Прикладные исследования управления персоналом

Оглавление

Введение 3

1 Характеристика организации ООО «Ромашка» 4

2. Планирование исследование системы мотивации 14

3. Анализ системы мотивации в компании ООО «Ромашка» 20

4. Мероприятия по улучшению мотивации на предприятии 27

Заключение 29

Список использованных источников 30

Введение

На  современном этапе развития экономики  ни одна система управления не может  успешно функционировать, если она  не включает в себя эффективную систему  мотивации труда (как фактор эффективной  работы предприятия), побуждающую каждого  конкретного работника работать качественно и добросовестно  для достижения конкретно поставленных целей организации.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что вопрос мотивации труда продолжает быть главной темой организационной психологии, а также организационного поведения. Так как знание ключевых аспектов мотивации персонала фирмы позволяет создавать оптимальные условия для хорошей производительности труда и реализации потенциала работников.

Цель работы: разработка обоснованных предложений по совершенствованию системы мотивации персонала в целях повышения экономической эффективности предприятия.

Основные задачи проекта:

• определить сущность и понятие мотивации;
• рассмотреть теории и виды мотивации персонала;
• проанализировать систему мотивации персонала в ООО «Ромашка»;
• разработать предложения и рекомендации по улучшению систему мотивации персонала в ООО «Ромашка»;
• обосновать социально-экономическую эффективность предложений по улучшению системы мотивации персонала в ООО «Ромашка».

Объектом исследования является ООО «Ромашка».

Предметом исследования – система мотивации персонала данной организации.

1 Характеристика организации ООО «Ромашка»

ООО «Ромашка»  основано в 2001 году. Основное направление  деятельности компании – торговля женской и мужской одеждой, и  аксессуарами.

На сегодняшний  день ООО «Ромашка» ― это сеть магазинов одежды, в которой есть все необходимое для создания идеального стиля каждого покупателя. В магазинах сети представлено более 70 брендов из России, Германии, Франции, Италии, Австрии. Среди них – ведущие марки международного класса и дизайнерские бренды, выпускающие свои коллекции ограниченными партиями. Всех их объединяет собственное уникальное видение стиля и великолепное качество коллекций. 

Компания  активно развивается. При этом основной акцент  в деятельности компании ставится на качество обслуживания клиентов. Главный принцип компании – «клиент  всегда прав». В магазинах компании строго соблюдается «Закон о защите прав потребителей». 

Сегодня ООО  «Ромашка» ― это:

• Деловая одежда, способствующая успеху в карьере;
• Элегантные вещи на каждый день для женщин и мужчин;
• Модные дизайнерские наряды для самых важных событий;
• Стильные аксессуары на все случаи жизни.
• Более 70 брендов – на любой вкус;
• Сотрудничество с ведущими российскими дизайнерами и лучшими европейскими производителями
• Еженедельное обновление коллекций;
• Участие в крупнейших международных выставках;
• Деловая и дизайнерская одежда создается небольшими партиями, и покупатель  всегда можете рассчитывать на эксклюзив;
• Полный размерный ряд всех моделей одежды.

Фирменный сервис ООО «Ромашка» – это то, что  выгодно отличает  магазины сети от многих других, в том числе  – от прямых конкурентов.

Услуги ателье – в подарок.

Если покупателю понравилась модель, но он или она  не уверены в ее посадке, опытные  портные смогут добиться совершенного сочетания фигуры клиента и выбранной  вещи, будь то костюм, платье или даже верхняя одежда. 

Все корректировки  выполняются в ателье при магазине – таким образом, возможно, контролировать весь процесс подгонки, чтобы обеспечить бережное отношение к выбранной  вами вещи и высокий профессиональный уровень работы мастера.

Подбор одежды консультантом-стилистом.

Профессиональные  стилисты разбираются не только в  модных тенденциях, но и в тонкостях  индивидуального стиля, поделятся  с покупателями секретами выбора цвета и акцентов в костюме, смогут учесть особенности клиента и  помогут сделать наилучший выбор, подчеркивающий достоинства конкретного  человека.

Персональный заказ и резервирование.

Если случайно в магазине не оказалось подходящего  размера понравившейся модели, ее можно заказать и доставить в  магазин сети по вашему выбору.

Дисконтные карты.

Для постоянных клиентов ООО «Ромашка» открыта  дисконтная программа, которая действует  во всех магазинах сети. Дисконтная карта выдается за единовременную покупку  на сумму от 15 000 рублей. При этом сумма сразу зачисляется на карту  и скидка предоставляется уже  на первую покупку! 

Также дисконтную карту можно получить, собрав чеки на сумму 20 000 рублей за период 30 дней со дня первой покупки. Для получения необходимо заполнить анкету, указав в ней свое имя и фамилию. Это удобно — карту с собой можно не носить. Размер скидки, по накопительной дисконтной карте зависит от суммы покупок, и достигает 15% . Карта является бессрочной и может передаваться друзьям и знакомым.

