Применение японского опыта в российском менеджменте

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………... 3

1 Теоретические  аспекты моделей менеджмента

1.1 Менеджмент  и модели………………………………………………………..4

1.2 Описание японской  модели менеджмента…………………..........................7

2 Применение  японского опыта в российском  менеджменте

2.1Формирования  российского менеджмента на основе  зарубежных школ менеджмента……………………………………………………………………..16

2.2 Проблемы менеджмента  в России и возможность использования  японского опыта для их устранения……………………………………………24

Заключение………………………….…………………………………………...28

Список используемой литературы.....………………………………………….30

Практическое  задание…………………………………………………………...31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Общей теории менеджмента, пригодной для  всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы  менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д. Японская система  менеджмента признана наиболее эффективной  во всем мире и главная причина  ее успеха – умение работать с людьми.             

     В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам  управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило  ей занять лидирующее положение в  мире.

     Японская  система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой  войны, частично – как реакция  на необходимость борьбы с бедностью  и разрухой после войны.            

     Японский  менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

     Японская  модель менеджмента основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и  менеджеры одна семья. Компании, которым  удалось это сделать, достигли наибольшего  успеха. Менеджмент в Японии, как  и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно  связан с общественно-экономическим  укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских.

     Японский  менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические  рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед  коллективом, что в японском менталитете  почти тождественно чувству стыда.

     Чем отличается японский метод управления от  методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Вот ключевая тема данной курсовой работы. Прежде всего, своей направленностью: основным  предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. 

     1 Теоретические аспекты моделей менеджмента

     Менеджмент  – совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с целью повышения  эффективности их работы.

     1.1 Менеджмент и модели

     Требуемые для эффективного управления организацией навыки и умения необходимы не только профессиональной группе людей, которые  называются менеджерами. Менеджмент как  общечеловеческая деятельность распространяется на различные сферы деятельности. Отмечено, что «всеобщий человеческий процесс» включает в себя пять отдельных, но взаимосвязанных элементов:

     ·         решение о постановке цели и планирование деятельности по ее достижению

     ·         распределение времени и действий, необходимых для решения задач

     ·         мотивация и пробуждение к действиям

     ·         координация отдельных, но взаимосвязанных действий

     ·         осуществление контроля над тем, что сделано, чтобы убедиться, что результаты соответствуют намеченным планам

     В фундаментальном смысле «менеджмент» – это всеобщая человеческая деятельность, являющаяся неотъемлемым элементом  большинства видов труда, даже если в отношении них данный термин не употребляется. По различным причинам и разными способами произошло  обособление управления в функцию  специалистов или особую профессию. Степень и форма данного разделения труда непостоянны: в современных  организациях распространенной практикой  является объединение непосредственно  труда и менеджмента.

     По  мере роста организации менеджмент разделяется на все более мелкие элементы, происходит специализация  управленческих функций в рамках профессиональной группы, развивается  иерархия менеджмента. Обычно выделяют:

     ·         функциональные – ответственность за отдельные элементы деятельности организации (управление персоналом, исследованиями, маркетингом, производством)

     ·         генеральные – возглавление подразделений организации, ответственность за общую деятельность

     ·         линейные – выполнение функций, напрямую связанных с производством или поставкой продуктов или услуг потребителю

     ·         аппаратные – исполнение непроизводственных функций деятельности предприятия, таких как финансы, персонал, закупки или правовые вопросы

     Менеджмент  осуществляется в потоке исторических событий, что предполагает признание  равного воздействия на него прошлого, настоящего и будущего. Прошлое оказывает  влияние на все специальные функции  управления. На повседневном уровне менеджмент имеет дело с настоящем, с необходимостью интеграции ресурсов, с координацией различных видов деятельности, с мониторингом текущей ситуации, с выявлением проблем, с производством. Решение оперативных вопросов может включать в себя проверку поставок, техническую деятельность с ресурсами или работу с требованиями потребителей.

