Принципы и методы управления в современных условиях (на примере российских и иностранных компаний)

Автономная некоммерческая образовательная организация

Одинцовский гуманитарный университет

Факультет Экономики и  менеджмента

Кафедра менеджмента

Очное отделение

Курсовая работа

по учебной дисциплине «Теория менеджмента»

Специальность 082507.65 – Менеджмент организации

Тема «Принципы и методы управления в современных условиях (на примере российских и иностранных компаний)»

Выполнил студент Мухин Виктор Олегович

Курс 2 Группа МБ-21

Научный руководитель ______________

(должность, ученая степень,  ученое звание)

Джамалова Татьяна Юрьевна

(Ф. И. О.)

Допущена к защите ______________

(дата, подпись руководителя)

Работа защищена с оценкой  ______________

Г. Одинцово, 2008

Оглавление

Введение

Мир, как и во все времена не стоит на месте, вместе с ним меняется и наша с вами жизнь. А наша жизнь крутится вокруг рыночных отношений, успешность которых зависит от того какие компании присутствуют на рынке. Ни кто бы и не подумал тысячу лет назад что благосостояние его и его семьи будет зависеть не от того как он работает, а от такого на сколько успешным является управление в компаниях и предприятия в его стране. Компаниям в свою очередь приходится следить за многими факторами. Такими как обстановка на рынке и политическая ситуация в стране, а так же человеческими ресурсами или человеческим капиталом постоянно меняющих свои приоритеты. Поэтому цель моей работы в том чтобы определить наиболее эффективные принципы и методы управления в нашем нестабильном мире. Но что послужит основой для выделения столь важных составляющих? Думаю, главным примером в этом могу послужить успешные предприятия и компании, которые эффективно управляют своими ресурсами и вкладывают инвестиции в свой капитал. Примеров таких компаний много, но я считаю, что стоит выделить компании и предприятия из трех групп, как наиболее активных участников рынка:

1. Российские предприятия и компании;
2. Западные предприятия и компании;
3. Японские предприятия и компании;

Первая задача, которая  будет стоять передо мной на начальном  этапе это сбор необходимой информации из статей, журналов и выдержек из учебной литературы. Второй задачей будет скрупулезный анализ всех положений изложенных там и выделения из всей массы фактов методов используемых в Российских и зарубежных компаниях. Но так как все они имеют свои сложившиеся со временем особенности, которые могут быть общими у некоторых групп стран, то моей третьей и заключительной задачей является сводная таблица со всеми методами и принципами которые используют выбранные мною предприятия и компании. Это необходимо, что бы выделить схожие особенности на разных рынках и как следствие универсальных методов для всех менеджеров.

Глава 1. Принципы и методы управления.

Прежде чем рассматривать  принципы управления для начала позвольте напомнить что означает «принцип». Принцип  — основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д. То есть, имея на руках принципы управления организацией и грамотно  используя их, мы обеспечим данной организации повсеместный успех.

1.1 Принципы управления Анри Файоля.

Но давайте вернемся к  принципам управления. Одним из первых кто выделил основные принципы управления, был Анри Файоль в своей книге  «Общий и индустриальный менеджмент». Но даже он в то время отмечал  что «количество принципов управления беспредельно... изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации». Сам он выделил четырнадцать принципов управления, о которых я не могу не сказать.

