Принципы эффективности мотивации социальных работников
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФГБОУ ВПО РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
филиал в г. Красноярске
Кафедра социальной работы и социального права
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Менеджмент социальной работы
Тема: Принципы эффективности мотивации социальных работников
Красноярск - 2012
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Руководители всегда
сознавали, что в современном
менеджменте все большее
Мотивация представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системе.
Нет ни одного руководителя, который не ломал бы голову над тем, как бы «замотивировать» своих сотрудников, заставить их гореть на работе, работать творчески, с «огоньком». Этот, едва ли не самый обсуждаемый на различных конференциях и форумах вопрос, так и остается без ответа. Так существует ли волшебный рецепт управленческого счастья?
Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.
Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом и их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия.
Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь. Освещению этого вопроса и посвящена данная работа. В рамках рассмотрения проблемы здесь отражены основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.
Данную проблему рассматривали многие авторы. Д.А. Аширов [1], В.Р. Веснин [4], А.Я. Кибанова [5, ]Е.И. Комарова [6], в своих трудах рассматривали несколько значений мотивации, а также давали ей характеристику, рассмотрели основные теории мотивации.
Е.И. Холостова [10] рассматривала мотивацию в теоретическом и практическом отношении.
М.И. Магура [7], в своих трудах рассмотрела эффективные принципы мотивации.
Целью данной работы является
анализ эффективных принципов мотиваци
- Дать характеристику понятию «мотивация»;
- Рассмотреть классификацию видов мотивации;
- Выделить основные принципы эффективной мотивации социальных работников.
ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Содержание понятия «стимулирование» и «мотивация»
Стимул представляет собой средство воздействия/влияния для побуждения к действиям, определенному поведению [4, с. 160]. То есть стимулы – это внешние побудители (относительно «человека работающего», групп, коллективов) в труде, деятельности, работе.
Термин «стимулирование» имеет двойное значение. В одном контексте он используется для обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). В другом контексте он применяется в смысле процесса стимулирования – каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести/фактически приводят.
Система стимулирования, как и всякая социально-экономическая и организационная система, каким-то образом создается (проектируется) и действует. Она выступает существенной частью и важной характеристикой любой организации, любого предприятия, учреждения.
Мотив (лат. мovere – приводить в действие, толкать) – внутренний (в человеке) побудитель к труду, деятельности, работе [10, с.317]. То есть мотивы – это внутренние побудители, в которых, находят отражение, прежде всего психологические особенности данного, конкретного человека.
Впервые понятие «мотив»
как ведущая «двигательная
Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [5, с.485]
Мотивация есть одна из основных функций управления [6, с.135]. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.
Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива и трудового действия. Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной), а также нужда, в чем либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человека, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности. Различают биологическую потребность человека, обусловленную обменом веществ - необходимой предпосылкой существования любого организма, и потребности социальных субъектов (личности, социальной группы) и общества в целом, которые формируются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности [1, с. 233].
Термин «мотивация» имеет
В теоретическом и практическом отношениях весьма важным являются два соотношения:
- Воздействие системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние);
- Влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние).
Таким образом, стимулы – это внешние побудители к труду и деятельности, а мотив – это внутренние побудители к труду и деятельности. Стимулирование – это побуждение работников организации к заинтересованности в результатах своего труда. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
1.2 Основные теории мотивации
В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные (см.Таблица 1) [2, с.113].
Таблица 1
Содержательные и
Наименование теории |
Краткое содержание | ||
Содержательные теории | |||
Иерархия потребностей Абрахама Маслоу |
Все потребности человека можно представить в виде иерархической структуры. Первичные — физиологические (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе); потребности безопасности, защищенности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира), а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем. Вторичные — социальные (потребности в принадлежности к чему или кому-либо, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке); в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств, результатов, достижений, компетентности); в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности) | ||
Теория потребностей Дэвида МакКленанда |
Человеку свойственны три вида потребностей — власть, успех и причастность. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, управлять ими. Отсюда возможность описания «человека власти» — энергичные, откровенные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции. Потребность успеха удовлетворяется через доведение работы до своего завершения. Возможно моделировать черты «человека успеха», а также учитывать их в процессе управления такими людьми: постановка задач с умеренной степенью риска, наделение достаточными полномочиями для проявления инициативы, самостоятельности, поощрение за достигнутые результаты. Потребность в причастности проявляется в налаживании дружеских отношений, создании круга знакомых людей, оказании помощи другим | ||
Двухфакторная теория Фредерика Херцберга |
В мотивации следует
различать гигиенические | ||
Процессуальные теории | |||
Теория ожиданий Виктора Врума |
Ожидание — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При этом важны три взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). То есть: мотивация = (3 - Р) х (Р - В) х валентность. Если есть прямая связь между затраченными усилиями усиливается. Достигнув необходимого результата, человек ожидает определенного вознаграждения или поощрения. Если нет связи между результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет слабой | ||
Теория справедливости |
Работники субъективно соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Психологическое напряжение возникает тогда, когда человек сталкивается с несправедливостью или «придумывает ее» на основе собственных суждений. При этом его мотивация понижается, и он работает хуже | ||
Модель Д. Портера и Э, Лоулера (Портера — Лоулера) |
Комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Их модель включает пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что приложенные усилия будут соответствующим образом вознаграждены. Результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. Достижение требуемого результата вызывает «внутреннее вознаграждение» (чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения), а также восприятие внешних вознаграждений — уровень оплаты, премии, продвижение по службе, похвала и др. | ||
Иерархическая модель мотивации была создана американским психологом Абрахамом Маслоу (1906—1970). В соответствии с этой моделью высшие потребности могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности («Мотивация и личность», 1984).