Подарочные карты.

Подарочная  карта «Ромашка» может стать  идеальным подарком. В магазинах  сети можно приобрести подарочные карты  номиналом 500, 1000 и 5000 рублей.

Организацию и управление работой предприятия  осуществляет аппарат управления. Структура  аппарата управления предприятием определяет состав и взаимосвязь его подразделений, а также характер возложенных  на них функций. Поскольку разработка такой структуры связана с  установлением перечня соответствующих  подразделений и штата их работников, менеджер определяет взаимоотношения  между ними, содержание и объем  выполняемых ими работ, права  и обязанности каждого работника.

На современных  предприятиях наиболее распространена иерархическая структура управления. Такие структуры управления были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными Ф.Тейлором в начале XX в. Немецкий социолог М.Вебер, разработав концепцию рациональной бюрократии, дал наиболее полную формулировку шести принципов.

1. Принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим уровнем и подчиняется ему.
2. Вытекающий из предыдущего принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии.
3. Принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям.
4. Принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
5. Принцип, вытекающий из предыдущего — обезличенности выполнения работниками своих функций.
6. Принцип квалифицированного отбора, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производятся в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Структура управления (рисунок 1), как и организационно-производственная структура ООО «Ромашка» (рисунок 2) представляют собой линейный тип организационной структуры (тип прямого подчинения).

В основу данного  варианта структуры управления положен  принцип единоначалия, который предполагает предоставление руководителю широких  прав и полномочий для выполнения его функций. Руководитель (менеджер) имеет право единолично принимать  решения по управлению подразделением и несет персональную ответственность  за деятельность коллектива.

Преимущества  линейной структуры:

• четкая система взаимных связей функций и подразделений;
• четкая система единоначалия
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Рисунок 1. Структура управления ООО «Ромашка»

Рисунок 2. Организационно-производственная структура

ООО «Ромашка»

Недостатки  линейной структуры:

• в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;
• тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
• малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
• критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;
• тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;
• большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;
• перегрузка управленцев верхнего уровня.

Основные  технико-экономические показатели являются обобщающими параметрами  предприятия. В своей совокупности, эти показатели отражают общее состояние  дел на предприятии, в производственно-технической, хозяйственно-финансовой, инновационной, коммерческой, социальной сферах. Путем сопоставления различных технико-экономических показателей определяются степень использования наличного производственно-технического аппарата (базиса) предприятия, сложившиеся соотношения между выпуском продукции и ее реализацией (объемом продаж продукции), производительностью труда и его оплатой, затратами и результатами, другие соотношения между отдельными сторонами и направлениями деятельности предприятия.

 Информационной базой анализа являются материалы плановых документов, данные бухгалтерского и статистического учета и отчетности предприятия. Далее проведем оценку технико-экономических показателей за 2010 и 2011 гг., которая приведена в таблице 1 и рисунке 3.

Таблица 1- Основные технико-экономические показатели 2010-2011 гг.

Рисунок 3 . Основные технико-экономические показатели 2010-2011 гг.,

тыс. руб.

Данные таблицы  2 и рисунка 4 показывают, что за анализируемый период на предприятии наблюдается рост показателей выручки от продаж (+11,1%) и себестоимости. При этом полная себестоимость растет быстрее (+12,6%), чем выручка в результате за анализируемый период затраты на рубль реализованной продукции выросли на 0,03.

Прибыль до налогообложения  выросла за анализируемый период на 75793 тыс. руб. или на 27,1%. Чистая прибыль  при этом выросла на те же 27,1% или  на 60634 тыс. руб.

Рентабельность  затрат по балансовой прибыли выросла  за анализируемый период на 8,52% или  в 1,129 раза, а по чистой прибыли - на 6,82%.

Анализ доходов  и расходов предприятия проведен в таблице 2 и показан на рисунке 4.

Основная  деятельность является основным источником дохода предприятия. В 2010-2011 гг. результатом  от основной деятельности является прибыль. В 2010-2011 гг. результатом от прочей деятельности является также прибыль.

Таблица 2- Доходы и расходы за 2010-2011 гг.

Таблица 2 и рисунок 4 показывают, что доходы и расходы растут. За анализируемый период доходы выросли с 724598 тыс. руб. до 878452 тыс. руб. или на 21,2%, а расходы выросли на 17,5%, то есть темпы прироста доходов превышают темпы прироста расходов, что послужило фактором роста прибыли предприятия на 27,1%. Наглядно изменение доходов и расходов предприятия иллюстрирует рисунок 4.

Рисунок 4 . Доходы и расходы за 2010 -2011 гг., тыс. руб.

Таким образом, анализ финансово-экономических показателей  деятельности предприятия показал, что эффективность работы предприятия  в 2010-2011 годах повысилась.

2. Планирование исследование  системы мотивации

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) - выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию¹.

