Принципы и методы отбора персонала
Содержание:
I.Ведение 3-4 стр.
II. Основная часть: 5-30стр.
1.Теоретическая часть:
1.1.Привлечение персонала: понятие 5-7стр.
1.2.Профессиограмма и методы
ее составления
1.3.Виды и источники привлечения
персонала
1.4.Методы набора персонала
1.5.Отбор персонала: понятие
2. Практическая часть: 31-38стр.
2.1. Общая характеристика предприятия общественного питания, Ресторан «РАЙ».
2.2 . Подбор и отбор персонала на предприятии общественного питания, ресторан «РАЙ».
III. Заключение.
IV. Список использованной литературы.
V. Приложения
I.Введение.
Тема моей дипломной работы это принципы и методы отбора персонала. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать.
Актуальность темы. Персонал на пищевых предприятиях и особенно в общественном питании является ключевым элементом, обеспечивающим качество и эффективность деятельности. В ресторанах, кафе, барах и других предприятиях общественного питания от квалификации, дисциплинированности и коммуникативных качеств персонала зависит 80 % успеха работы предприятия в экономико-финансовой сфере.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время организации перешли к активным методом поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию , как можно больше соискателей , удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свой опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и замене его новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах выявления источников информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.[9]
Руководители организаций понимают, что эффективный набор кадров это привлечение максимального числа претендентов при минимальных затратах.
В настоящее время вопросами обеспечения персоналом организации, обычно занимается служба персонала.
Отсюда следует, что объектом нашего исследования будет является организация работы службы персонала по обеспечению потребности организации в трудовых ресурсах. Предметом будут выступать используемые способы привлечения и отбора претендентов на вакантные должности.
Целью данной работы является определение принципов и методов подбора персонала на действующем предприятии ООО «Эренада» ресторан «РАЙ». Следовательно, основными задачами являются:
- ·рассмотрение теоретических аспектов принципов и методов отбора персонала;
- ·изучение технологии отбора персонала;
- ·анализ подбора персонала ООО «Эренада» ресторан «Рай»;
- ·выявить недостатки методов подбора персонала и предложить усовершенствования по этому процессу.
Данной тематике в научной литературе посвящено значительное количество работ, что еще раз подчеркивает значимость изучаемой нами темы. Среди отечественных исследователей, развивавших социологию управления на теоретическом уровне в период до конца 1980-х гг., следует назвать (помимо упомянутых выше авторов) А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, А.А. 3ворыкина, Вал.Н. Иванова, П.Н. Лебедева, А.М. Омарова, Л.Я. Суворова, И.М. Слепенкова, Ю.А. Тихомирова, В.М. Шепеля и др.
В работах отечественных исследователей периода 1980-х гг. отражались самые различные аспекты социального управления в советском обществе. Были детально - как правило, не только теоретически, но и на конкретном материале - рассмотрены различные функции управления: выработка и принятие решения, планирование, организация, регулирование, учет и контроль. Реализация именно этих функций и создавала управленческий цикл (иногда их связывали с характеристикой аналогичных этапов управления).
Определенное внимание уделялось специфике общественного самоуправления. Анализировался зарубежный опыт, который постоянно сравнивался с отечественным (при этом сравнение заканчивалось чаще всего в «нашу пользу»). Важно также отметить, что социологи начиная с 1970-х гг. стали конкретизировать процесс социального управления, рассматривая не только общие проблемы теории и методологии, но и социальное планирование, социальное предвидение, социальное прогнозирование, социальное проектирование, социальные технологии, социальный эксперимент.
Однако вплоть до конца 1980-х гг. над работами социологов-управленцев висел дамоклов меч партийно-идеологического прессинга. Из всех отраслей социологической науки социология управления была одной из самых идеологически ангажированных и зависимых от партийного контроля. Нетрудно понять почему: ведь речь шла о проблемах власти на всех ее уровнях, об эффективности управленческой деятельности.
Объектом исследования является подбор персонала, предметом - его принципы и методы.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемой литературы и приложения.
II.Основная часть:
1.Теоретическая часть.
1.1.Привлечение персонала
Практически любая
организация постоянно
Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников , их перемещения и т.п.
Прежде чем набрать сотрудников , надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии. Может быть. Лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанность существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.[10]
На решение о найме нового сотрудника или при выборе из имеющихся влияют:
- Сложность работы
- Наличие кадрового резерва и программы развития персонала
- Финансовые возможности компании
- Особенности кадровой политики
Процесс отбора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж организации, снижает текучесть .
Набор кадров предполагает:
- Определение потребностей
в работниках и критериев
- Выработку философии
и стратегии привлечения
- Определение перечня
требований к будущему
- Составление письменных правил набора персонала( как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, ссылки на законодательство, сведения о целях привлечения работников, необходимых шагать на каждой стадии, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лиц)
- Выбор конкретного варианта привлечения( время, каналы, рынки труда)
- осуществление практических действий по набору и отбору персонала( процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности
Существует несколько моделей
набора персонала.[18]
1. Опора на собственные кадры, внутреннее
продвижение заинтересованных работников,
ориентированных на ценности организации
и преданных ей. Пополнение персонала
осуществляется только за счет интеллектуальных
молодых специалистов. Это обеспечивает
высокую стабильность коллектива, низкую
текучесть, удовлетворенность людей своим
положением.