1. Разделение труда — это принцип, основная цель которого «производить больше и лучше при тех же усилиях». Благодаря этому принципу в наше время есть разделение на специализации, без которой не может существовать любая современная компания.
2. Власть — это «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Файоль различает «официальный» (формальный) и «личный» авторитет (неформальный). Официальный и личный авторитет являются ключевыми характеристиками «менджера-лидера».
3. Дисциплина — «по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». Файоль считал, что дисциплина один из важнейших элементов и в каждой организации может иметь разные формы.
4. Единство распорядительства — «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Файоль считал, что не соблюдение этого принципа приводит к конфликтам и ненужному напряжению на рабочем месте.
5. Единство руководства — «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Этот принцип схож с предыдущим и несоблюдение его может привести к схожим последствиям.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим — «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия».  По Файолю не согласование интересов работника и группы является одной из серьезнейших проблем управления.
7. Вознаграждение персонала — «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает это принцип как фактор определяющие уровень оплаты, но не всегда на прямую: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник — деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, — смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».
8. Централизация — «подобно разделению труда... присуща естественному порядку вещей». Файоль сравнивает организацию с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации — это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства...»
9. Скалярная цепь — это «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней». В наше время есть более простое определение как иерархия. Но Файоль так же не исключает делегирования властных полномочий ради сохранения возможности контроля и как следствие отсутствует излишняя потеря времени.
10. Порядок — это наличие «места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте» и, по аналогии, «места для каждого лица и каждого лица на своем месте».
11. Справедливость — Файоль   считал,   что   «правосудие — это реализация   принятых   конвенций,   справедливость   же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности». Но Файоль так же упоминал что не стоит забывать об дисциплине и хороший управляющий всегда должен уметь найти баланс между справедливостью и дисциплиной.
12. Стабильность состава персонала — имеет отношение к проблемам планирования кадров и текучести рабочей силы. Файоль полагал, что каждый новый сотрудник имеет право на специальный период в течении которого он привыкает к новому коллективу.
13. Инициатива — один из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», то есть способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Так же инициатива в разумных пределах даёт работнику мотивацию и удовлетворение от проделанной работы.
14. Корпоративный дух — создание и поддержание определенной гармонии в организации.

1.2 Методы управления.

«Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке» (http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002660).

В современной литературе рассматриваются три группы методов  управления: административные, экономические  и социально-психологические. Теперь подробно рассмотрим каждый из них.

1.2.1 Административные  методы управления.

Административные методы - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу административных методов относят:

1. Организационное проектирование.
2. Регламентирование.
3. Нормирование.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в  установлении правил, обязательных для  выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:

1. Приказа.
2. Постановления.
3. Распоряжения.
4. Инструктажа.
5. Команды.
6. Рекомендаций.

Управление производством  осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений  в процессе производства. 

Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.

В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Противоречивые процессы в обществе препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычною уклада жизни в семье. 

Используемые механизмы:

Административные: приказ, распоряжение, указание.

Нормативные: закон, положение  инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения.

Экономические: процент выплачиваемой  прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху.

Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации.

При командном (административном) методе управления - отношения субъекта и объекта - власти и подчинения.

Основные достоинства  метода:

1) обеспечивается единство  воли руководства в достижении  цели;

2) не требует крупных  материальных затрат;

3) в малых организациях  оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды.

Недостатки метода следующие:

1. Подавляется инициатива, творческая работа.
2. Отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы.
3. В крупных организациях (менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците).

1.2.2 Экономические методы управления.

Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью  конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

В качестве основных методов  управления здесь выступает система  заработной платы и премирования, которая должна быть максимально  связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера  целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности  или с результатами деятельности всей фирмы. 

Важнейшими достоинствами  этих методов являются их гибкость и воздействие на людей через  их непосредственные интересы. Экономические методы управления представляют собой разновидность воздействия на ход производства, конкретные формы которого преломляются через широкое развитие товарно-денежных отношений и действие экономических рычагов управления. К таким рычагам относятся производственные задания, лимиты использования ресурсов и хозрасчетные нормативы.

Система экономических рычагов  на различных уровнях управления используется по-разному. Она конкретизируется и видоизменяется в зависимости  от содержания задач управления. На общегосударственном уровне управление экономической системой осуществляется на базе разработанных показателей  межотраслевого баланса. В этом случае рычаги экономического управления определяются на основании укрупненных показателей. На уровне объединения предприятий  характер действия рычагов управления экономической системой осуществляется через производственные ресурсы  и результаты производственно-хозяйственной  деятельности предприятия. К производственным ресурсам относится управление использованием трудовых, энергетических, природных  и денежных ресурсов, средств и  предметов труда.

