Применение новых форм оплаты труда на предприятии

     Содержание

     Введение…………………………………………………………………….3

     Глава 1 Теоретические аспекты системы  надбавок и доплат персоналу на предприятии  ……………………………………………………………….…..5

1. Сущность оплаты труда персонала на предприятии и роль системы надбавок и доплат. Государственное регулирование заработной платы ……………………………………………………........................................5
2. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд……………………………………………………………………………….13

     Глава 2. Анализ оплаты труда в оптовой  компании на примере ООО «Пинта –  Екатеринбург»………………………………………………………...26

1. Организационно - правовая характеристика предприятия и его экономические показатели……………………………………………………...26
2. Анализ организации оплаты труда на предприятии…………..…33

Глава 3. Применение новых форм оплаты труда на предприятии….....42

      Заключение………………………………………………………………..49

      Список  использованной литературы…………………………………....52

      Приложение  ………………………………………………………………54 
 
 
 
 

      Введение  

     Актуальность  темы исследования заключается в  том, что несмотря на более чем  десятилетний период рыночных преобразований в России, существует множество нерешенных проблем по организации заработной платы в различных отраслях экономики, и в торговле в частности. Эти проблемы связанны как с недостаточно преодоленными явлениями уравнительности, характерными для советской экономики, так и с явлениями, характерными для экономики переходного периода. Наиболее существенными из них являются: тенденция обесценения стоимости рабочей силы, проявляющаяся в резком снижении реальной заработной платы; усиление дифференциации заработной платы как по отраслям, так и по категориям работников; потеря заработной платой воспроизводственной и стимулирующей функций; разрушение старых форм оплаты труда в социалистической торговле; утрата государством какого-либо воздействия на экономические результаты хозяйственной деятельности предприятий торговли посредством заработной платы.

     Все большую роль в решении проблем  оплаты и стимулирования труда играют рыночные подходы, разрабатываются  теоретические модели, отражающие новые  реалии организации заработной платы. Однако на практике руководители торговых предприятий и менеджеры идут путем «проб и ошибок».

     Следует подчеркнуть, что теоретическая  работа в данном направлении ведется  в основном, как и было традиционно, в сфере материального производства Непроизводственной сфере, и в том числе сфере услуг, а особенно торговле, уделяется крайне мало внимания. Это связано с тем, что учеными-экономистами не до конца осмыслена роль сферы торговли как быстроразвивающегося сектора экономики.

     Выявление особенностей труда, функционирования и использования рабочей силы в торговле позволяет формировать более адекватный мотивационный механизм, учитывающий специфику отрасли. Необходимо обобщение сложившегося российского и зарубежного опыта оплаты и стимулирования труда, применение элементов последнего в российской практике, что позволит выработать методические подходы к организации оплаты труда, лучше отражающие трудовой вклад каждого сотрудника.

     Целью курсовой работы является выявление  роли доплат и надбавок в стимулировании труда.

     В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

     - Рассмотреть сущность заработной платы как основы материального стимулирования сотрудников

     - Изучить стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд

     - Проанализировать систему оплату труда на предприятии оптовой торговли ООО «Пинта –Екатеринбург»

     - Дать предложения по совершенствованию  системы оплаты труда на предприятии.

     Объектом  исследования является предприятие  оптовой торговли ООО «Пинта –  Екатеринбург».

     Предмет исследования - система оплаты и стимулирования труда работников торговли.

     Поставленная  цель, задачи, предмет исследования предопределили логику изложения и  структуру курсовой работы, состоящую  из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Курсовая работа изложена на  59 страницах компьютерного текста. Список источников  содержит  22 наименований.

1. Теоретические аспекты системы надбавок и доплат персоналу на предприятии

     1.1.Сущность  оплаты труда персонала  на предприятии  и роль системы надбавок и доплат. Государственное регулирование заработной платы 

     В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

     Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

     результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;

     кадровой  политики предприятия;

     уровня  безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

     влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

     политики  предприятия в области связей с общественностью.

     Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

     В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

     осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

     дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

     систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

     превышение  темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы.

     Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

     формирование  фонда оплаты труда,

     нормирование  труда,

     установление  тарифной системы,

     выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы (приложение 1).

     На  время оплачиваемого отпуска (основного, дополнительного или учебного) за работником сохраняется средний  заработок. Для оплаты отпусков средний дневной заработок определяется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). При этом, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.¹ (приложение 2)

     Особые  условия труда - одно из оснований  дифференциации в оплате

труда. Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими условиями.

     Перечни работ с соответствующими условиями  утверждаются предприятиями  самостоятельно. При определении размеров месячных тарифных ставок (окладов) могут быть учтены коэффициенты, установленные по группам видов производств и работ, повышающие размер месячной тарифной ставки (оклада) I разряда с учетом сложности и условий выполняемых работ² (приложение 3).

     Сверхурочная  работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

     В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

     В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

     Согласно  статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

     сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

     работникам, труд которых оплачивается по дневным и  часовым ставкам, — в размере, не менее, двойной дневной или часовой ставки;

     работникам, получающим месячный оклад, — в размере, не  менее, одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере, не менее, двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.³

     Схема оплаты труда при работе в выходные, ночью и сверхурочно представлены в приложении 4.

     В соответствии со статьей 151 Трудового  кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

     При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

     На  практике различаются следующие  режимы, связанные с исполнением  дополнительных обязанностей :

• совмещение профессий (должностей);
• расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ;
• выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.⁴

     Схема оплаты труда при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий представлены в приложении 5.

