Принципы и методы управления персоналом в современных российских организациях

Оглавление

Введение

Важнейшим элементом производительности и главным источником экономической развитости являются люди, их образованность, подготовка, желание совершенствоваться. Существует прямая зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от трудового потенциала кадров организации.

В условиях становления рыночной экономики в России, остро встают вопросы применения форм управления персоналом на практике, позволяющие повысить социально – экономическую эффективность организации. Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, установление на прочное научное основание, применение накопленного в течении длительного промежутка времени российского и европейского опыта. 

Выбранная для изучения тема является актуальной, потому что в современных условиях одним из главных условий процветания организации является рациональное использование трудовых ресурсов. Именно благодаря им достигаются поставленные цели. А высокая конкуренция и технологичность современных рынков задает темп в подготовке и совершенствованию кадров. 

 Целью данной работы  является рассмотрение принципов  и методов управления персоналом  и показать их влияние в  функционировании ОАО «РЖД». 

Задачами представленной работы являются:

• Изучение понятия и уровней управления персоналом;
• Выделение целей и задач управления персоналом;
• Рассмотрение основных принципов управления персоналом;
• Ознакомление с методами управления персоналом;
• Анализ применения методов и принципов в ОАО «РЖД».

Объектом работы является система управления персоналом. Предметом работы выступают принципы и методы управления.

Структура работы обусловлена вышеизложенными целью и задачами исследования, поэтому характеризуется введением, двумя главами, которые содержат в себе несколько подпунктов. А так же соответствующим заключением с обобщением полученной информации, библиографическим списком, с указанием всех используемых источников литературы.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Сущность  и цели управления персоналом

Организация – это не только информационная и техническая система, но так же и социальная, и экономическая, в которой самым важным элементом является человек. Человек творческий и активный, со своими недостатками и достоинствами.

Личный потенциал человека, его деловые качества являются исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

Именно поэтому управление персоналом является основной функцией и универсальной задачей руководителя, который управляет сотрудниками, которым он делегировал полномочия. Но не смотря на это, управленческая ответственность остается непосредственно за руководителем.

Нередко руководитель может действовать на основе своей интуиции, собственного опыта или убеждений, которые не всегда могут быть верными. Проблема в том, что руководитель концентрирует свое внимание исключительно на проблемах связанных с предприятием, в то время как сотрудники остаются незамеченными наедине с личными проблемами, отношениями и чувствами. Но это является неправильной позицией, которая в дальнейшем не сможет привести организацию к успеху. Руководитель обязан управлять не технологическим процессом, а людьми занимающимися этим процессом. Обращать внимание на проблемы, конфликты, поведение и способности подчиненных. В этом и заключается сущность управления персоналом.1

Управление персоналом никогда не ограничивалось жесткими рамками, но к концу XX столетия уже был выработан ряд устойчивых критериев, одним из которых стала оперативность, которая показывает, как руководитель, осуществляет управление подчиненными и какими метода воздействия на них располагает. Кроме этого, важное значение имеет работа кадровых служб.

Стиль управления персоналом напрямую зависит от характера сложившихся в организации деловых и человеческих отношений. Стиль может различаться в зависимости от условий труда или вида деятельности организации.2

Под понятием «управление персоналом» понимается система видов управленческой деятельности, как отдельных кадров, так и всего аппарата в управления в целом.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации, а так же руководителей подразделений системы управления, включающая в себя разработку концепций, стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Само понятие «управление персоналом» рассматривается на нескольких уровнях. На уровне предприятия – разработка подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства – непосредственное управление сотрудниками.

Управление персоналом имеет три уровня, которые обусловлены различными масштабами задач и временем выполнения.

• Оперативный уровень. Охватывает область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента. На этом уровне представлены все функции управления, от анализа данных о кадрах до расчета их стоимости. Руководство персоналом.
• Тактический уровень. Подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента.
• Стратегический уровень. Включает две важные ориентации производственного управления, такие как ориентация на отношения и на информацию. Этот уровень призван повысить готовность к борьбе с конкурентами, поддержать деловую стратегию и обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Управление предполагает согласованность действий всех сотрудников и выполнение функций свойственных кадровому потенциалу организации в целом. Предмет научных исследований – трудовые отношения и поведение человека в организации. Эти исследования проводятся на трех уровнях:

• Управленческие процессы. В них непосредственно включен человек.
• Организации как системы по достижению поставленных целей с помощью действий сотрудников и людей в целом.
• Человека как личности и обязательного участника отношений в организации. 3

Самая масштабная цель управления персоналом состоит в формировании и развитии с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это улучшает работу каждого сотрудника, посредством оптимального наращивания и использования своего трудового и творческого потенциала, благодаря которому происходит содействие по достижению целей предприятия, а так же поддержанию деятельности других сотрудников в заданном направлении.

