СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

     Введение 

     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

     Функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые, в соответствии с законодательством, устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

    Труд  как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг  и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.

    Оплата  труда или заработная плата –  это часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

     Организация заработной платы занимает одно из центральных мест в системе функционирования любого предприятия, которая представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, уровнем соответствующих затрат, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы.

     Объектом  моей работы является процесс организации  оплаты труда на предприятии.   Основной задачей работы является рассмотреть:

     - системы, формы и виды оплаты  труда;

     - порядок оформления трудовых  отношений с работниками;

     - на примерах рассмотреть методики  расчетов по наиболее часто  встречающимся видам оплаты труда  и удержаний из заработной  платы на примере ООО «Спецобслуживание»;

     - изучить порядок начисления налога  на доходы физических лиц, алиментов  на содержание несовершеннолетних  детей.

     Во  время работы я делала ссылки  на  законодательные акты , а так  же на труды  ученых. То есть предметом  моей работы является принципы организации оплаты труда.

       В связи с этим, курсовая работа «Принципы организации оплаты труда» является актуальной.

     Цель  работы - дать общую характеристику организации оплаты труда на предприятии  ООО «Спецобслуживание» г. Бийска Алтайского края. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1 Сущность и значение организации оплаты труда на предприятии

     Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда.

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших  стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

     Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его  личное потребление.

     Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата  это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

     Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от  следующих основных факторов:

• Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
• Кадровой политики предприятия;
• Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• Политики предприятия в области связей с общественностью.

     Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

     В основу организации  оплаты труда на многих  российских предприятиях положены следующие  принципы:

1. Осуществление оплаты  в зависимости о т количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.¹

     Организация оплаты труда непосредственно  на предприятии состоит из следующих основных элементов:

     а) формирование фонда оплаты труда;

     б) нормирование труда;

     в) установление тарифной системы;

     г) определение формы и системы  заработной платы.

     В связи с этим особое внимание государство  уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

     Трудовой  кодекс (далее ТК РФ) призван устанавливать  уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.² Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые подразделяются по признакам, представленным на схеме 1.1.1

     Схема 1.1.1 Признаки деления документов по организации и оплате труда 

     В организациях в целях регулирования  взаимоотношений между работодателем  и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

     Трудовые  ресурсы - это часть населения  трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников. Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.³

     Все работники предприятия делятся  на две группы, представленные на схеме 1.1.2.

     Схема 1.1.2 Группы работников предприятия 

     1.2 Формы, виды и  системы оплаты  труда 

     Различают тарифную и бестарифную системы  оплаты труда.

     Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 Трудового Кодекса (далее - ТК РФ), включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном Федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда.

     Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

     Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся: на сдельную, повременную.

Сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.  Существует несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная оплата труда (заработная плата определяется расценками и объемами продуктов труда), сдельно-прогрессивная форма оплаты труда (произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам), сдельно-премиальная форма оплаты труда (складывается из двух частей: сдельного заработка, и премии, размер которой устанавливается в процентном отношении к заработной плате), косвенно-сдельная форма оплаты (размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Аккордная форма оплаты труда, отличительная особенность которой в том, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты объявляется заранее. Аккордная форма может сопровождаться премированием при досрочном выполнении работ. Тогда заработок определяется на основе наряда и оговоренного размера премии. Так же эта форма может иметь индивидуальный и коллективный характер.

       Повременная форма оплаты труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой, которая зависит от квалификации работника. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая повременная оплата труда (оплата труда зависит от часовой тарифной ставки и количества отработанного времени) и повременно-премиальная оплата труда (устанавливается процентная надбавка к заработной плате). При применении простой повременной оплате труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (оклад), дневные и часовые.

         Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работ по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которой получает предприятие от реализации продукции  или услуг, производимых этим работником.  

     Кратко  рассмотрев системы и формы оплаты труда в РФ, можно сделать следующие  выводы: реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать её учет позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его.  
 

1.3 Организация оплаты труда персонала 
 

       Основная задача организации оплаты труда персонала состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от результата коллективного труда и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

     Организация оплаты труда предполагает:

     -определение  форм и систем оплаты труда  работников предприятия;

     -разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;

     -разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

     -обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

     На  основании экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, включающая:

     -принцип  оплаты по затратам  и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение   по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только с точки зрения затрат;

     -принцип  повышения уровня  оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких    экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,   закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

     -принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

     -принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

     Для разных форм и систем оплаты труда  существуют различные методики расчета  оплаты труда работников. Для правильного  начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного каждым работником времени.