Мотивация - это  процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к  активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Система мотивации  персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству².

Грамотно  мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывают большое влияние  на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%.

Мотивация - это  побуждение людей к деятельности. С одной стороны, побуждение, "навязанное" извне, с другой - самопобуждение.  А главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. Это становится очевидным при определении данных терминов в буквальном смысле.  Мотив (лат. motivus) - движущийся; внутренний импульс, намерения, которые заставляют человека двигаться в определенном направлении.

Мотив - движущая сила внутреннего механизма принятия человеком решения.  Мотив (фран. ед. число motif, от лат. moveo – двигаю)³– побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей  и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

     Выбор человеком  варианта своего поведения зависит  не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он  должен заплатить за результаты. Мотивировать, на первый взгляд, это - заставлять человека двигаться  в определенном направлении, используя  его внутренние импульсы, желания,  эмоции.

     Процесс мотивации  можно разбить на четыре основных  этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пиццу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или 
   духовного вознаграждения.

Основные виды мотивации

Материальные методы мотивации.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего  управленческого звена предусмотрено  дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих  финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение  общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий.

Продажа акций. Если продать работникам часть акций фирмы по очень низкой цене - тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для ее процветания.

Внутрифирменные льготы. Тоже весьма действенные средства мотивации. Они подразумевают:

• оплата фирмой медицинских услуг;
• страхование на случай длительной потери трудоспособности;
• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
• предоставление права пользования транспортом фирмы;
• отпуск;
• членство в клубах;
• консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
• питание во время работы.⁴

Подарки. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого.

Нематериальные методы мотивации

Следует отметить, что при всей эффективности и  универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация  и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального  поощрения.

Видов нематериального  стимулирования существует множество  Ниже перечислены наиболее часто  используемые виды нематериального  стимулирования:

• Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);
• Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);
• Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);
• Привлекательное название должности;
• Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);
• Участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, голосования и проч.);
• Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными)⁵

К методам  нематериальной мотивации можно  отнести создание оптимальных условий  труда для сотрудников: установку  нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон  для персонала, улучшение дизайна  помещений, установку современных  систем кондиционирование и отопления  и пр. К этому можно добавить выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой  работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. ⁶

Вывод: Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.

3. Анализ системы мотивации в компании ООО «Ромашка»

Анализ системы  мотивации предприятия ООО «Ромашка» способствует выявлению сильных и слабых сторон этого предприятия, и в дальнейшем, будет являться основой для проектирования системы мотивации данной торговой сети.

Система мотивации  в ООО «Ромашка» представлена как материальными, так и нематериальными  видами стимулирования работников, начиная  от грузчиков склада и продавцов  магазинов и до верхнего эшелона  управления, включая начальников  подразделений и управляющих  магазинами.

Заработная  плата сотрудников магазина (продавцов, администраторов, управляющего) состоит из гарантированного минимума и процентов с продаж. Так, гарантированный минимум продавца составляет 35000 рублей в месяц, администратора – 50000  рублей в месяц, управляющего – 70000 рублей в месяц.

Но поскольку, руководство компании заинтересованно  в постоянном повышении сбыта, система  оплаты строится следующим образом:

- если продавец  не выполняет план – он зарабатывает  установленный ему гарантированный  минимум, за вычетом штрафа  по итогам работы за день;

- если продавец  выполняет план - он зарабатывает  установленный ему гарантированный  минимум;

- если продавец перевыполняет план – он получает  процент от суммы своих личных продаж и, плюс к этому, может получить премию по итогам работы за день.

Каждый день, по окончании работы магазина, проводится общее собрание сотрудников, работавших в этот день, на котором оцениваются  результаты работы, как магазина в целом, так и каждого сотрудника в отдельности.

Работа продавцов  оценивается на основании личных продаж.

Работа администраторов  оценивается на основании суммы  личных продаж продавцов, работающих под  началом данного администратора.

Оценкой работы управляющего магазином и работы магазина в целом служит дневная  выручка.

Таблица 3 - З/п, премии и штрафы продавцов.

Как правило, под началом одного администратора работает 3-4 продавца. В таблице 4 показана примерная шкала премирования администраторов, из расчёта, что под его началом работает 4 продавца.

Таким образом, сравнив шкалы премий и штрафов  продавцов (таблица 3) и администраторов (таблица 4), мы видим, что администратор, чтобы получить премию по итогам дня,  должен постоянно работать с продавцами, «подгоняя» их, заставлять их продавать больше товара.

К сожалению, это часто ведёт к тому, что  продавцы навязывают клиенту ненужный ему товар, который он (покупатель) впоследствии сдаёт обратно в магазин, т.е. осуществляет возврат, за который, на сотрудников может быть наложен штраф.

Таблица 4 - З/п, премии и штрафы администраторов.

Таблица 5 - З/п, премии и штрафы управляющих.