Принципы и формы организации заработной платы на предприятии
Введение
Заработная плата это- вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия .
Тарифные системы оплаты труда — это
системы оплаты труда, основанные на тарифной
системе дифференциации заработной платы
работников различных категорий. Они представляют
собой совокупность закрепленных в различных
правовых актах, коллективных договорах
и соглашениях нормативов, предназначенных
для отражения в заработной плате содержания,
сложности и условий труда (тяжести, вредности,
климатических условий), квалификации
работника для обеспечения дифференциации
оплаты труда работников различной
категории.
Актуальность выбранной темы обусловлена
тем, что предприятиям, независимо от форм
собственности, предоставлены права самостоятельного
решения вопросов по организации, нормированию
и оплате труда. За счет результатов своего
труда предприятия должны покрывать текущие
формы оплаты труда.
Целью данной курсовой работы является
оценка и формы оплаты труда на предприятии
ООО «Аникс», рассмотрение и анализ организации
труда персонала на примере товароведа.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-рассмотреть понятие
-изучить тарифную сетку, ее сущность составление и содержание;
-предоставить характеристику предприятия ООО « Аникс»;
-проанализировать систему
-составить мероприятие по
Объект исследования – оплаты труда.
Объект наблюдения – ООО «Аникс».
Предмет исследования – оценка форм и система оплаты труда на предприятии ООО « Аникс».
Методы исследования — описательный,
наблюдение, расчётно-аналитический.
Курсовая
работа состоит из введения, теоретической
части, практической части, заключения,
списка использованныхисточников; в работе
представлено - 3 таблицы, 2 рисунка.
1 Принципы и формы организации заработной платы на предприятии
1.1 Понятие заработной платы и системы оплаты труда. Принципы и механизмы организации труда на предприятии.
На протяжении длительного времени в отечественном трудовом законодательстве наиболее широко использовался термин «заработная плата». Но после внесения в 1992 г. масштабных изменений и дополнений в КЗоТ РФ прежний термин был заменен в нем на «оплату труда», однако во многих законодательных актах и после этого времени использовался термин «заработная плата». В конвенциях МОТ также широко применяется данный термин, в связи с чем большинство юристов считают указанные понятия идентичными. Трудовой кодекс первоначально различал оплату труда как систему отношений, связанных с материальным вознаграждением работника, и заработную плату как само это вознаграждение. Но в новой редакции ТК РФ указанное различие устранено и термины «заработная плата» и «оплата труда работника» используются как синонимы.
Понятие заработной платы, используемое в российском трудовом законодательстве, в целом базируется на положениях, закрепленных в документах МОТ (например, в Конвенции № 95 1949 г.) [1,c.4].
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) —- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Впрочем, далеко не все ведущие специалисты в области трудового права согласны с определением заработной платы, данным в ст. 129 ТК РФ. По их мнению, во-первых, это понятие не раскрывает в полном объеме права работника и обязанности работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из важнейших элементов, и во-вторых, оно не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненных, например, на основании гражданско-правовых договоров.
Поэтому под заработной платой (как правовой категорией) следует понимать вознаграждение за работу, как правило, в денежной форме, выполненную работником на основе заключенного трудового договора, которое должен произвести работодатель в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в размерах, порядке и в сроки, установленные законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников в соответствии со ст. 130 ТК РФ включаются:
-величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
-меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
-ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
-государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
-ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы [3,с.431].
Сочетание диспозитивности и императивности в регулировании трудовых отношений определяет, соответственно, наличие двух методов правового регулирования заработной платы в зависимости места работы работника (в бюджетной сфере или на частном предприятии): централизованный (государственно-нормативный) и децентрализованный (договорный). В централизованном порядке, в частности, устанавливаются основы тарифной системы, минимальный размер оплаты труда, порядок оплаты труда при отклонениях от нормальных условий работы, а также производится районное регулирование заработной платы. В настоящее время централизованный метод государственного нормирования оплаты труда все больше уступает децентрализованному методу установления заработной платы.
Поскольку трудовой договор отличается от договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом, соответственно, и заработная плата работника по трудовому договору отличается по ряду признаков от оплаты труда по гражданским договорам:
- для заработной платы государством
устанавливается ее
минимальный размер, чего не делается
при оплате по гражданско-правовым договорам;
- заработная плата выплачивается систематически
запро
изводимую работу, а оплата по гражданско-правовым
договорам — это цена овеществленного
результата труда, оплачиваемого в основном
разово;
- заработная плата делится, как правило, на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по гражданским договорам [4,c.336].