     Менеджмент  предполагает прогнозирование. Насколько  бы ни была благоприятна ситуация в  настоящем, насколько эффективно ни было бы текущее производство, менеджеры  должны внимательно следить за событиями  во внешнем мире и пытаться заглянуть  в будущее. Это предполагает проверку существующих систем и их постоянное совершенствование, анализ изменений  внешней среды и их воздействия  на текущую деятельность.

     Модель  – упрощенное отражение реального  бытия. Она помогает нам осознать его сложность и предлагает альтернативные точки зрения на изучаемый вопрос. Ни одна модель не предлагает полного  решения, поэтому менеджерам-практикам  полезно научится совмещать их, используя  все самое ценное. Например, конкурирующей  на мировом рынке компании необходимы высокое качество продукции, гибкость производства и низкие издержки, поэтому  ее прежде всего интересуют модели эффективной организации процесса производства с технической точки зрения. Ее руководители также заинтересованы в моделях поведения человека на работе, которые показывают ограничения упрощения рабочих операций и их негативное воздействие (уменьшение гибкости, снижение качества продукции) на сотрудников в долгосрочном периоде.

     Управленческие  модели прямым или косвенным образом  направляют действия менеджеров; для  того, чтобы получить представление  об их природе, необходимо познакомиться  с максимально широким кругом возможных точек зрения и вкладом  каждой из них в процесс менеджмента.             

     Моделирование позволяет нам анализировать  действительность с помощью формального  выделения основных переменных, предлагая  возможные взаимосвязи и предсказывая вероятные результаты изменения. Модели помогают нам понять сложность реальной жизни и не игнорировать ее, а взять в «союзники». Чарльз Хэнди отметил, что теории: «Помогают объяснить прошлое, которое в свою очередь помогает понять настоящее, предсказать будущее, что позволяет повлиять на него и навести в нем относительный порядок.

     Многие  из тех, кто начинает систематическое  изучение менеджмента, поначалу испытывают немалые затруднения (особенно если раньше они изучали физические или  естественные науки, в которых феноменами управляют четкие законы, позволяющие  в определенных обстоятельствах  с большей точностью предсказать  взаимосвязи между причинами  и следствиями). Менеджмент же далек  от определенности. Одна из причин –  весьма большое число переменных, определяющих положение и развитие организации.

     Впрочем, и у естественнонаучных феноменов  можно выделить множество переменных. Различие менеджмента и естественных наук состоит в проблемах с  получением объективных, точных данных.

     Использование при обсуждении некоего феномена различных моделей дает возможность  рассмотреть разные теоретические  подходы, что позволяет расширить  горизонты анализа. Некоторые модели представляют организации как некие  механизмы, другие – как арену  политических баталий, третьи – как  карьерную лестницу. Образы и метафоры, которые используют исследователи, непосредственно влияют на оценку проблем, которые они изучают, и на рассматриваемые  переменные.

     Различие  метафор – один из источников несовместимых  результатов исследований менеджмента.

     Исследователи разрабатывают модели и теории в  ответ на определенные обстоятельства. В конце XIX в. предложение квалифицированного труда был ограниченно, а неквалифицированный, напротив, был в избытке, управленцы же стремились установить контроль как над тем, так и над другим. Проблема фабричного менеджмента заключалась в его способности контролировать большое число имеющихся ограниченный производственный опыт наемных рабочих. В ответ на потребности «командиров производства», стремившихся в ответ на растущий спрос увеличить объем предложения, появлялись первые теории о методах производства, авторы которых были заняты поиском способов упрощения задач, стоявших перед рабочими, редукции сложного труда к простому, что позволяло расширить использование малоквалифицированной рабочей силы.