Управление использованием трудовых ресурсов осуществляется путем  регулирования размера фонда  заработной платы с учетом выполнения показателей по объему производства и мер по материальному стимулированию повышения норм выработки. 

Экономические методы управления - отношения субъекта и объекта - договорные - товарно-денежные.

Характеризуются:

1. Свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе.
2. Выполнение договорных обязательств.

Достоинства метода: стимулируется  проявление инициативы, реализуется  творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне  сферы материального интереса, что  снижает мотивацию.

1.3.3 Социально-психологические  методы управления.

Социально-психологические  методы управления - осуществляются путем  руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они  основаны на изучении социального состава  и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов  работника

Результаты производственных успехов во многом определяются социально-психологическим  климатом в коллективе, удовлетворением  культурных, бытовых и других потребностей работающих.

Социально-психологические  методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:

1. Воздействие руководителя на межколлективные отношения.
2. Изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры.
3. Изучение условия включения в коллектив новых членов.
4. Изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда.
5. Учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива.
6. Влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива.
7. Влияние отдельной личности в коллективе.
8. Психологические основы авторитета личности.

В практике управления применяются  различные социологические методы и приемы исследований. Особое распространение  получили:

1. Метод научно-технических конференций.
2. Анкетирование.
3. Интервьюирование и личное наблюдение.
4. Социальный эксперимент.
5. Социальное стимулирование.

Формирование и совершенствование  производственного коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед  руководителем в процессе управления.

Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его  нравственной зрелости руководитель должен уделить внимание следующим факторам:

1. Наличию конкретной цели в деятельности коллектива, которая бы ясно и четко воспринималась всеми работниками.
2. Традициям и опыту коллектива.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие  методы управления важны, и тесно  связаны с другими методами управления. 

Механизмы договорные: убеждение, критика, информирование, выступление  руководителя перед людьми.

Социально-психологические  методы – управленческие отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы.

Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его.

Достоинства метода:

1. Включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей.
2. Практически не требуются материальные затраты.

Недостатки:

1. Не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей.
2. Трудно прогнозировать результаты.

Глава 2. Современные  принципы и методы управления.

2.1 Современные принципы и методы управления в компании        «Danon».

Компания «Danon» хоть и является зарубежной компанией, но так же имеет ряд региональных представительств по всему миру. Одно из региональных представительств находится в России о нём и пойдёт речь. Какие ключевые особенности стоит отметить у компании «Danon»?

Во-первых, это децентрализованный подход. Компания применяет принцип «Glocal и Diversity к управлению бизнесом». Если с Diversity (то есть разнообразие) все предельно понятно, то c пониманием принципа Glocal возникают некоторые вопросы. «Glocal — это искусственное слово, составленное из смешения двух английских — глобальный (global) и локальный (local)». Что даёт нам в конечном итоге глобально-локальную модель управления. Её плюс в том что «с одной стороны каждой организации на местном рынке дается максимальная свобода в реализации нестандартных идей, в принятии решений для быстрого ситуативного реагирования. С другой — руководители штаб-квартиры группы делают все возможное для распространения лучших идей и практик, передачи полезной экспертизы».

Наглядным примером является «русификация» Actimel. «Начало его производства потребовало изменений в составе продукта и нового подхода в рекламе. Мы разработали Actimel с гранатом — фруктом, способствующим повышению иммунитета… многие запомнили юмористический эпизод, где герой рекламного ролика обнаруживает, что ему не надо теперь есть чеснок для укрепления иммунитета, а это исключительно наши, отечественные реалии».

Во-вторых, это подстегивание к инициативности и креативности в мышлении. Но как «Danon» добивается этого? Ответ прост. «Danon» набирает «суперинновационных сотрудников — с нестандартным гибким мышлением, которые могут работать в условиях постоянных динамичных изменений, вести параллельно несколько разных проектов, координировать сложные масштабные процессы». Что в купе с децентрализованным подходом к управлению создает целое поле для креатива и как следствие дополнительно мотивирует заинтересованных работников.