     В состав фонда заработной платы предприятия включаются:

     -начисленные  работникам суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах  за отработанное и неотработанное  время; 

     -стимулирующие  доплаты и надбавки;

     -компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда;

     -премии;

     -единовременные  поощрительные выплаты.

     При этом выплаты, произведенные работникам за отработанное время, считаются основной заработной платой. Суммы оплаты за не отработанное время, производимой в  случаях, предусмотренных действующим законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату. Кроме того, работникам в соответствующих случаях производятся выплаты пособий по социальному страхованию, в том числе пособий по нетрудоспособности, беременности и родам, страховых выплат в возмещение вреда, причиненного работникам трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, иные выплаты социального характера.

     ТК  РФ устанавливает, что оплата труда  каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. При этом законодательством РФ определена нижняя граница оплаты труда - ежемесячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ), который  с 01 января 2009г.  составляет 4330.00 (Ст.1 Федерального закона   №91 - ф3 от 24.06.08г.)

     Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет свои обязанности, обусловленные трудовым договором (контрактом), Правилами внутреннего распорядка, установленными на предприятии. Действующим законодательством определены продолжительность рабочего времени 40 час. в неделю. В соответствии ТК РФ на предприятиях устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). На предприятиях, где по характеру производства и работы установление 5-ти дневной рабочей недели невозможно, вводится 6-ти дневная рабочая неделя с одним выходным днем. В этом случае продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 час. в день (при норме 40 час. в неделю), 6 час. в день (при норме 36 час. в неделю) и 4 час. в день (при норме 24 час. в неделю). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров установленных законодательством. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.⁴

     Основанием  для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет - 60 % заработка; от пяти до восьми лет - 80 % заработка; от восьми лет и более 100 % заработка.

     В соответствии с действующим ТК РФ заработная плата должна выдаваться работающим два раза в месяц, в  сроки, установленные в коллективном договоре.⁵ После поступления документов в бухгалтерию, производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих. Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный лист - та же расчетная ведомость только на одного человека). Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки  - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита. Выдается заработная плата только через кассу. При децентрализации выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными. Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.О. работника специальным штампом или от руки делается отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими.

     Обобщая изложенный материал, отметим, что в  складывающихся новых условиях хозяйствования оплата труда перестала быть жестко управляемой.

     При расчете заработной платы предприятия  всех форм собственности должны руководствоваться  нормами действующего трудового  законодательства. Внутри предприятия  вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда. Положения таких документов не могут противоречить положениям трудового законодательства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2 Организация оплаты труда в ООО «Спецобслуживание» г. Бийска Алтайского края 

     2.1 Краткая характеристика  ООО «Спецобслуживание» 

     На  основании и в соответствии с  Постановлением Администрации г. Бийска от 31.10.2004г. № 2268 и Протоколом общего собрания учредителей от 31.10.2004г. № 1, создано и зарегистрировано ООО «Спецобслуживание».

     ООО «Спецобслуживание» расположено по адресу: 659300 Алтайский край, г. Бийск  ул. Революции, 98.

     Ответственными  за финансово-хозяйственную деятельность являются Директор и главный бухгалтер ООО «Спецобслуживание».

     ООО «Спецобслуживание» создано учредителями в соответствии с учредительным  договором.

     Основные  направления деятельности:

     -вывоз  твердых бытовых отходов и  откачка жидких бытовых отходов,  как от населения города, так  и от предприятий, учреждений и организаций с различной формой собственности;

     -обслуживание  полигона по обезвреживанию бытовых  отходов (городская свалка);

     -отлов  бродячих животных;

     -транспортные  услуги;

     -иные  виды деятельности, не запрещенные  законодательством.

     Уставный капитал ООО «Спецобслуживание» определен в размере 10000 рублей 00 коп. и сформирован за счет денежных средств учредителей.

     Распределяется  между учредителями в следующем  порядке:

     - МУП г. Бийска «УБиОз» - 33,4%;