Принципы подбора кадров на ключевые посты

НОУ ВПО « Российский Новый Университет»

Курсовая работа

ПО ДИСЦЕПЛИНЕ: «СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»             

на тему:

Принципы подбора кадров на ключевые посты

                                                                       Выполнила:студентка 4 курса

                                                                                               Факультета БТТ

                                                                       Специальность: «Менджмент»

                                                                              Заочной формы обучения

                                                                                             Ипполитова  Е.Н.

                                                                                  Научный руководитель:

                                                                                           Доц.Орманова Ж.Б.

                                          Москва 2010г.

Содержание

Введение              3

1 Теоретические вопросы подбора кадров на предприятии              6

1.1 Понятие и значение подбора персонала              6

1.2 Кадровый вопрос на московском гостиничном рынке               14

1.3 Характерные требования к руководящему персоналу в гостиничном бизнесе              17

2 Состояние с подбором персонала на ключевые посты на примере гостиницы Holiday inn Москва «Виноградово»              28

2.1 Описание объекта исследования               28

2.2 Подбор менеджеров в гостинице               32

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы подбора кадров на ключевые посты на исследуемом предприятии              35

Заключительные выводы              42

Литература              44

Приложение А              47

Приложение Б               51

Введение

Актуальность исследования. Усложнение рыночной среды заставляет организации постоянно искать резервы повышения эффективности своей деятельности, осваивать новые направления бизнеса, применять современные концепции менеджмента на практике. Но внедрение систем менеджмента качества в любой организации невозможно без участия работников. К ним предъявляется множество новых требований, таких как быстрая реакция на изменения рыночного спроса, умение бороться за клиента, приспосабливаться к усиливающейся конкуренции, в том числе и в сфере гостиничного бизнеса. Такая ситуация требует внедрения более прогрессивных и современных технологий в области управления персоналом. В настоящее время в связи с интенсификацией управленческой деятельности, внедрением автоматизированных систем управления, нанотехнологий и решением многих инновационных проблем задача подбора и расстановки творческих кадров руководителей-управленцев резко возрастает.

Практика учит, что нельзя недооценивать сложность задачи подбора руководителей. Известно, что за рубежом в наши дни утверждают, что во всей области организации и управления самая трудная проблема — найти людей, способных занимать высокие управленческие посты. В отделах кадров крупнейших фирм США считают допустимым на подыскание и проверку кандидата на ответственный пост тратить сотни тысяч долларов.

В условиях российской рыночной экономики, когда ошибка в решении может привести к банкротству, для предпринимателей представляется самым важным найти на ключевые должности таких людей, при которых деятельность и развитие предприятия достигли бы своего оптимума. Поэтому личности, занимающие ключевые посты, рассматриваются как решающее условие успеха фирмы.

Мировой опыт развития гостиничного бизнеса показывает, что эта отрасль должна сама нести ответственность за разработку и поддержку структуры профессионального обучения для индустрии туризма в целом. Россия имеет все возможности для развития разнообразного и экономически устойчивого гостиничного бизнеса, поэтому так велико и актуально значение эффективного подбора персонала гостиничной индустрии, особенно на ключевых постах предприятия.

Цель курсовой работы состоит в теоретическом исследовании вопросов, связанных с подбором персонала на ключевые посты, а также практическом изучении системы подбора ключевого персонала в Holiday inn Москва «Виноградово» и в выработке рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с сформулированной целью курсовой работы поставлены и решены следующие основные задачи:

―  определить понятие и значение подбора персонала;

―  проанализировать ситуацию с кадровым вопросом на московском гостиничном рынке;

―  выделить характерные требования к руководящему персоналу в гостиничном бизнесе;

―  исследовать состояние с подбором персонала на ключевые посты на примере гостиницы Holiday inn Москва «Виноградово»;

―  разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора кадров на ключевые посты на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является кадровая ситуация в Holiday inn Москва «Виноградово».

Предметом исследования выступают теоретические и практические проблемы подбора кадров на ключевые посты на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные труды и научные разработки отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, таких как Аймаутова Н.Е., Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Веснин В.Р., Голубев А.А., Далецкая А.С., Дмитриева Н.В., Коул Д., Кочеткова А.И., Маслоу А.Г., Миллер М.Э., Минцберг Г., Половинко В.С., Продиус И.П., Распопин О.Т., Синявец Т.Д., Спивак В.А., Ушнев С.В.