Здесь речь идет о так называемом принципе
пирамиды согласно которому за счет внешних
источников рабочей силы формируется
только основание организационной структуры
( то есть заполняются должности не требующие
высокой квалификации и знания особенностей
фирмы), а за счет внутреннего рынка
труда, на основе планомерного развития
и продвижение персонала заполняться
вакансии, находящиеся на верхних этажах
(ключевые, руководящие должности, требующие
высокой квалификации).
Главный мотивирующий фактор- карьера.
2. Набор кадров всех
уровней вне организации. Это
обеспечивает высокий
3. Сочетание ядра постоянных
и временно привлекаемых
4. постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующих в сфере высоких технологий на острие НТП.
1.2. Профессиограмма и методы ее составления.
Решая вопрос о новой должности(
рабочем месте), необходимо описать и проанализировать
выполняемую здесь работу:
-в чем она состоит(особенности операции);
- для чего предназначена и в каком результате
представлена;
- не выполняется ли кем-нибуть еще;
- могут ли существующие сотрудники с ней
справиться;
-сколько времени и средств требуются
на переобучение.
-насколько работа вообще необходима в
данный момент и на перспективу;
-какие требуются материальные, финансовые
и людские ресурсы и проч.
в результате создается документ «описание
работы», который служит основой для составления
личностных спецификаций, постановки
задач для каждого работника, оценки деятельности
исполнителя, составления пересмотра
организационной структуры, привлечения
и отбора персонала.
Качества, которыми должен обладать сотрудник,
занимающий должность, определяются так
называемой профессиограммой. Она содержит
описание особенностей определенной профессии,
трудового процесса, требований, которые,
предъявляются к человеку (общее и специальное
образование, стаж, профессиональные навыки
и проч.)
профессиограмма может основываться на
нормативных документах ( инструкциях,
положениях и т.п.) или по результатах изучения
реальной группы лиц ( точнее, их анкетных
данных).[14]
существует два вида професиограмм:
1. Профессиокарта (квалификационная карта, карта компетентности) – документ, имеющий в основе должностные инструкции, содержащий набор квалификационных и личностных характеристик идеального сотрудника, требующихся для работы в соответствующей области.
Содержание профессиокарты: официальное название профессии, описание результатов труда и их значения, трудовых действий и основных личностных качеств, предметных и социальных условий труда, возможностей обучения и видов учебных заведений, где его нужно получить.
Профессиокарта выполняет задачу
общей ориентации в профессии, инструмента
отбора кандидатов. Она готовиться линейным
руководителем и специалистом кадровой
службы.
2. Полная профессиограмма
с описанием производственно- технических
и социально- экономических условий деятельности
, психологических качеств, которыми должен
обладать работник.
Составление профессиограммы начинается
с раздела »Общая характеристика профессии
и ее значение». Он содержит краткое описание
осуществляемой деятельности, ее назначения,
роли, результатов и масштабов, престижа,
перспективности в связи с НТП, официальных
названий должностей, уровня оклада, возможностей
продвижения по службе.
Затем на основе детального изучения признаков
профессии, условий труда, создается раздел
«Особенности трудового процесса. Выполняемая
работа».[13]
Анализ содержания работы может проводиться
по следующему алгоритму:
-Что, где, когда, как, почему
и с помощью чего выполняется(
производственные операции, уровень их
технической сложности, производимый
продукт);
-Специфика деятельности ( индивидуальная,
коллективная, оперативная, стратегическая,
творческая, рутинная и проч.), ее продолжительность,
периодичность, требуемые физические
усилия, доля интеллектуальной составляющей.
-Режим труда и отдыха, распределение рабочего
времени.
-Степень самостоятельности, за что сотрудник
отвечает ( подчиненные, фонды, финансы),
каков требуемый оббьем полномочий, связанных
с принятием решений.
-как сотрудник взаимодействует с руководством,
коллегами, подчиненными, сотрудниками
других подразделений, клиентами, общественностью;
- Условия труда ( помещение или воздух,
шумы, вибрация, освещение, температурный
режим, темп и монотонность трудовых операций,
профессиональные заболевания, медицинские
показания, льготы, компенсации);
-Особенности применяемой системы вознаграждения
и стимулирования.
-Кем и как поводится контроль.
Создаваемое в результате описание
должности (ее задач, прав, обязанностей
и основных функций) помогает составить
объявление о найме, форму заявление, определить
кандидатов на собеседование, принять
окончательное кадровое решение, сравнить
работы.
Раздел «Психограмма профессии» составляется
на основе профессиографического
анализа, определяющего совокупность
требований к работнику, его качествам:
- особенностям восприятия, в том числе
пространства (широте поля зрения) и времени.
- динамике и напряженности работы в различные
периоды.
- вниманию и способам его организаций.
