Принципы организации учета труда, его оплаты
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
РОСТОВСКИЙ ИНСТИТУТ СЕРВИСА (ФИЛИАЛ)
ЮЖНО-РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА
(РИС ЮРГУЭС)
ФИНАНОВО-ЭКОНОМИЧСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА «БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Бухгалтерский финансовый учет
на тему: «ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ТРУДА,
ЕГО ОПЛАТЫ»
Автор работы,
группа №276
Номер зачетной книжки
061410
Руководитель работы,
Ростов–на–Дону
2008
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Организация учета оплаты труда на предприятии
1.1 Правовые положения по
1.2 Документальное оформление операций по учету труда и его оплаты 9
1.3 Организация учета
оплаты труда
2 Расчеты с персоналом
по оплате труда
2.1 Учет начисления
средств на оплату труда
2.2 Удержания и вычеты
из заработной платы и
2.3 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда 39
Заключение
Список использованной
литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В условиях перехода к
системе рыночного
Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно.
Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом. Более подробно некоторые виды оплаты труда и порядок его расчета рассмотрим позднее.
В переходной экономики, которой сейчас пребывает Россия, учет оплаты труда и расчетов с персоналом организации вопрос важный. Многие организации (в основном частные) придерживаются политики ведения расчетов скрытым способом (теневым). Для того, чтобы этого не было правительство РФ пытается изменить налоговую политику государства чтобы организациям было выгодно платить налоги нежели их скрывать.
Переход к
рыночным отношениям вызвал к жизни
новые источники получения
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организацинно-правовых форм устанавливается законодательством.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всех системе учета на предприятии. Поскольку только с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели. А значит, пока существует предприятие, будет актуален вопрос о том, как обеспечить заинтересованность сотрудников в работе. Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ, в которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются законодательством РФ. В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор, который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией, их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре.
Важное место в социальной поддержке населения занимают государственные внебюджетные социальные фонды (Пенсионный фонд, Фонд Социального страхования и фонды обязательного медицинского страхования), порядок формирования и использования средств которых регламентируется соответствующим законодательством. Указанные фонды образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ. Необходимость в исследовании оплаты труда и ее анализе возникает при постановке вопроса об оптимизации размера заработной платы для работника и организации. Ведь заработная плата для человека является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера.
Цель данной работы: определить наиболее важные моменты по учету операций, которые связаны с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки. В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, которые необходимо обозначить в данной работе:
- рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности;
- проанализировать, чтобы в установленные сроки были произведены расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);
- исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из нее, при этом предполагается большое внимание уделить единому социальному налогу (взносу), налогу на доходы с физических лиц и другие удержания;
- рассмотреть показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности;
- рассмотреть на практическом примере учет заработной платы на предприятии.
1 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Правовые положения по организации труда и задачи учета
1 февраля 2002 г. в России введен Трудовой кодекс РФ, содержащий принципиально новые положения, регулирующие трудовые отношения работника и работодателя.
Все вопросы оплаты труда, премирования организации решают самостоятельно. Государство оставило за собой право устанавливать минимальный размер заработной платы и некоторые гарантии работающим, предусмотренные в разд. VII «Гарантии и компенсации» Трудового кодекса РФ.
«Гарантийные выплаты производятся работникам за время, когда они фактически не выполняли свои трудовые обязанности по уважительным причинам, предусмотренным законом… Гарантийные доплаты выплачиваются работнику сверх заработной платы. Цель компенсационных выплат – возмещение работнику материальных затрат, которые он произвел в связи с выполнением трудовых обязанностей» (ст. 164, гл. 23 ТК РФ).
По общему правилу при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.
Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) на том же или с согласия работника на другом предприятии.
На время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.
В соответствии со ст. 9 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.
При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством. Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от работы, сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы и выплачиваются суточные по нормам, установленным при командировках на территории РФ.
Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время нахождения в пути, стипендий осуществляется за счет средств предприятий по месту основной работы. На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за счет направляющей стороны.
За время нахождения в медицинском учреждении на обследовании за работниками, обязанными проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы. При этом больничный лист не вы дается.
Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана беспрепятственно отпускать работников в учреждения здравоохранения в день обследования и в день сдачи крови для переливания и сохранять за ними средний заработок за эти дни. Донор освобождается от работы в день сдачи крови. Работникам, являющимся донорами, предоставляется день отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания с сохранением среднего заработка.
Автор изобретения или рационализаторского предложения может быть освобожден от основной работы для участия в работе по внедрению изобретения и рационализаторского предложения на том же предприятии, в учреждении, организации. Оплата труда в таких случаях производится в размере среднего заработка по основной работе /11, с.112/.
