным документам относят²:

• документы о составе семьи работника, для предоставления работнику гарантий с учетом семейного положения, в том числе, связанного с выполнением определенных семейных обязательств;

• документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций ³;

• документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об ученой степени и ученом звании)⁴, о почетном звании⁵, об инвалидности⁶, донорстве⁷, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС⁸ и другие;

• документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры.

Некоторые организации требуют, что бы наиболее подходящие им соискатели предоставляли медицинскую справку о прохождении медицинского осмотра. Это необходимо для того, что бы в случае подачи жалобы работником на ухудшение здоровье, знать его состояние в момент найма, а так же для исключения вирусных болезней.

Согласно статье 69 Трудового кодекса РФ «Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора» - обязательному медицинскому осмотру подлежат лица, не достигшие совершеннолетия, а так же иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым Кодексом РФ, например, предусмотрено обязательно прохождение медицинского осмотра работникам пищевой промышленности, общественного питания и торговли, детских учреждений и прочее; работники, занятые на тяжелых работах (до достижения 21 года – ежегодные осмотры); при имеющих место вредных и (или) опасных производственных факторах и так далее. Предусмотренные статьей 213 ТК РФ медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя⁹.

Все перечисленные выше документы относятся к персональным данным работника. При обработке персональных данных работника работодатель должен помнить о их конфиденциальности в целях обеспечения прав и свобод гражданина. Под обработкой персональных данных понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование информации о работнике.¹⁰

Государством предусмотрен Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 года N152-ФЗ “О персональных данных”. В поле действия данного нормативного акта опадают все юридические и физические лица, в деятельность которых попадают приватные сведения других граждан. Данный закон требует корректного обеспечения конфиденциальности информации. В случае его нарушения организация может лишиться лицензии и подвергнуться судебным разбирательствам.

Все персональные данные работник передает работодателю лично в руки, но, в некоторых случаях, работодатель в праве получить данные от третьей стороны, предварительно получив письменное согласие самого работника. К данным, которые можно запросить у третьей стороны, относятся рекомендации с прежнего места работы о профессиональных качествах работника, запрос в учебное заведение о подлинности документа об образовании, запрос о подлинности медицинской справки в медицинское учреждение, располагающее данной информацией и прочее.

Прием на работу, независимо от формы собственности предприятия, учреждения, организации, осуществляется в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и в порядке, определенном правилами внутреннего трудового распорядка. Прием на работу является завершающим этапом найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации¹¹.

После сбора всех необходимых документов для оформления сотрудника в организацию, начинается этап непосредственно оформления трудового договора. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными¹².

Трудовой договор – это не что иное, как особый вид соглашения, между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, а работник обязуется лично выполнять порученную ему работу.

Трудовому договору присущи некоторые характерные особенности, которые отличают его от гражданско-правовых договоров, предметом которых являются трудовые отношения:

1. Тесная взаимосвязь принимаемых на себя сторонами трудового договора обязательств.

2. Специфика поручаемой работнику работы

3. Обязанность работодателя создать и поддерживать для работника условия, обеспечивающие своевременное и полное исполнение им своих обязанностей по трудовому договору.

Обязательным для включения в трудовой договор являются следующие условия¹³:

- Место работы (в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение);

- Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- Дата начала работы (в случае заключения срочного договора – срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;

- Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер);

- Условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии ТК РФ и иными федеральными законами;

- А так же другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением.

Нередко, работодатель требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3-4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите¹⁴.

Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является:

1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы;

2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;

3) основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;

4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т. д.), т. е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.)

5) правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;

6) отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;

7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника¹⁵.

Далее, после подписания договоров, работнику вручается его экземпляр трудового договора. Но на данном этапе оформление работника не закончено.

Теперь необходимо издать приказ о приеме на работу. Приказ (распоряжение) издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Данная форма распространяется «на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации»¹⁶.

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника, работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа. Данный приказ является не подменой трудовому договору, а односторонним внутренним распорядительным документом. При оформлении приказа в него включают наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае его установления), а так же условия приема и характер предстоящей работы. Содержание приказа должно соответствовать трудовому договору, т.к. в трудовую книжку заносится запись – основание приема на работу, соответствующее сведениям, содержащимся в приказе. На основании приказа так же заполняется личная карточка работника, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а) для отчисления ежемесячной заработной платы¹⁷.

Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, для того, что бы в будущем избежать трудового спора, который может возникнуть на фоне некорректного ведения документов.

При приеме на работу, работодатель обязан ознакомить работника с действующими внутренними правилами организации, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с деятельностью работника¹⁸. К последним относятся, прежде всего, должностная инструкция, штатное расписание, документация по охране труда и т.д.

Должностная инструкция – важный документ между работодателем и работником, т.к. без ознакомления и подписания должностной инструкции работодатель не может потребовать с работника улучшения качества его работы, не может применить дисциплинарных взысканий к работникам, опаздывающим на работу и самовольно отлучающихся в течение рабочего дня. Каждый работник должен получить на руки один экземпляр инструкции и расписаться в том, что он с нею ознакомлен. Второй экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка».

Так же, особое внимание, стоит уделить оформлению трудовой книжки работника. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника предприятия.

Предприятие обязано вести трудовые книжки на каждого своего работника, проработавшего свыше пяти дней на данном предприятии, при условии, что работа является для него основной. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Запись в трудовую книжку при оформлении на работу производится после подписания сторонами трудового договора. Записи производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

В процессе ведения в трудовую книжку вносятся записи, содержащие сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, увольнении работника (с указанием оснований прекращения трудового договора), а так же о награждениях за успехи в работе¹⁹.

Следующим обязательным шагом является заполнение Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. Формы этих книг утверждены Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 года № 69.

Непосредственно после оформления работника документально (приказом или распоряжением), на него оформляется личная карточка. Ведение личных карточек осуществляется в соответствии с Инструкцией по применению и заполнению форм первичной учетной документации.

Кроме того, для отдельных категорий работников соответствующими нормативно-правовыми актами предусмотрено ведение личных дел. Личные дела так же ведутся на работников из числа руководящего состава и материально ответственных лиц предприятий.

И так, нами рассмотрены основные законодательные и нормативные материалы, на основе которых построен процесс приема на работу, описанный во второй главе.

Глава № 2 Процесс приема на работу в ФСКН России

Структура ФСКН России

После того, как мы ознакомилась с основными пунктами процесса оформления на работу, стоит рассмотреть их на примере конкретной организации. В данной курсовой – ФСКН России.

Федеральная служба Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков (ФСКН России) — Федеральная служба Российской Федерации, находящаяся в непосредственном ведении Президента России. Главная цель деятельности ФСКН — борьба с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, а также контроль за соблюдением установленных норм при их легальном обороте. Руководство и структура ФСКН России представлена в Приложении № 1.

Основными задачами ФСКН России являются:

обеспечение контроля за оборотом наркотиков;
выявление, предупреждение, пресечение, раскрытие и предварительное расследование преступлений, отнесённых к подследственности ФСКН России;
координация деятельности органов исполнительной власти по противодействию незаконному обороту наркотиков;
создание и ведение единого банка данных по вопросам, касающимся оборота наркотиков, а также противодействия их незаконному обороту.

Организация осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским и Трудовыми Кодексами РФ и иными нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации.

ФСКН России оказывает следующие услуги²⁰:

по выдаче разрешений Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков на право ввоза (вывоза) наркотических средств, психотропных веществ или их прекурсоров;
по выдаче заключений о соответствии объектов и помещений, в которых осуществляется деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, и (или) культивирование наркосодержащих растений, установленным требованиям к оснащению этих объектов и помещений инженерно-техническими средствами охраны;
по выдаче заключений об отсутствии у работников, которые в силу своих служебных обязанностей получат доступ непосредственно к прекурсорам наркотических средств и психотропных веществ, непогашенной или неснятой судимости за преступление средней тяжести, тяжкое и особо тяжкое преступление или преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, в том числе совершенное за пределами Российской Федерации;
по выдаче заключений об отсутствии у работников, которые в соответствии со своими служебными обязанностями должны иметь доступ к наркотическим средствам или психотропным веществам либо культивируемым наркосодержащим растениям, непогашенной или неснятой судимости за преступление средней тяжести, тяжкое, особо тяжкое преступление или преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ, их прекурсоров либо с незаконным культивированием наркосодержащих растений, в том числе за преступление, совершенное за пределами Российской Федерации.