     Сегодня основной проблемой менеджмента  можно считать вопрос об организации  гибкого производства, способного удовлетворить  спрос на быстро изменяющихся рынках, а значит, руководителей прежде всего интересуют модели, которые предлагают способы максимально эластичной организации деятельности. Современные теории отражают этот интерес, предлагая организациям различные способы выживания в высоко турбулентном и конкурентном мире, акцентируя внимание руководства компаний на гибкости производства, качестве товаров и услуг и низких издержках. 

     1.2 Описание японской модели менеджмента 

     Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая  поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

     Руководители  японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных  ими теории и методов американского  управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный  опыт к новым условиям, но и извлечь  полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

     В результате основные черты японской системы управления определяет ряд  концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и  процесс коллективного принятия решений.

     Японское  общество однородно и пронизано  духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность.

     Вопрос  о том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы  на них можно было опереться в  условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что  даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при  этом традиционные  методы управления не забываются.

     Другой  немаловажной особенностью японского  менеджмента является концепция  непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые  результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной  работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода  к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании  мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение.

     Японцы  восприимчивы к новым идеям. Они  любят учиться на чужих ошибках  и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают  новые технологические методы и  процессы. Японские рабочие не оказывают  сопротивления внедрению новинок  технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены. 

     Описанные выше представления были важны для  подготовки изменений в японской стратегии управления и стиле  руководства, а также для  структурной перестройки отдельных предприятий и  экономической системы в целом. Стержнем новых концепций стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

     Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который  позволил подчинить технологическое  развитие решению выдвигаемых самой  жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу  современной управленческой мысли  Японии, необходимо коснуться некоторых  черт  традиционной культуры этой страны.

     Как отмечалось, японская система управления сформировалась к настоящему времени  как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента. Что касается национальных традиций, то их очень существенная (в контексте  данной работы) черта состоит в  том, что японцы предпочитают  не придерживаться писаных правил; а их языку  в силу иероглифического характера письменности  несвойственна четкая однозначность определений, характерная для европейских языков, в частности, немецкого. Сами японцы пишут: «...в традиционном японском обществе отсутствовали как всеобщий этический кодекс, так и категорические религиозные предписания. Не существовало даже четкой системы представлений о грехе...» (М. Йосино).

     Формула «предприятие есть люди» является искренним  убеждением работодателей.  Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

     Как порождением концепцией «человеческого потенциала» можно рассматривать  систему группового принятия решений  Ринги. Согласно ей ответственность  за принятие решения не персонифицирована. За принятое решение несет ответственность  все группа. Предполагается, что  ни  один человек не имеет права единолично принять решение.

     Можно рассмотреть более подробно процесс  принятия решения группой. Сущность системы Ринги в том, что решения  должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение  было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору. Этот подход все еще сохранен, хотя процедурная часть системы Ринги претерпела изменения. Каждое предложение обсуждается в неофициальных группах. Решение никогда не выносится на официальное обсуждение без неформального.

     Вот как описывает процесс группового принятия решений Ричард Халлоран: «В процессе официального обсуждения каждый член группы высказывает небольшую часть своих мыслей на этот счет, но никогда не выходит с законченным убедительным выступлением. Японцы, имеющие крайне чувствительное эго, не желают попадать в состояние находящегося в меньшинстве или, что еще хуже, с особым мнением. Боятся они и случайно обидеть коллегу своим резким выступлением, которое может противоречить мнению товарищей. Когда лидер группы уверен, что все в основном согласны с минимальным решением, он суммирует мнение группы, спрашивает, все ли согласны, и оглядывает зал для получения одобрительных кивков. Не слышно ни единого выкрика.».

     Нужно четко понимать, что японский метод  предполагает полное единодушие. Это  не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинства. Если полного единодушия нет, решение  не принимается. Если решению противопоставлено  мнение небольшого меньшинства, его  убеждают уважать взгляды остальных. Эта компромиссная позиция позже  будет вознаграждена. Для японца считается невежливо открыто возражать старшему и вышестоящему: несогласие нужно выражать очень дипломатично.