Особенность целей управления, состоит в том, чтобы учесть не только организационные цели, но и индивидуальные цели сотрудников. Основной принцип управления заключается в том, чтобы при конфликтных ситуациях искать компромиссы между личными целями сотрудников и целями организации, а не отдавать предпочтение исключительно целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей управления кадрами возможно только при учете этого принципа.

Целями и задачами управления персоналом можно обозначить следующие:

• Разработка и реализация кадровой политики;
• Разработка штатного расписания в соответствии со структурой организации;
• Обеспечение рабочих мест;
• Подбор и отбор персонала;
• Ротации персонала, назначения, аттестация;
• Оценка персонала, тестирование;
• Анализ и координация внутригрупповых и межличностных отношений, решение конфликтов;
• Формирование кадрового резерва;
• Планирование деловой карьеры внутри организации;
• Управление занятостью;
• Профессиональная адаптация персонала;
• Регулирование трудовых отношений;
• Подготовка и переподготовка персонала. 4

Стоит отметить, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально – экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

1.2. Основные  принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом – это правила, нормы и основные положения, которым должны придерживаться руководители и специалисты организации в процессе управления персоналом. Принципы являются объективными, потому что отражают требования объективно действующих законов.5

Принципов управления персоналом великое множество. Подразделяются принципы на общие (см. Рис. 1) и частные.

Рис.1. Общие принципы управления человеческими ресурсами

Принципы данной группы являются частью организационных принципов управления.

Принцип разделения труда. Управление специализацией работников в процессе служебной деятельности. Специализация становится естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, которая превосходит не только по объему, но и по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счет уменьшения числа целей, на которых сфокусировано большое количество внимания и усилий.

Принцип дисциплины. Дисциплина – это уважение к условностям, составляющими которых является прилежание, активность и повиновение. Дисциплина должна быть едина и для высших руководящих лиц и для рядовых кадров. Она предполагает уважение к достигнутым соглашениям между работником и организацией, а так же справедливое применение санкций.

Требования к дисциплине могут зависеть от ее характера, места в системе отношений, будь – то общественных или производственных, ее классификации. В зависимости от этого можно выделить служебную, трудовую или общественную дисциплину. Так же существуют понятия личной дисциплины и самодисциплины. В работе организации первостепенное значение имеет трудовая и служебная дисциплины, они обеспечивают организованность и поддерживают порядок функционирования службы.6

Служебная дисциплина основывается на осознании важности, общественной значимости выполняемого долга. Она достигается целой системой мер организационного и воспитательного характера. В данную систему включаются определенные санкции против нарушителей дисциплины, чтобы снизить эти явления.

Принцип профессионализма и компетенции. Суть данного принципа заключается в сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм подразумевает высокую подготовку кадров, их мастерство и творческий поход ко всей деятельности, выполнение профессиональных заданий на должном уровне. Профессионал обязан обладать развитой интуицией. Всегда находить выход из противоречивых ситуаций. Решать все точно и обоснованно, а действовать максимально эффективно. Понятие профессионализма не отделимо от понятия компетентности.

Компетентность – наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области. Она воспроизводиться только тогда, когда структура профессионального опыта личности соответствует структуре задач и функций, которые профессионал обязан выполнять на замещаемой им должности. Если данное условие не соблюдается, то присущие специалисту качества не позволяют ему действовать профессионально, самостоятельно и ответственно, а так же реализовывать свой опыт в заданной сфере и как следствие иметь общепризнанный авторитет.

Принцип согласования личных и общественных интересов. В данном принципе объединены две группы интересов – личного и общественного порядка. Приоритет одной из групп зависит от обстановки и стиля управления руководителя. Недальновидно поступает тот руководитель, который, слепо гонится за интересами организации, забывая о нуждах и заботах подчиненных, тем самым порождая отчужденность в служебных отношениях и снижая эффективность работы. Принцип согласования требует от руководителя таких действий, при которых можно было бы учесть в полной мере интересы организации и максимально учесть нужды сотрудников. Как правило такое поведение всегда находит отклик и поддержку со стороны подчиненных и положительно влияет на динамику в целом. Согласованность частных и общих интересов является фундаментом, проверяя искусство управления и поднимая результативность работы.