В ходе исследования применялись как общенаучные методы исследования (наблюдение, логический и структурно-функциональный анализ, анализ, комплексность, аналогия), так и специальные приемы и процедуры (сравнение и обобщение, выборка и группировка).

1 Теоретические вопросы подбора кадров на предприятии

1.1 Понятие и значение подбора персонала

На сегодняшний день фирмы и предприятия, стремящиеся расширить свое присутствие на рынке, ставят перед собой задачу — построение эффективной системы управления персоналом. Одна из основных задач управления персоналом — подбор новых сотрудников для решения стратегических задач бизнеса компании.

Подбор кадров — одна из самых важных функций цикла управления, выполняемого руководством предприятия. Подбором кадров занимаются все руководители — от менеджера до директора; подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами работников. Качество подбора и расстановки кадров — как в производственной системе, так и в системе управления, на ключевых постах — во многом определяет эффективность работы всего предприятия.

В данной работе под подбором персонала понимается «комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале»[1].

Основными составляющими процесса подбора персонала являются набор, отбор кандидатов, выбор наиболее подходящего кандидата и последующее оформление трудовых отношений. Организация данного процесса может быть формализована в фирме и закреплена в определенных нормативно-методических документах, а может быть и неформализована и осуществляться в сознании субъекта, отвечающего за подбор. Целью подбора персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

Достижение этой цели осуществляется субъектами подбора. К числу субъектов подбора персонала можно отнести[2]:

―  высшее руководство организацией;

―  линейных руководителей;

―  службу управления персоналом;

―  кандидатов на занятие должности;

―  коллектив, в котором будет работать потенциальный сотрудник;

―  профсоюз, привлекаемых к отбору сторонних экспертов;

―  государство в лице органов статистики, служб занятости, инспекций по труду и т.п.

Каждый из субъектов в процессе подбора выполняет определенную роль, которая обусловливается их специфическими интересами.

Под подбором и расстановкой персонала подразумевается рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: цель формирования активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, а также создание подходящих условий для профессионального и карьерного роста самих работников.

Подбором кадров обеспечивается эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Кроме того, подбор предусматривает планирование служебной карьеры, осуществляемое исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочих мест, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам[3].

Таблица 1. Форма обеспечения процесса подбора персонала[4]

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров[5]. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Ключевым в управлении является принцип подбора кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает[6]:

—             преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

—             обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;

—             четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

—             сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

—             обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

—             сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Подбор персонала должен обеспечивать слаженность деятельности рабочего коллектива с учетом объемов, характера и сложности выполняемых работ при соблюдении таких условий[7]:

—             равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

—             использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый из работников ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

—             обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

—             обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, то есть точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует его уровню знаний и практических навыков.

Подбор персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий предприятия пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны фиксироваться и социально-психологические стороны совместимости персонала[8].

Технологически процесс подбора персонала делится на следующие этапы: описание требований к кандидату, планирование подбора, набор (поиск и привлечение) кандидатов, отбор (оценка) кандидатов, выбор из них наиболее соответствующего требованиям должности и оформление с ним трудовых отношений (найм). Причем каждый из этапов может быть представлен и описан как процесс более низкого уровня, т.е. является подпроцессом процесса подбора персонала.

В настоящее время получили распространение прогностические методы определения должностной пригодности претендента. Эти методы построены на основе гипотезы о его будущей деятельности. Также успешно используются и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и тому подобное.

Основная цель подбора и расстановки кадров заключается в решении проблемы оптимального размещения работников в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенного вида работы, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества сотрудников.[9]

Для подбора кадров в распоряжении предприятия имеется множество различных методов:

—             тесты (тесты на интеллигентность, тесты на оценку личности, практические тесты на способность успешной работы);

—             собеседование с кандидатом (анализ первого впечатления, анализ возможностей для успеха, анализ социально-психологических отношений);

—             Assessment-Сenter (AC) (работа в лабораторных условиях, анализ отношений в условиях стресса, оценка со стороны опытных менеджеров);

—             информация о кандидате (анализ автобиографии, анализ обоснованости выбора должности, персональный опросник — анализ фотографии, почерка).

Процедура подбора новых сотрудников включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается на сотрудника кадровой службы. Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудника на вакантную должность являются:

— Диагностика существующей системы найма персонала. Для успешного подбора персонала необходимо провести четкий анализ состояния организации, последовательность и содержание существующих кадровых процедур, осуществляемых компанией для найма кандидатов.

— Оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью этого этапа является обобщение данных о существующих вакансиях. Основными исполнителями являются руководители подразделений организации, которые представляют в кадровую службу информацию о вакансиях, существующих в подчиненных им подразделениях (вакансии могут быть как запланированными, так и «горящими»).

— Разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции). Данный комплекс включает полный набор профессиональных, психологических и медицинских требований к будущим сотрудникам. А также определяется перечень желательных индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств претендента на данную вакансию.

— Поиск источников эффективного найма персонала. Сотрудником кадровой службы определяется круг источников для поиска успешных кандидатов на вакантную должность. Используются как внутренние, так и внешние источники. Из первой группы наиболее результативными являются обращение к кадровому резерву компании, информирование работников компании о наличии свободных вакансий и условий для участия в конкурсе на замещение вакансии. Преимущество состоит в том, что профессиональные и личные качества кандидата в данном случае хорошо известны, что позволяет верно судить о его соответствии предполагаемой должности. Из числа внешних способов привлечения кандидатов чаще используются объявление о найме через средства массовой информации — газеты, возможно радио и телевидение, сотрудничество со службой занятости, рекрутинговыми компаниями; участие в ярмарках вакансий; использование базы данных собственной картотеки кандидатов, обращавшихся в поисках работы ранее, поиск работников через Интернет и т.д.

Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме, выбран круг кандидатов, среди которых будет проводиться отбор.

В качестве одного из способов измерения того, как функционирует процесс подбора персонала, на регулярной основе должен осуществляться контроль полноты, своевременности, качества выполнения работ по процессу, должны быть оценены показатели процесса (табл. 2), а также проведен мониторинг информации, относящейся к восприятию потребителем процесса того, выполнены ли его требования к выходу (продукту) процесса.

Таблица 2. Показатели оценки деятельности процесса подбора персонала

В тех случаях, когда запланированные результаты не достигаются, необходимо выбрать способ осуществления оперативных корректирующих действия для обеспечения соответствия продукта процесса установленным требованиям. Так, если потребность в дополнительном персонале не удовлетворена или удовлетворена не в установленный срок, или принятый сотрудник не соответствует установленным требованиям, должны быть приняты решения о необходимости, возможности, целесообразности пересмотра используемых в процессе подбора методов и способов, о «смягчении» значений показателей процесса подбора персонала.

Если же процесс результативен, цель достигнута, тогда необходимо осуществлять мероприятия, направленные на улучшения, которые могут включать действия по ужесточению критериев оценки, выбору новых методов расчета показателей, определению новых показателей, постановке новой цели, новых задач. Таким образом, предусматривается постоянное улучшение не только процесса, но и методики оценки его результативности.             

1.2 Кадровый вопрос на московском гостиничном рынке

Индустрия туризма и отдыха в России находится в стадии активного роста. Существует множество проблем с надлежащим уровнем персонала в отечественных гостиничных предприятиях. Кадровая ситуация в Москве и Подмосковье объективно лучше, однако несмотря на качественно более высокий уровень столичной гостиничной индустрии по сравнению с общероссийскими показателями, здесь тоже существуют проблемы, тормозящие развитие отрасли.

Сегодня на гостиничном рынке столицы имеются современные гостиничные комплексы, отвечающие международным требованиям к объектам подобного класса. Однако наличие такого рода гостиниц не снимает полностью всех проблем. Повышение открытости рынка гостиничных услуг для посетителей и обострение конкуренции заставляют руководителей отелей постоянно вспоминать основное правило гостиничного бизнеса: привлекательность услуг должна постоянно повышаться в глазах клиента.

Фактор меняющегося потребителя усиливает искушенность клиентов в вопросах ассортимента услуг и способа их предоставления. Залогом процветания гостиничных предприятий стало совершенствование структуры обслуживания гостей, направленной на повышение качества оказываемых услуг. Таким образом, вопросы повышения качества выходят на первый план, и с их решением гостиничная индустрия в целом связывает свои надежды на будущее. В свою очередь, для реализации задач управления качеством необходимо повысить профессиональный уровень работников гостиничной сферы. Мировая практика показывает, что решение вопросов подготовки кадров для гостиничной отрасли не может зависеть от усилий только самих гостиниц, здесь требуется содействие на уровне города. Несмотря на достигнутые в этом направлении положительные моменты, нельзя обойти молчанием тот факт, что кадровая ситуация в гостиничной отрасли Москвы далека от совершенства. Об этом говорят следующие факты[10]:

−      в настоящее время в гостиничном бизнесе преобладают лица, имеющие техническое образование, что ограничивает их интересы материально-технической сферой, оставляя без внимания вопросы стратегического управления и кадрового менеджмента;