Самостоятельность организации - один из основных принципов рыночной экономики. Коллектив сам зарабатывает средства для увеличения оплаты труда. Ему предоставлена возможность по своему усмотрению расходовать эти средства на стимулирование труда работников в зависимости от величины вклада каждого в конечный результат.
Разрешено принимать на работу лиц по трудовому соглашению, договору гражданско-правового характера (подряд, возмездное оказание услуг и др.).
Понятие трудового договора сформулировано в ст. 56 ТК РФ: «Трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами…, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять, определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать, действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».
При исполнении работы по гражданско-правовому договору работник сам организует свой труд, выполняет определенную работу на свой риск, получает вознаграждение за конечный результат работы /18, с.50/.
Для принятия работника на работу с ним необходимо заключить, трудовой договор. Согласно ст. 67 ТК РФ: «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами».
Трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) или на неопределенный срок согласно ст. 58 «Срок трудового договора» ТК РФ.
В ТК РФ как синонимы употребляются термины «трудовой договор» и «контракт». На практике под контрактом понимается не любое соглашение между работодателем и работником о приеме на работу с указанием прав и обязанностей сторон. Трудовой контракт – договор приема на работу, трудовое соглашение. Контракты заключаются с руководителями государственных и муниципальных организаций, с арбитражными конкурсными управляющими при осуществлении процедур, связанных с несостоятельностью (банкротством) организаций и их ликвидацией.
Организация вправе потребовать от гражданина при приеме на работу документы, определяемые ст. 65 «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» ТК РФ.
Без хорошо налаженного учета нельзя контролировать численность персонала организации, использование рабочего времени, правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний, а также расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами.
1.2 Документальное оформление операций по учету труда и его оплаты
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы в организации используют унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» /14, с.10/.
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а) используются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовом договору (контракту).
На основании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу заполняется личная карточка работника (форма №Т-2).
Штатное расписание (форма №Т-3) используется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма №Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии.
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5 и №Т-5а) используется для оформления и учета перевода работника из одного структурного подразделения в другое.
Приказ (распоряжение) о предоставлении работнику отпуска (форма №Т-6 и №Т-6а) применяется оформлении ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК РФ.
График отпусков (форма №Т-7) отражает сведения о распределении ежегодных оплачиваемых отпусков работникам организации.
Приказа (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма №Т-8 и форма №Т-8а) издается при увольнении работника.
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма №Т-9 и №Т-9а) применяется для оформления направления работника в командировку.
Приказ (распоряжение) о поощрении работни (форма №Т-11 или №Т-11а) применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе.
Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма №Т13). Табель по форме №T-lЗ используется в условиях автоматизированной обработки данных, и при его использовании оплату труда начисляют в лицевом счете (форма №Т-54), расчетной ведомости (форма №Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма №Т-49).
Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (форма №Т -73), является основанием для поэтапного или окончательного расчета выполненных работ.
1.3 Организация учета оплаты труда
В статье 129 ТК РФ определены понятия:
Заработная плата– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты.
Минимальная заработная плата – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад, базовая ставка заработной платы – минимальный оклад, ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В статье 130 ТК РФ закреплены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые распространяются на все организации.
В статье 131 ТК РФ определено, в каких формах организация вправе выплачивать заработную плату работникам. Это, прежде всего выплаты деньгами (в рублях). Но организация может выплачивать заработную плату и в иной форме, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и не противоречит российскому законодательству и международным договорам.
В натуральной форме организация вправе выплачивать своим работникам не более 20% заработной платы.
Статья 132 ТК РФ не ограничивает максимальный размер заработной платы. Заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Систему оплаты труда
организация устанавливает
Личный состав работников организации учитывается с целью получения данных о численности занятого персонала для составления статистической отчетности по труду. Весь персонал организации подразделяется на производственный (работники основных, вспомогательных и других структурных подразделений, связанных с осуществлением обычных видов деятельности организации) и непроизводственный (относят работники организации, занятых в непроизводственной сфере) /12, с.245/.
Для определения среднесписочной численности работников за отчетный месяц складываются цифры численности работников за каждый день месяца, включая нерабочие (выходные) дни, и эта цифра делится на число календарных дней отчетного месяца.
В зависимости от срока, на который оформляются работники, они могут быть постоянными, временными и сезонными. Постоянные - без указания срока окончания работ; временные - на срок не свыше двух месяцев, а также при замещении отсутствующих - до четырех месяцев; сезонные - принятые на работы, проводимые в течение определенного периода в зависимости от природных и климатических условий.
Показатели отработанного времени необходимы для начисления заработной платы при повременной оплате труда, для расчета выполнения норм выработки рабочих, получения статистических показателей отработанного времени, составления баланса рабочего времени.