В-третьих, это обучение кадров. Помимо того что в компании «Danon» существует прекрасно развитая связь между сотрудниками посредством личных страничек в сети интернет, где каждый может поделится личным опытом с коллегой. Компания уделяет особое внимание развитию своего персонала: «годовой бюджет на обучение всей компании составляет десятки миллионов евро. На программы развития одного менеджера в России в среднем инвестируется около 3 тыс. евро (это составляет примерно 64 учебных часа в год)».

В-четвертых, это поддержание корпоративного духа. Компания «Danon» проводит специальные мероприятия — «Market Рlaces. Это своего рода внутрикорпоративная выставка новых продуктов и технологий... Используя стенды и подручное оборудование, менеджеры и специалисты подразделений из разных регионов рассказывают о своих достижениях в конкретной области... Они отвечают на вопросы коллег, рекламируют свои предложения. Все происходит, как на настоящем рынке: участники этих встреч получают специальные ваучеры, они могут передать их владельцу идеи или технологии, которую готовы купить. Таким образом, сотрудники компании выступают в качестве экспертов, с помощью их голосования выявляются лучшие практики и самые перспективные идеи, которые, безусловно, награждаются по итогам открытых продаж».

В-пятых, это мотивация. «Компания «Danon» одна из первых на российском рынке внедрила гибкую систему льгот — Benefit a la сarte (по принципу «кафетерия»). Суть программы состоит в том, что наши сотрудники имеют возможность самостоятельно формировать свой социальный пакет. На каждого человека выделяется определенная сумма денег, и он сам решает, как ее потратить: пойти в спортивный клуб, оплатить обучение детей, отдохнуть вместе с семьей, оформить страховку родных и близких…». Так же стоит отметить, что в компании существует своя классификация мотиваторов: материальные, нематериальные, трансцендентные. Последняя группа мотиваторов отражает стремление людей найти свое конечное призвание, смысл жизни и является приоритетными в компании.

В-шестых, стабильный состав персонала. В связи со всеми вышеперечисленными особенностями в компании «Danon» очень низкая текучесть кадров.

Стараясь обобщить все  данные полученные в статье, что  мы имеем? Основными принципами управления в компании «Danon» являются:

1. Принцип децентрализации (принцип «Glocal и Diversity»).
2. Инициатива и креативность сотрудников.
3. Корпоративный дух.
4. Мотивация.
5. Обучение кадров.
6. Стабильный состав персонала.

Собрав все факты на лицо инновационный подход компании «Danon» к управлению персоналом и хоть принципы и методы используемые компанией были придуманы Анри Файолем ещё в прошлом веке, в данном конкретном случае они работают на ура.

2.2 Современные принципы и методы управления в компании      «Toyota».

В годы кризиса автомобильный  бизнес переживал не лучшие времена, в связи, с чем многие автогиганты пошли на сокращение мощностей и персонала. Но назначенные в 2009 году «Акидо Тоеда в своем первом выступлении заявил о том, что он не намерен сокращать персонал и производственные мощности». Давайте посмотрим, с чем связанно такое громкое заявление и какие ключевые особенности управления имеет компания «Toyota».

Во-первых, компания «Toyota» живет постулатом: «Прежде чем создавать машины, мы создаем людей». Примером может послужить полный отказ от идеи предлагаемыми зарубежными аналитиками по сокращению персонала компании. Ведь компания «Toyota» на протяжении всей своей истории всегда выбирала путь сокращения издержек и добивалась этого «за счет оптимизации управленческих процессов». В данном случае компания «Toyota» пошла на частичное сокращение производственных мощностей (на 30%), а освободившийся персонал был направлен на курсы повышения квалификации.