Размер заработной платы зависит (или, вернее, должен зависеть) от личного трудового вклада работника, качества его работы и условий, в которых он трудится. Заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). Она устанавливается по соглашению сторон или на основе специальных нормативных актов (в бюджетной сфере). При этом какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Кроме непосредственного вознаграждения за труд заработная плата также включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Согласно ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам РФ, при этом доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной суммы. Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
Под минимальной заработной платой минимальным размером оплаты труда (РОТ) следует понимать устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты [5,c.107].
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период (т. е. месяц) норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Одновременно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения'.
Однако в современной экономической ситуации в России указанное условие невыполнимо: в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями)2 с 1 мая 2006 г. МРОТ составляет 1100 руб.
Прожиточный минимум для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации уже приближается к 3000 руб. Поэтому ст. 421 ТК РФ определено, что порядок и сроки приближения МРОТ к прожиточному минимуму должны быть установлены специальным федеральным законом.
МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;другими работодателями — за счет собственных средств [6,c.201].
Порядок установления и выплаты заработной платы. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством России, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы [7,c.336].
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В целом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Она выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. И только для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, а оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ) [8,c.220].
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае возникновения спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 140, 141 ТК РФ).
Так как заработная плата является основным источником дохода большинства работников, в целях охраны заработной платы трудовое законодательство устанавливав! ограниченный перечень удержаний из нее. Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы для погашения задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска [9,c.288].
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; излишней выплаты в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом [10,c.623].
Общий размер всех- удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Указанные ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.
Отметим также, что удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не может быть обращено взыскание, не допускаются. Так, взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации [11,c.272].
Единый порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев, когда в связи с возникновением тех или иных отношений в сфере труда это необходимо делать (например, при расчете компенсаций), определен ст. 139 ТК РФ. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Для исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Поскольку ТК РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке в соответствии с п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 средний заработок определяется:
при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК);
при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ);
при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы. Однако это не должно ухудшать положение работников.
Особенности расчета средней заработной платы установлены с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». В частности, им определен примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы [12,c.7].
Тарифная система оплаты труда. Основной формой организации оплаты труда в народном хозяйстве является тарифная система, которая сохраняет свое обязательное действие для значительной части работников, работающих в бюджетной сфере, кроме того, она может быть использована и для лиц, работающих в организациях иных форм собственности и у индивидуальных предпринимателей в практически любых отраслях народного хозяйства. Свое название тарифная система получила от термина «тариф», под которым понимается исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.
Тарифные системы оплаты труда — это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Они представляют собой совокупность закрепленных в различных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), квалификации работника для обеспечения дифференциации оплаты труда работников различных категорий.
Основными элементами тарифной системы являются:
1 тарифные ставки;
2 оклады (должностные оклады);
3 тарифные сетки;
4 тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [14,c.108].
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (по отношению к первому разряду, коэффициентом которого служит единица).
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Под тарификацией работы понимается отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Соответственно, тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, а квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единых тарифно-квалификационных (квалификационных) справочников (ЕТКС, ЕКС). ЕТКС работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 июля 1998 г. № 372, и в последующем в него неоднократно вносились изменения и дополнения. Порядок применения ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. № 9.
В соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. № 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России» этот Справочник применяется во всех организациях, расположенных на территории России, а необходимые изменения и дополнения в него вносит федеральный орган исполнительной власти по труду (ранее — Минтруд РФ, теперь — Минздравсоцразвития России).
В настоящее время тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При их установлении должны учитываться ЕТКС, ЕКС, а также государственные гарантии по оплате труда.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, на основе единой тарифной сетки (ETC) по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в соответствии с Указом Президента РФ от 19 августа 1992 г. № 895 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций» постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».
До 1 января 2005 г. ETC была единой для всех бюджетников Российской Федерации, причем тарифная ставка (оклад) первого разряда ETC определялась федеральным законом, а тарифные коэффициенты и тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов — Правительством РФ [15,c.142].
В связи с разграничением полномочий между федеральными органами власти, субъектами РФ и органами местного самоуправления Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ и внесением изменений в ст. 143 и 144 ТК РФ порядок установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (в том числе тарифных систем оплаты труда) был разделен по уровням бюджетной системы РФ.
Системы оплаты труда устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- в государственных учреждениях субъектов РФ —- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
- в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления [16,c.256].
Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы считаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
1.2 Тарифная сетка, ее сущность состав и содержание
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих [17,c.670].
Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