Учет отработанного времени ведется в табелях учета использования рабочего времени /18, с.151/.
На основе отклонений в ведении табеля только с регистрацией отклонений (дней неявок, опозданий, сверхурочных часов, простоев и т.д.) легко установить и проработанное время.
Табельный учет используется, прежде всего, для начисления заработной платы тем работникам, труд которых оплачивается по количеству затраченного ими времени. Эти сведения обобщаются в сводках по цехам, предприятию и объединению в целом.
Положениями по учету труда и заработной платы предусматривается составление простойных листков или ведомостей простоя на каждый случай начиная с 5 мин., а на конвейерах и поточных линиях - с 1 мин.
Для уточнения величины потерь рабочего времени используются статистические методы получения информации. На основе обобщения этих материалов можно получить уточненные показатели использования рабочего времени.
Учет выработки необходим, прежде всего, для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков, труд которых оплачивают за количество и качество выполненных операций или произведенной продукции, для контроля за выполнением заданий по индивидуальной и групповой производительности труда.
На основе данных учета выработки рабочим дифференцированно начисляют премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей не только при сдельной оплате труда, но и при повременной.
Учет выработки служит также для выявления и оплаты дефектной продукции и брака, он обеспечивает контроль за движением материальных ценностей.
Отсутствие должной организации учета выработки приводит к ошибкам при подсчете заработной платы, т.е. подрыву ее стимулирующей роли в повышении производительности труда и в итоге – к искажению себестоимости продукции.
Учет выработки в
различных производствах
В условиях индивидуальной и бригадной форм организации труда по-разному решается вопрос о выборе единицы оплаты труда и учете выработки рабочих.
Можно выделить следующие системы учета выработки:
1) Пооперационного учета выработки рабочих с применением индивидуальной оплаты труда.
2) Учета выработки по конечной операции или конечной продукции поточной линии, участка, цеха для всех рабочих.
3) Инвентарную, предусматривающую для определения индивидуальной выработки каждого рабочего на поточных линиях инвентаризации остатков необработанной продукции по каждой операции /18, с.201/.
Для подсчета и фиксирования информации о выработке каждого рабочего применяются наряды, а также маршрутные листы (карты). Не являются единственно возможными носителями информации о выработке.
В маршрутных листах фиксируются запуск и обработка деталей и узлов в соответствии с установленным технологическим процессом изготовления однородных партий деталей. Требования контроля за сохранностью и точностью обработки деталей вызывают необходимость приемки работ после выполнения каждой операции.
Одновременно с контролем за качеством обработки подсчитывается количество выполненных операций и выявляется брак. Эти данные фиксируются в документах о выработке.
Большое распространение получила бригадная форма организации труда. Она предопределяет закрепление за группой рабочих единого производственного задания, установление коллективной ответственности и оплаты за результаты труда.
Коллективный (бригадный) принцип оплаты позволяет отказаться учета выработки по каждой операции или каждому рабочему месту. Для расчета заработка каждого рабочего достаточно учесть выработку группы, бригады по конечной операции поточной линии или по конечной продукции цеха, участка, предприятия. Данная система учета выработки предусматривает расчет заработка бригады рабочих исходя непосредственно из количества готовых изделий, узлов, деталей, подсчитанных после прохождения последней операции, сдачи на склад или передачи в другой цех.
На заработную плату работника влияет не только количество, но и качество вложенного труда, от которого, в свою очередь, непосредственно зависит качество продукции.
Для оценки качества труда необходимо, прежде всего, выявить брак, допущенный в процессе производства, зафиксировать его, установить причины и виновников. Браком считают продукцию, полуфабрикаты, детали, качество которых не соответствует техническим условиям, стандартам, чертежам.
Окончательным считается такой брак, который нецелесообразно исправлять, или тот, который не поддается исправлению. На каждый случай составляется «Акт о браке».
Окончательный брак по вине рабочего не оплачивается вовсе, напротив, стоимость материалов удерживается с виновного. В организациях могут применяться различные системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, система плавающих окладов, базирующаяся на комиссионной основе /18, с.190/.
ТК РФ (ст. 143) регулирует только тарифную систему оплаты труда, которая наиболее часто применяется на практике и с помощью которой устанавливаются соотношения в оплате труда в зависимости от условий труда, сложности выполняемых работ, вида производства, квалификации работников. Тарифная система – система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Она включает элементы:
«1) Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
2) Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
3) Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
4) Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Различают следующие виды норм труда:
1) норма времени - количество рабочего времени, которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);
2) норма выработки - количество продукции (работ, услуг), которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;
3) норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени;
4) норма численности работников - количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенного объема работ.
Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.
