Прием персонала и его адаптация

Прием персонала  и его адаптация

1. Прием персонала
1. Порядок приема

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

Прием персонала

1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
• Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
• На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
• Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных  случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

2. Трудовой договор

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового  договора: «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Существенными условиями трудового договора являются:

-место работы (с указанием структурного подразделения);

-дата начала  работы;

-наименование  должности, специальности, профессии  с указанием квалификации в  соответствии со штатным расписанием  организации или конкретная трудовая  функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- права и обязанности  работника;

- права и обязанности  работодателя;

- характеристики  условий труда, компенсации и  льготы работникам за работу  в тяжелых, вредных и (или)  опасных условиях;

- режим труда  и отдыха (если он в отношении  данного работника отличается  от общих правил, установленных  в организации);

- условия оплаты  труда (в том числе размер  тарифной ставки или должностного  оклада работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);

- виды и условия  социального страхования, непосредственно  связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия  об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором  срока, если обучение производилось  за счет средств работодателя, а  также иные условия, не ухудшающие положение  работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового  договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем  указываются срок его действия и  обстоятельство (причина), послужившее  основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.

1.3 Права и  обязанности работника

Основные  трудовые права работника соответствуют  правам, закрепленным в международно-правовых документах и Конституции РФ. Многие из сформулированных в ст. 21 прав детально регламентированы в законах и  иных нормативных правовых актах  о труде. К ним относятся права  в сфере охраны труда: право на рабочее место, соответствующее  государственным нормативным требованиям  охраны труда и условиям, предусмотренным  коллективным договором; право на возмещение вреда, причиненного работнику в  связи с выполнением им трудовых обязанностей; право на информацию об условиях труда и требованиях  по охране труда на рабочем месте; право на обязательное социальное страхование. Содержание этих прав изложено в Кодексе, Законе о страховании от несчастных случаев и профессиональных заболеваний  и иных нормативных правовых актах. Так, в ст. 212 ТК предусмотрены обязанности  работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на каждом рабочем месте. Работник вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения  опасности для его жизни и  здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. В случае причинения вреда  жизни и здоровью работника при  исполнении им трудовых обязанностей производятся выплаты, которые должны компенсировать утраченный заработок, а также дополнительные расходы  по медицинской, социальной и профессиональной реабилитации.

В соответствии со ст. 219 ТК каждый работник имеет право  на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных  органов и общественных организаций  об условиях и охране труда на рабочем  месте, о существующем риске повреждения  здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или  опасных производственных факторов (см. коммент. к статьям раздела Х "Охрана труда").

2. Адаптация персонала
1. Адаптация. Виды, цели и этапы

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы  включения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс  адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Виды адаптации:

1. По отношениям  субъект-объект:  
. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с  
тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности,  
формы взаимодействия и деятельности, которые он должен  
освоить);  
. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и  
изменению.  
2. По воздействию на работника:  
. прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;  
. регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным  
содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).  
3. По уровню:  
. первичная — когда человек впервые включается в постоянную  
трудовую деятельность на конкретном предприятии;  
. вторичная — при последующей смене работы. 

2. Условия успешной адаптации

Успешная адаптация  характеризуется:  
- нормальной продолжительность;  
- удовлетворенностью трудом;  
- выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;  
- признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.  
Условия успешной адаптации персонала - причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:  
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;  
- объективность деловой оценки персонала;  
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;  
- престиж и привлекательность профессии и т.п. 

3. Управление адаптацией

Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. 

Процесс адаптации  крайне важен, и служба персонала  организации должна уметь им управлять.  
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:  
представляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными  
проводится персональное собеседование с разьяснениями,какая работа в данной организации считается эффективной  
проводится собеседование о приоритетах,принятых в данной организации рабочего места,эффективным приемам труда и др.  
 
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписанные правила организации (кому пренадлежит реальная власть,каковы шансы на рост оплаты труда и на продвижение и т.д.) - также необходимо управлять.

Нормы и ценности,принятые в неформальных группах,должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности службы управления персоналом.  
Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана,оценив работу  
испытуемого,сделать вывод о том,подходит ли новый работник организации.  

Организация эффективного управления адаптацией  
Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы,  
предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.» .  
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом  
как для производства, так и для работников, а его возможность доказана  
опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.  
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает  
знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его  
психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и  
факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или  
косвенное) на показатели и результаты адаптации.  
Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия  
(в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.)  
и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в  
освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать  
различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней  
профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным  
барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.  
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в  
области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:  
. организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;  
. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым  
сотрудником;  
. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих  
в должность;  
. специальные курсы подготовки наставников;  
. использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком  
заданий;  
. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов  
нового работника с коллективом;  
. подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе  
специальных ролевых игр по сплочению сотрудников  
При индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с  
началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо  
отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем,  
подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о  
трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках  
в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех,  
на которых всегда можно положиться, просить совета…  
Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет  
сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в  
дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации»  
Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается  
участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение  
предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо  
встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий  
труда.  
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с  
работником, узнавать об успехах и помогать устранитьпроблемы. Это позволит  
как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить  
представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в  
коллективе, исполнительности, внешнем виде.  
Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и  
постоянно держать в поле зрения этот процесс.  
На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на  
втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на  
третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.  
Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных  
российских условиях, когда большая часть организаций не может себе  
позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее  
исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий  
кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих  
условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше  
функций.  
Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации  
вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым  
сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что адаптацией  
новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта  
деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к  
этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с рабочим  
местом, на которое взят новичок.  
Наиболее эффективной, с точки зрения респондентов, является оценка  
результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач - 78 % и  
реальные знания - 77 %. Кроме того компании считают эффективной оценку  
того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности - 72 %. 

3. Адаптация персонала в горной промышленности

Адаптация персонала  в горной промышленности является в  какой-то мере более важным фактором чем во многих других областях. Связано это с тяжелыми условиями труда. Работы в шахтах, карьерах, на перерабатывающих предприятиях являются не только физически, но и психологически опасными и сложными. В связи с этим адаптация играет очень важную роль и правильное поведение руководителя, проведение и построение адаптации должно уменьшить и без того большую нагрузку на психику человека.