     Согласно  части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право  на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

     Данные  положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

     Так, согласно 130 статье ТК РФ государство  как один из участников трудовых отношений  предоставляет работникам государственные  гарантии по оплате труда:

     «В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

     величина  минимального размера оплаты труда  в Российской Федерации;

     меры, обеспечивающие повышение уровня реального  содержания заработной платы;

     ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

     ограничение оплаты труда в натуральной форме;

     обеспечение получения работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

     государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда;

     ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

     сроки и очередность выплаты заработной платы».

     Указанные государственные гарантии конкретизируются в федеральных законах или в специальных статьях ТК РФ, как, например, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (статья 134 ТК РФ). Подробнее комплекс данных государственных гарантии будет рассмотрен по тексту настоящей книги.

     Государство установило минимум гарантий по оплате труда, который не может быть снижен ни правовыми (коллективные договоры и  соглашения), ни локальными нормативными актами, ни индивидуально-договорным регулированием.

     Важнейшей из установленных государством гарантий является минимальный размер оплаты труда.

     Минимальный размер оплаты труда работника полностью  отработавшего за месяц норму  рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

     Согласно  статье 129 ТК РФ:

     «Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда».

     В соответствии с частью 1 статьи 132 ТК РФ минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.⁵(приложение 6) 
 
 

     Таблица 1 - Минимальный размер оплаты труда  (в соответствии с Федеральным  законом от 24.06.2009 № 91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 № 198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ)

     В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

     В коллективный договор включаются нормативные  положения, если в действующих законодательных  актах содержится прямое предписание  об обязательном закреплении этих положений  в коллективном договоре.

     В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

     Генеральное соглашение устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

     Региональное  соглашение устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

     Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает  нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

     Профессиональное  тарифное соглашение устанавливает  нормы оплаты и другие условия  труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

     Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

     Соглашения  по договоренности сторон, участвующих  в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

     Соглашения, предусматривающие полное или частичное  бюджетное финансирование, заключаются  при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

     Содержание  соглашений определяется сторонами.

     Соглашениями  могут предусматриваться положения:

     об  оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

     о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

     о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

     о содействии занятости, переобучении работников;

     об  обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

     о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

     о соблюдении интересов работников при  приватизации государственных и  муниципальных предприятий;

     о льготах предприятиям, создающим  дополнительные рабочие места с  использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);

     о развитии социального партнерства  и трехстороннего сотрудничества, порядке  внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к  нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

     В соглашениях могут содержаться  положения по другим трудовым и социально-экономическим  вопросам, не противоречащие законодательству.

     Регулирование оплаты труда осуществляется в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки 

     1.2.Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд 

     Классификация стимулирующих выплат

     В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты"), но при этом не раскрывается ни само понятие "стимулирующие выплаты", ни понятие "стимулирование труда". Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты - побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная (тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена.

     Между тем в ч. 4 ст. 129 ТК РФ указывается, что тарифная оплата - это оплата за норму труда. Таким образом, получается, что у нас в стране при столь низкой оплате за норму труда (трудовые обязанности) устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей (норм труда).

     В странах с развитой рыночной экономикой доля оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) составляет в заработке не менее 80%, а порой и больше. Но как же тогда обстоит дело со стимулированием? Неужели работодатели не стремятся "стимулировать" работников? И при рыночной экономике работники работают без стимулов? А может быть, наше понимание терминов "стимулирование", "стимул" и их места в организации заработной платы отличаемся от зарубежного? На эту же мысль наводит и ситуация с оплатой труда в бюджетных организациях. Там работники недовольны высоким удельным весом тарифной оплаты и хотели бы, чтобы было побольше стимулирующих выплат. За счет них можно повысить уровень оплаты и уйти от уравнительности.⁶

     А нельзя ли из контекста  ст. 144 ТК РФ, а также  других статей Кодекса попытаться определить, как законодатель понимает термины "стимул" и "стимулирование", и сделать соответствующие выводы?

     Для начала дословно изложим ст. 144 ТК РФ, подчеркнув гои этом ключевые слова: "Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.⁷

     Порядок и условия применения стимулирующих  и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) з организаииях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, -органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - османами местного самоуправления".

     Таким образом, из данной статьи следует, что  работодатель не обязан (поскольку  имеет право, которым он может и не воспользоваться) вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки.

     Означает ли отсутствие стимулирующих выплат в системе организации оплаты труда то, что стимулирование труда отсутствует?

     Если  ответить на этот вопрос утвердительно, то нужно признать, что условия получения стимулирующих выплат и есть механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это значит, что функцию симулирования труда должны исполнять другие элементы организации заработной платы и тогда в Кодексе об этом должно быть какое-либо указание.

     В случае если работодатель воспользуется  своим правом устанавливать стимулирующие выплаты, то он обязан учесть при этом мнение трудового коллектива, а то и отразить это намерение в коллективном договоре с работниками. Такая постановка вопроса законодателем может быть объяснима только в том случае, если он допускает, что введение стимулирующих выплат, а соответственно и стимулирования, может как-то отрицательно отразиться на работниках. В реалистичность такого допущения трудно поверить, поскольку введение стимулирующих выплат если и может что-то повлечь за собой, так это увеличение заработка работников сверх его тарифной части. Однако требование об учете мнения представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие выплаты, что без них организация заработной платы немыслима. В любом случае получается, что ч. 1 ст. 144 ТК РФ внутренне противоречива.⁸