Во-вторых, все лидеры компании «Toyota» никогда не нарушали «принципы Дао Toyota, исповедовали эти принципы и являлись примером для других». Если глубже вникнуть в «принципы Дао Toyota» то можно выделить три основных принципа:

1. Пожизненный найм — то, что японский кадровый менеджмент исповедует философию «пожизненного найма» известно всем, но то, что реализовано в компании «Тойота» можно назвать «пожизненным наймом в абсолюте», выработана собственная философия компании, от которой ее руководство не готово отказаться даже под угрозой банкротства предприятия.
2. Роль лидеров – в компании «Тойота» очень значительную роль играют лидеры, их существенно больше, чем в других фирмах, они являются носителями корпоративной культуры предприятия.
3. «Обучающая организация» — в основе технологии управления в компании «Тойота» лежит идеология «обучения», а не «командования», лидеры «Тойота» не отдают приказы, а обучают персонал.

В-третьих, это особая роль управленцев в компании «Toyota» далекая от роли управленцев в западных компаниях. Управленцы в «Toyota», по сути своей являются лидерами, а не менеджерами как на западе. Они работают с большой группой людей (от двенадцати до тридцати двух человек), что на западе считается неэффективным подходом. Роль лидеров «Toyota» в том чтобы «поддерживать членов команды» и обучения подчиненных, при помощи вопросов. То есть работника не принуждают, к какому либо действию при помощи приказа, ему задают вопрос, осмыслив который он принимает единственно-правильное решение.

В-четвертых, это то, как тщательно компания «Toyota» подбирает свой персонал. Хоть в японских компаниях очень низкая текучесть кадров, «Toyota» как и любая другая современная компания, всегда будет нуждаться в новых квалифицированных работниках способных «слаженно действовать в команде».  Поэтому «Toyota» тратит колоссальное время и ресурсы на поиск, и обучение потенциальных работников. Компания «…отбирает одного человека из сотен претендентов на рабочее место и может искать нужного кандидата несколько месяцев и готовит работника много лет. Цель такой подготовки — дать человеку технические знания, широкую квалификацию, перспективу роста, а также сделать философию «Toyota» его второй натурой».

В-пятых, это уверенность  каждого конкретного работника  в своем благосостоянии и как  следствие повышенная мотивация. Каждый работник знает что будет работать на компанию до пенсии. А на пенсии компания «Toyota» продолжит присматривать за своим «подопечным». Так же не стоит забывать о всех социальных льготах в виде страхования здоровья и имущества, которые дают каждому работнику компании уверенность в завтрашнем дне.

Обобщая все полученные факты  мы имеем свой набор принципов компании «Toyota»:

1. Корпоративный дух («Прежде чем создавать машины, мы создаем людей»).
2. Сокращения издержек, а не человеческого капитала посредствам оптимизации управленческих процессов.
3. Принципы Дао Toyota:

• пожизненный найм;
• роль лидеров;
• обучающая организация;

4. Лидеры-управленцы.

5. Работа с большой группой людей.
6. Тщательно подбор персонала.
7. Большие затраты на поиск и обучение потенциальных работников.
8. Стабильность состава персонала.
9. Вознаграждение персонала.

2.2 Современные принципы и методы управления в компании        «Apple».

Компания Apple со времени своего зарождения до сих пор остаётся загадкой для всех кто не является её сотрудником. Но доктору Салливану удалось взять интервью у руководящего состава Apple и узнать некоторые секреты успеха компании. Меня же в свою очередь интересует, какие принципы и методы управления использует одна из самых «закрытых» компаний мира.

Во-первых, ключевой фигурой становления компании «Apple» 1976-1985 гг. и её последующего «восстания из пепла» в 1997 г. (после возвращения в компанию) является Стив Джобс. Я не зря решил упомянуть этого выдающегося лидера. Да, именно лидера. Стив никогда не был грамотным менеджером, все его успехи обусловлены его виденьем будущего, которое никто не мог объяснить. Секрет его успеха раскрыт в фильме «Пираты силиконовой долины», он просто брался за идеи которое ни кто не воспринимал всерьез и в итоге оказывался в колоссальном выигрыше. Поэтому стоит выделить один из основополагающих секретов успеха компании «Apple» интуиция и талант.