- точности, темпу, ритму выполнения операций.
- преимущественным установкам в данном
виде деятельности (например, надежности).
- быстроте формирования и изменения трудовых
и профессиональных навыков.
- объему и характеру необходимой для запоминания
информации, типу памяти (зрительная, слуховая,
оперативная, устойчивая и проч.)
-быстроте реакции, чувствительности,
утомляемости.
-гибкости, критичности мышления, воображению.
-скорости переработки данных и принятия
решений.
-эмоциональной устойчивости в связи со
стрессовыми ситуациями, уравновешенности.
-волевыми качествами(смелости, уверенности
и проч.)
- коммуникативным свойствам (уважению
к людям, умению разрешать конфликты, сплачивать
и вести за собой коллектив).
-работоспособности, выносливости, жизнестойкости.
Наконец, на основе описания работы и
психограммы профессии составляется раздел
«Совокупность требований, предъявляемых
к личности, деловым и профессиональным
качествам сотрудника» (у руководителей
речь идет о качествах, необходимых для
успешного управления). Требования к работнику
строятся на основе описания рабочего
места (должности).
Этот раздел составляется на основе наблюдений,
опросов, анкетирования анализа документации.
В нем перечисляются конкретные требования:
- к способностям (психомоторным,, экономическим,
техническим и проч.)
- чертам характера (принципиальности,
коллективизму, уступчивости, оптимизму,
настойчивости);
- общей и профессиональной направленности
личности.
-опыту.
психическим характеристикам(
-физическим возможностям, температуру,
внимательности, воображению, памяти.
-профессиональной подготовленности,
способности концептуально мыслить (готовности
принимать решения, личной ответственности,
организованности, умению планировать
свою работу, осуществлять контроль).
-способностям к обучению, перениманию
опыта, доведению дела до успеха, отстаиванию
убеждений, управлению собой.
-образованию, знаниям, умениям, навыкам,
квалификации.
-способности к адаптации.
У руководителей дополнительно
речь идет о способности принимать оперативные
и нестандартные решения, быстро оценивать
обстановку, делать правильные выводы,
добиваться поставленных целей.[17]
На практике надо иметь перечень минимальных
( содержит качества, которые наиболее
существенны для данной должности и отсутствие
которых препятствует назначению на нее
сотрудника) и идеальных ( определяются
совокупностью минимальных и желательных)
требований, а также противопоказаний.[23]
Считается, что в среднем работников, соответствующих требованиям- 60%, превышаюших-20, значительно превышаюших-10, не соответствующих-10%.
- Виды и источники привлечения персонала.
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала .
В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах .
Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.
Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние( смотр. Приложения Табл.1), приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.[15]
Табл.1. Виды источников привлечения персонала
Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств .
Рисунок 1.Эффективность источников привлечения персонала.
Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:
1-й шаг - Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда
2-й шаг - Принять решение
о том, какой уровень оплаты
может предложить ваша
3-й шаг - Принять решение
о том, какие дополнительные льготы
ваша организация может
4-й шаг - Выбор наиболее
подходящего канала
5-й шаг - Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:
• наименование вакантной должности,
• требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),
• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.) .[16]
Так же существуют преимущества и недостатки поиска вне и внутри предприятия( смотр. Приложения Табл. 2)
Таблица 2. Преимущества и недостатки поиска вне и внутри организации.
Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем. 22]
В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.
Но для размещения вакансий в Интернете организации чаще всего используют веб-сайты. Активный способ использования веб-сайта кадровой службой состоит в его посещении большим числом пользователей, поэтому веб-сайт выступает еще как средство маркетинга.
Самый продуктивный метод найти подходящего кандидата – "закинуть сеть" среди работавшего или работающего контингента людей в сфере торговли в данном городе или регионе в целом.[6] Это возможность найти претендента на вакансию, обладающим и отличными знаниями и хорошей репутацией.
Количество и качество персонала, найденного посредством сетей зависит от специфики направления торговли. Вязигин А.В. утверждает, что существует несколько общих пунктов работы с сетями поиска для персонала, которые должны быть ориентированны на :[19]
· людей, которые работали раньше в компании;
· преподавателей, которые занимаются подготовкой и обучением в области торговли;
· конкурентов, потому что их персонал может перейти в другую организацию с более благоприятными возможностями, а так же в связи с сокращением штатов.
Таким образом, сеть потенциальных работников фактически во многом похожа на сеть для составления списков клиентов. Этот метод сравнительно дешев, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватывать значительное число потенциальных кандидатов.
1.4. Методы и принципы набора персонала
Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.
Активные методы :
К ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.[21]
Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.
Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.
Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.[5]
Пассивные методы:
К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. .
Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны
содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.[20]
В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие.
Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.
Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.
Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.
Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
1.4.Отбор персонала.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.[4]
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности .
Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Принципы и критерии отбора персонала:
Основной принцип подбора и расстановки кадров: «Нужный человек, в нужное время, на нужном месте». Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.
• поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.
• необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
• необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность .
•ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;
•отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
•обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
•ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место .
По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно – потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).
Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.
Критерии отбора :
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации?