Принцип справедливости и равенства. Под равенством подразумевается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы, а под справедливостью, соблюдение этих самых прав и осуществление системы предпочтений для тех, кто более ответственно и талантливо реализует свой потенциал. Осуществление данного принципа способствует раскрытию профессиональных, деловых и личностных качеств. Этот принцип имеет прямое отношение к мотивации людей на качественное выполнение обязанностей.

Принцип устойчивости состава персонала. Огромный вред приносит высокая текучесть кадров, частая смена руководителей. Признаком неблагополучного положения дел в организации является распад профессионального коллектива. Ключом к успеху является сохранение устойчивости персонала, а так же способности к обновлению методов работы в полном соответствии с требованиями времени.

Принцип единения персонала. Принцип заключается в способности объединять усилия для эффективного решения практических задач. Руководителю необходимо постоянно координировать усилия, стимулировать усердие, использовать способности каждого и вознаграждать за это, не возбуждая при этом ревнивых отношений.

Принцип адаптации к новым условиям деятельности. Данный принцип требует постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоление устоявшихся стереотипов. Руководитель должен опираться на новаторство, обучать новым приемам выполнения служебных заданий, укреплять уверенность в возможности успешного решения неординарных задач. Управлять адаптацией сотрудников к новым условиям.7

Принцип эффективности. Работать эффективно – значит получать максимальный результат при минимальной затрате сил и средств. Сотрудники должны быть нацелены на результативное использование новых технологий, экономию выделяемых средств и повышение эффективности служебных мероприятий.

Наряду с общими принципами стоит так же рассмотреть частные принципы управления человеком в организации (см. Рис. 2). В них отражается подход к части сотрудников, которые составляют ядро любого предприятия.

Рис.2. Частные принципы управления человеческими ресурсами

Принцип подбора кадров. Сотрудник принимается на вакантное место в соответствии с профессиональными, деловыми и морально – нравственными качествами, полностью соответствующими должности.

Принцип планирования. В управлении кадрами необходим плановый подход, стратегия и тактика максимально эффективного использования сотрудника в организации.

Принцип ротации кадров. Позволяет обеспечить преемственность, своевременно обновлять кадровый потенциал, вливая в него новые силы и поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований.8

Принцип состязательности и конкурентности.  Предполагает создание конкурсной системы отбора кадров и создание всех необходимых условий для самовыражения при выполнении служебных обязанностей.

Принцип стимулирования. Производительность труда поднимается при справедливом вознаграждении сотрудников. Уравнивание успехов приведет к снижению активности работников и некачественной работе в дальнейшем.

Принцип воспитания. Данный принцип связан с формированием у сотрудника уважения к руководителю, а так же ответственности за выполнение служебного долга.

                   1.3. Разновидность методов управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на рабочий коллектив или отдельного работника в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выявили пять групп методов управления персоналом:

• экономические;
• правовые;
• административные;
• социально-психологические;
• морально-этические.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с чьей помощью обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы должны стимулировать работу сотрудников, повышать материальную заинтересованность в эффективности выполненной работы. Для этих целей применяется ряд приемов. Такие как, повышение заработной платы в зависимости от качества и сложности, премирование добросовестных сотрудников, предоставление льгот и преимуществ, касающихся специфики служебных функций.

Социально – психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии.9 Данные методы представляют собой способы воздействия на сознание людей и их поведение, в целях социализации, формирования солидарности, творческого подхода, инициативы и создания рабочей обстановки.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы состоят из:

• Императивных;
• Диспозитивных;
• Рекомендательных.

Правовые методы являются важнейшим средством формирования у сотрудников правосознания, правовой ответственности и культуры.

Административные методы – это установление административных норм принятия решений, контроль за осуществлением, работа с кадровым резервом.  В целях дисциплинирования сотрудников административные методы часто являются мерами принуждения, в чем – то ущемляя интересы сотрудников, требующими от него движения, не всегда совпадающих с личным направлением. Учитывая специфику данных мер, прибегать к ним стоит редко и крайне осторожно, чтобы этот метод только возвышал личность, а никак иначе.

Морально – этические методы – это способы нравственного регулирования действий человека, в том числе в работе. Реализация этих методов опирается на нравственные ценности. Нравственные нормы оттеняющие характер императива, предопределяют поведение человека в том числе и на работе. Морально – этические методы Формируют у сотрудников моральное сознание, нравственные убеждения и нацеливают на добросовестное выполнение работы.