     Японцы  допускают в организационной  жизни неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения  эффективно работать друг с другом.

     В противовес традиционной модели поведения  «Х» и «Y» японцы развили и  успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что  людям требуется возможность  применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала»  защищает такие условия труда, в  которых способности работника  поощряются к развитию, и уделяет  особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю.

     Считается, что власть менеджмента в Японии законна, и поэтому она с готовностью  принимается и уважается. Рабочие  чувствуют, что их менеджеры более  образованы и компетентны. Менеджеры  не имеют избыточных привилегий, что  могло бы вызвать ревность. Их оклады и другие вознаграждения считаются  скромными по сравнению к их заслугам. А эффективный менеджмент является необходимым условием для процветания  самих рабочих.

     Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы:

     *                      люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности;

     *                      основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интересами  и  пониманием  общих целей работы;

     *                      когда создана  обстановка, обеспечивающая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих способностей.

     Управленческий  контроль - это сокращенное определение  управленческого планирования и  обратной связи, которое является инструментом  деятельности менеджеров в достижении организационных целей. Способность человека управлять имеет определенные пределы, поэтому должен быть найден оптимальный масштаб бизнеса, позволяющий управлять эффективно.

     Необходимо  отметить, что управленческий контроль, за выполнением поставленных задач, осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято в  традиционном менеджменте, а путем  оказания помощи и выявлении слабых звеньев в производственном процессе (слово «контроль» связана не с  моделью «выявление - наказание», а  «проверка-помощь»).

     Чтобы избавится от субъективизма, японские управляющие повсюду, где есть малейшая возможность,  применяют методы статистики для определения текущей ситуации. Японцы верят цифрам. Они измеряют все. Они стараются количественно описать все аспекты бизнеса. Японцы не расточают силы впустую. Все устроено безупречно, что является сущностью хорошего менеджмента.

     Для сохранения дисциплины  и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за «преданность своему делу как образец для коллег». Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск.

     Японские  менеджеры прибегают к мерам  наказания крайне неохотно. В противовес тактики запугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и  поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину.

     Такая позиция вполне объяснима: с одной  стороны, каждый подчиненный  является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму  недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу.

     Управление  персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.

     Одной из отличительных особенностей японского  управления является управление трудовыми  ресурсами. Японские корпорации управляют  своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально  эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том  числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда  и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая  разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

     Японский  служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так  и рядовые исполнители считают  себя представителями корпорации. В  Японии каждый работающий убежден, что  он важное и необходимое лицо для  своей компании - это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его  занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут  дни отдыха, и часто не полностью  используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании.

     Теоретически, чем дольше человек работает в  организации, тем сильнее должно быть его само отождествление с  ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от  собственной  эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены.

     Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между  работодателем и работником. Она  имеет эмоциональный и моральный  подтекст.

     Японские  рабочие трудятся методично и  преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое расслабление в последние  полчаса работы. У японских рабочих  природная любовь к чистоте и  элегантности. У них очень развито  чувство долга. Они гордятся своим  мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной  работы и чувствуют себя несчастливыми  в случае неудачи. У них нет  чувства, что их эксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется выражать гордость за свою работу, так же, как  и выражать свою преданность фирме.

     Пожизненный найм - это не юридическое право. Его утверждение - дань традиции, возможно, имеющей начало в первобытной общине и  получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботится о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов.

     В таких обстоятельствах менеджмент персоналом особенно важен. Японские менеджеры  верят, что люди - это величайшее достояние. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня больше всего ценится способность  руководить людьми.

     Японцы  обладают определенными качествами, которые незаменимы в менеджменте  промышленностью. Один эксперт сказал: «В Японии каждый существует не как  индивидуум, а исключительно как  член большой группы». Личность отожествляет себя с группой. Ее устремления - это  устремления группы; человек гордится работой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. Все это усиливает координацию  в организации производства, а  личные трения сводятся к минимуму.