Руководители вынуждены
В научных исследованиях, в практической деятельности применяется методология выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, «полевого» социального работника.
Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.
Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.
Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.
Информационная мотивация. Мотивы:
доступность необходимой информ
Вывод: нами были рассмотрены два вида теорий мотивации. К первому виду относят содержательные теории; иерархию потребностей Абрахама Маслоу, теорию потребностей Дэвида МакКленанда, Двухфакторную теорию Фредерика Херцберга. Ко второму виду относят процессуальные теории: теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости, модель Д. Портера и Э, Лоулера (Портера — Лоулера). Были рассмотрены мотивы и антимотивы мотиваций.
1.3 Классификация видов мотивации
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации [3].
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.
По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование [3].
Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю [3].
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому [3].
К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны [3].
Таким образом, нами была
рассмотрена классификация
Выводы по главе 1
Стимулы – это внешние побудители (относительно «человека работающего», групп, коллективов) в труде, деятельности, работе. Стимулирование – это побуждение работников организации к заинтересованности в результатах своего труда. Мотивы – это внутренние побудители, в которых, находят отражение, прежде всего психологические особенности данного, конкретного человека. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Мотивация является одной из функций управления персоналом.
Были рассмотрены два вида теорий мотивации. К первому виду относят содержательные теории: иерархию потребностей Абрахама Маслоу, теорию потребностей Дэвида МакКленанда, Двухфакторную теорию Фредерика Херцберга. Ко второму виду относят процессуальные теории: теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости, модель Д. Портера и Э, Лоулера (Портера — Лоулера).
Была рассмотрена
ГЛАВА 2. ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ
2.1 Основные принципы эффективной мотивации
Для понимания трудового
поведения подчиненных и
1) Полимотивированность трудового поведения. Человек далеко не всегда стремится работать с высокой отдачей. Он готов максимально реализовать в труде свой потенциал - свои способности, опыт, знания, деловые качества - лишь тогда, когда работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют удовлетворить важнейшие его потребности, когда он видит смысл "выкладываться" на работе, когда он в этом заинтересован. Поэтому руководитель должен быть хорошим психологом, ему следует научиться понимать, на каких струнах, на каких интересах подчиненного можно сыграть, чтобы разжечь в нем желание напряженно трудиться ради поставленных целей [7, с.23].
Многочисленные опросы работников различных российских организаций позволили составить перечень наиболее часто упоминаемых потребностей, стремление к удовлетворению которых не только определяет выбор места работы, но и формирует готовность работать с высокой отдачей. Это следующие потребности [7, с.23]:
- достойная оплата труда;
- хорошие условия труда;
- привлекательные карьерные перспективы;
- хороший климат в трудовом коллективе;
- хорошие взаимоотношения с руководством;
- интересная работа;
- возможности для проявления инициативы и самостоятельности;
- возможности для обучения и профессионального развития;
- уверенность в завтрашнем дне/гарантии занятости;
- хороший уровень социальной защиты.
2) Иерархическая организация мотивов. Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и занимающие, поэтому более высокое место в иерархии его трудовой мотивации. Особенно сильно на поведение человека влияет невозможность удовлетворения наиболее важных для него потребностей [7, с.24]. Это приводит к ситуациям, хорошо отраженным в русских пословицах: «У кого чего болит, тот о том и говорит», «У голодной куме все хлеб на уме», «Голодное брюхо к ученью глухо» и т.п.
Для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. К примеру, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого - стремление к власти, для третьего - возможность иметь свободное время для занятий с ребенком.
3) Компенсаторные отношения между мотивами. Множественность мотивов, определяющих поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения, то есть недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая, таким образом, необходимый уровень трудовой мотивации. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.
Система таких мотивационных «противовесов», выстраиваемая иногда сознательно, а иногда неосознанно, позволяет человеку без серьезных психологических потрясений пережить тяжелые периоды в жизни, в развитии своей карьеры. Для поддержания необходимого настроя на выполнение своей работы с высокой отдачей в условиях, когда не удовлетворяются те или иные значимые для человека потребности, ему нужны особые аргументы. Выражается это обычно следующим образом: «Да, здесь мне платят мало, но у меня хорошие карьерные перспективы, главное - не торопиться и не предпринимать опрометчивых шагов». «Пусть мне приходится выполнять малосодержательную, неинтересную для меня работу, но здесь я имею хорошие возможности для завершения своей учебы в институте». «Хотя на этой работе у меня нет возможностей продвижения по службе, но здесь у меня такой уровень зарплаты, какой мне трудно найти где-либо еще».
Когда мы говорим о компенсаторных отношениях между различными мотивами, важно учитывать один существенный момент - компенсаторные возможности тех или иных мотивов имеют ограниченные временные рамки. Пройдет какое-то время (иногда это время исчисляется годами, иногда месяцами, а иногда всего лишь днями), и возможности компенсации могут иссякнуть. Например, не следует полагаться на то, что недостаток денежной мотивации, то есть низкую заработную плату, можно бесконечно долго компенсировать моральными стимулами, свободным графиком или возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы. Опыт многих организаций показывает, что такая экономия оборачивается высокой текучестью кадров [7, с.27].
4) Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации пристрастным. Пристрастность особенно ярко проявляется в склонности работников к оценке справедливости отношений, установившихся между ними и организацией. Главным образом, это предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что работник дает организации, и что получает взамен. Работники нацелены на установление справедливых и честных отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые или нечестные. Само представление о справедливости формируется у человека на основе сравнений. Работник сравнивает тот вклад, который внес в работу подразделения, организации, и то, что он получил от организации, какой вклад внесли другие работники, с которыми работник сравнивает себя, и что они получили от организации [7, с.28].