Методы управления персоналом можно так же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:10

• Методы нормирования;
• Методы организации;
• Методы планирования;
• Методы организации;
• Методы координации;
• Методы регулирования;
• Методы мотивации;
• Методы контроля;
• Методы анализа;
• Методы учета.

Подробная классификация данных методов по принадлежности к конкретной функции позволяет выстроить технологическую цепочку полного цикла работы с кадрами.11 По этому признаку выделяют методы:

• Найма;
• Отбора и приема персонала;
• Деловой оценки персонала;
• Социализации;
• Профориентации и трудовой адаптации персонала;
• Мотивации трудовой деятельности персонала;
• Организации системы обучения персоналом;
• Управление конфликтами и стрессами;
• Управление безопасностью персонала;
• Организации труда персонала;
• Управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

Глава 2. Анализ принципов и методов управления персоналом ОАО «РЖД»

2.1. Общая характеристика деятельности организации ОАО «РЖД»

ОАО «РЖД» учреждено постановлением правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003 г. №585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Хозяйственная деятельность Компании началась 1 октября 2003 г. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 4 августа 2004 г. №1009 «Об утверждении перечня стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ» ОАО «РЖД» включено в перечень открытых акционерных обществ, акции которых находятся в федеральной собственности и участие Российской Федерации в управлении которыми обеспечивает стратегические интересы, обороноспособность и безопасность государства, защиту нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан Российской Федерации12.

      Виды деятельности ОАО «РЖД»:

• Грузовые перевозки;
• Пассажирские перевозки в дальнем следовании;
• Пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
• Содержание и эксплуатация инфраструктуры;
• Предоставление услуг локомотивной тяги (в пассажирском и грузовом движении);
• Ремонт подвижного состава;
• Строительство объектов инфраструктуры;
• Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
• Содержание социальной сферы;
• Прочие виды деятельности.

Председателем Совета директоров ОАО «РЖД» избран Жуков А. Д. – заместитель председателя правительства Российской Федерации. Членом Совета директоров является Якунин В. И. – президент ОАО «РЖД».

Организационная структура холдинга «РЖД» состоит из материнской компании ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществ  на 1 января 2016 г.

1. 17 территориальных филиалов – железных дорог: Октябрьская, Калининградская, Московская, Горьковская, Северная, Северо –Кавказская, Юго – Восточная, Приволжская, Куйбышевская, Свердловская, Южно – Уральская, Западно – Сибирская, Красноярская, Восточно – Сибирская, Забайкальская, Дальневосточная и Сахалинская.
2. Функциональные филиалы:

• 4 филиала в области перевозок (Петропавловское отделение Южно-Уральской железной дороги, Рефсервис, Центр по перевозке грузов в контейнерах «Трансконтейнер», Федеральная пассажирская дирекция);

• 6 филиалов в области технико-экономического и финансового обеспечения;
• 45 филиалов в области капитального строительства;
• 30 филиалов в области ремонта подвижного состава;
• 15 филиалов в области путевого хозяйства;
• 8 филиалов – электротехнические заводы;
• 3 филиала в области информатизации и связи;
• 20 филиалов в области социальной сферы;
• 8 филиалов – проектные бюро;
• 2 прочих филиала

3. Представительства Общества функционируют в 10 странах мира: Северная Корея (Пхеньян), Китай (Пекин), Польша (Варшава), Чехия (Прага), Финляндия (Хельсинки), Германия (Берлин), Венгрия (Будапешт), Эстония (Таллин), Украина (Киев), Иран (Тегеран).

4. 97 дочерних и зависимых обществ. Филиалы и представительства, созданные Компанией, не являются юридическими лицами и наделены имуществом, принадлежащим ОАО «РЖД».

2.2. Принципы и методы управления персоналом на примере ОАО «РЖД»

В управлении персоналом ОАО «РЖД» применяются следующие группы методов:

• Административные;
• Экономические;
• Социально-психологические.

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации, при управлении текущей деятельностью предприятия.

Материальное стимулирование труда работников:

• Премиальные по результатам труда;
• Социальный пакет на основе законодательства РФ;
• Социальный пакет ОАО «РЖД».

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартного обслуживания, профессионального обучения, обеспечение форменной одеждой, обеспечение спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, выдача молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальных методах стимулирования. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организация праздников и др.

Используемые ОАО «РЖД» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении (см. Табл.1).

Таблица 1.

Виды материальной помощи на ОАО «РЖД»