−      заинтересованность руководителей в подготовленных специалистах имеет ряд существенных ограничений. Не все предприятия имеют план повышения квалификации собственных сотрудников, проводят их на нерегулярной, случайной основе с соответствующим влиянием на качество подготовки;

−      в настоящее время на рынке подготовки кадров для гостиничной сферы отсутствуют единые критерии, позволяющие оценивать качество подготовки специалистов. В Москве имеется свыше 100 учебных заведений, занятых подготовкой, переподготовкой или повышением квалификации гостиничных работников. Большинство из учебных заведений не имеют необходимой методической и тренинговой базы для подготовки специалистов, отвечающих уровню современных требований. В такой ситуации директора гостиниц неохотно берут на работу молодых специалистов, подготовленных в учебных заведениях столицы;

−      в гостиницах отчетливо проявляется тенденция к найму персонала высшего и среднего уровня подготовки. При этом вакансии открываются, в основном, на низший и средний уровень, так что квалификация нанимаемого сотрудника часто оказывается выше, чем это требуется по характеру его работы;

−      не все руководители гостиниц осознают важность человеческого фактора, о чем говорит низкая заинтересованность директорского корпуса в вопросах управления человеческими ресурсами своих гостиничных предприятий.

Недостатки, имеющие место в области кадрового обеспечения столичных гостиниц, являются прямым продолжением недочетов существующей системы подготовки кадров для гостиничной отрасли. Так, по мнению специалистов, система высшего гостинично-туристского образования страдает излишним академизмом и оторванностью от практики. Гостиницы неохотно берут на работу бывших студентов вузов, поскольку их выпускники знают лишь теорию, не имея практической подготовки. Выпускники профильных высших учебных заведений испытывают психологические трудности с адаптацией в гостиничном бизнесе, потому что их собственные представления о своем месте в гостиничной иерархии серьезно расходятся с реальностью.

Основными направлениями совершенствования системы подготовки кадров для гостиничного комплекса города можно назвать усиление практической направленности процесса подготовки и повышения квалификации гостиничных работников. Все большее значение будут приобретать вопросы организации тренинга для будущих и действующих специалистов отрасли. Формирование знаний, умений, навыков и профессионального опыта для столь многогранной отрасли, как гостиничное хозяйство, должно опираться на базовые и проверенные педагогической практикой стандарты профессионального образования, систему концепций, моделей, понятий и представлений, соединенных в единое целое — систему непрерывного профессионального образования в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса.

1.3 Характерные требования к руководящему персоналу в гостиничном бизнесе

Как мы уже писали, правильное понимание требований к конкретной должности является центральным аспектом подбора кадров. Помимо объективных требований к должности, выводимых из описания рабочих мест, необходимо также учитывать и специфичные, связанные с конкретным рабочим местом, такие как: этап развития организации, «дух» организации, персональные особенности непосредственного руководителя и ближайшего его профессионального окружения и т.п.[11]

Несмотря на особенности и различия организационных культур и структур гостиничных предприятий, можно выделить ряд общих, неспецифических компетенций, наличие которых является необходимым (но не достаточным) условием для эффективной работы персонала на ключевых постах в большинстве отечественных гостиниц, находящихся в фазе развития:

A. Профессиональная компетентность, интеллект, общая эрудиция.

1.         Способность к обучению и инновациям.

2.         Креативность (творческая активность) и системность мышления.

3.         Восприятие, обработка и анализ больших объемов сложной информации.

4.         Постоянное личностное и профессиональное развитие.

5.         Самоорганизация и умение распределять время.

6.         Организаторские и администраторские способности (планирование, организация, делегирование, контроль).

7.         Позитивное мышление, оптимизм.

8.         Гибкость, адаптивность к новым ситуациям.

9.         Эффективное решение проблемных ситуаций.

Б. Энергичность, работоспособность, инициативность.

10.     Коммерческая и деловая ориентация.

11.     Упорство, целеустремленность, результативность.

12.     Надежность и ответственность.

13.     Самостоятельность и инициативность.

14.     Мотивация достижения успеха.

15.     Способность к принятию ответственных решений.

16.     Стрессоустойчивость, умение «держать удар».

B. Компетентность в общении.

17.     Общительность, коммуникабельность.

18.     Способность к сотрудничеству и работе в команде.

19.     Авторитетность, способность к убеждению и влиянию на собеседника.

20.     Эффективное проведение переговоров и презентаций.

21.     Корпоративное мышление, лояльность к предприятию.