Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Принципы управления в США и Японии

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1 Общая характеристика систем управления

1.1 Управление: основные понятия, функции, типы и стили управления……………………………………………………………..............5

1.2. Основные функции менеджера по управлению персоналом...……….15

2 Принципы управления в США и Японии

2.1 Принципы управления в США…………………………………………..22

2.1. Принципы управления в Японии…….……...…………………….........32

Заключение……………………………...……………………………….........41

Список литературы…………………………………………...……...….........43

Введение

Управление — это социальный феномен, характерный абсолютно для всех сфер человеческой жизнедеятельности, будь то семья, дружеский коллектив, различные общественные объединения и т. д. Актуальность моей темы в том, что общество целиком и полностью состоит из общения между людьми и каждый человек в своей жизни в различных ситуациях применяет те или иные способы воздействия на поведение человека с целью изменить поведение другой личности в нужном для себя направлении. Каждый из нас в той или иной ситуации взаимодействия с людьми использует элементарные или же профессиональные навыки управления. В своей работе я бы хотела рассмотреть понятие «управление» в более широком смысле: изучить полностью его составляющие, где оно задействовано, какими функциями обладает, на какие типы и стили подразделяется.

Также, хотелось бы ознакомиться с функциями менеджера по управлению персоналом и службы УП в целом, ведь они выполняют ряд важных для любого предприятия задач - социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Как известно, проблема управления кадрами на предприятии сейчас стоит среди первых по обсуждаемости. Все больше организации начали направлять доступные ресурсы на изучение и развитие именно этой сферы. Проводится оценка различных моделей управления, проецирование их управляющими на структуры своих фирм. Одними из знаменитых моделей управления являются американская и японская. Именно их я хочу подробно рассмотреть в своей работе и сделать соответствующие выводы, применяя их к особенностям российских организаций, в которых, как известно, не всегда царит порядок.

Целью курсовой работы является применение моделей управления США и Японии в дальнейшем на практике. Для достижения поставленной цели, будет использован заранее подготовленный список литературы, а также выполнен ряд задач:

- изучение понятия управления

- ознакомление с функциями менеджера по УП

- изучение модели управления США

- изучение модели управления Японии

Предметом моего исследования будет являться понятие управления персоналом, а также система управления США и Японии; объектом – управление, как таковое.

1 Общая характеристика систем управления

1.1 Управление: основные понятия, функции, типы и стили управления,

Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления.

Вопросы, связанные с управлением, интересовали людей на всех этапах истории существования человечества с самого зарождения общества, волнуют людей на нынешнем этапе и будут волновать на протяжении всего развития цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь, потому как, что может быть интереснее и полезнее, чем эффективное воздействие на поведение человека, группы, народа. В настоящий момент нет недостатка в управленческой литературе и поэтому каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления может с легкостью вооружиться работами, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории управления.

Теория управления — это отрасль научного знания, изучающая процессы управления в социальных и социально-экономических системах, систему принципов, методов и технологий управления, содержание, форму и эволюцию управленческих отношений, эффективность принятия управленческих решений и управления вообще.

В социологической и управленческой литературе сложились различные подходы к управлению.

Управление как наука представляет собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.

Управление как искусство — это способность умело и эффективно применять на практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.

Управление как функция может рассматриваться как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.

Управление как процесс — это совокупность управленческих действий, направленных на достижение поставленных целей.

Управление как аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения определенных целей.

В наиболее общем виде управление представляет собой воздействие субъекта управления на его объект. Обозначенные элементы являются подсистемами единой системы управления. В зависимости от субъекта управляющего воздействия, выделены следующие типы управления: государственное управление (субъект управления — государство), общественное управления (субъект управления — общество и его структуры), менеджмент (субъект управления — предприниматель, собственник). [1, 92]

Рассмотрение понятия управления в широком смысле не может быть полным и глубоким без изучения ее функциональной составляющей. Под функцией управления следует понимать особый вид специализированной управленческой деятельности, выделившейся в процессе разделения управленческого труда, которая осуществляется специальными приемами и средствами.

В отечественной и зарубежной теории и практике управления не сложилось единого подхода к классификации функций управления.

Так А. Фаойль, основатель школы административного управления, выделил следующие функции: планирование, организация, руководство, координацию и контроль. Представитель той же школы Л. Гьюлик расширил и уточнил классификацию, предложив семь функций: планирование, организация, работа с персоналом, оперативное руководство, координирование, контроль и отчетность, составление бюджета. Американский специалист в области управления Р. Фалмер в качестве основных функций выделяет планирование, организацию, исполнение (руководство) и контролирование. Г. Кунц и С. О'Доннел - планирование, организацию, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль [2, 143].

Рассмотрев предложенные вышеупомянутыми специалистами ряд функций управления, хотелось бы самостоятельно выделить в качестве основных функций управления следующие: целеполагание (миссия - цель), планирование, организация, мотивация, координирование, контроль и оценка.

Целеполагание – это важнейшая функция управления и она предполагает наличие хорошо сформулированной цели, которая должна быть: измерима, достижима (реальна), ориентирована на определенные интервалы времени, взаимосвязана с главной целью организации и другими подцелями, адресна и контролируема. Четко поставленная цель – важнейший принцип управления.

Функция планирования реализуется через план, который представляет собой целенаправленный комплекс мероприятий, содействующих достижению поставленных целей в соответствии с задачами развития самой организации, ее возможностями.

Функция организации непосредственно связана с реализацией уже разработанного плана. Она характеризуется распределением ответственности и полномочий между руководителями и исполнителями, а также установлением взаимосвязей между различными направлениями деятельности. Важным моментом в организации является

четкость функциональных обязанностей каждого исполнителя и закрепление ответственных лиц за конкретным участком работы.

Эффективность предпринимаемых действий зависит всецело от уровня и характера мотивации к развитию сотрудниками организации, поэтому формирование позитивной мотивации у сотрудников, направленной на достижение профессионального роста и благополучия организации, является одним из важных условий.

Главная задача координирования - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей, коммуникаций между ними. С помощью различных форм связей устанавливается взаимодействие между всеми элементами системы управления, маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления, а также действии руководителя, его управленческой команды и персонала организации.

Под функцией контроля следует понимать вид управленческой деятельности, благодаря которому можно удержать организацию на нужном пути, сравнивая показатели ее деятельности с установленными стандартами или планами. Функция контроля осуществляется по двум направлениям:

контроль за выполнением работ, намеченных планом;
меры по коррекции всех значительных отклонений от плана.

Главные инструменты выполнения этой функции — наблюдение, учет и анализ. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, так как по его данным производится корректировка ранее принятых планов. Эффективно поставленный контроль обязательно должен быть ориентирован на результат, быть объективным, своевременным, экономичным и простым.

Функция оценки в системе управления призвана обеспечить сравнение реальных результатов деятельности с поставленными целями и установление обратной связи со всеми участниками процесса (сотрудниками, группой, руководителем и т. д.).

Накопленный к концу двадцатого века мировой опыт в области управленческой деятельности свидетельствует о том, что в мире складывается новая культура управленческой деятельности, в основе которой - использование инновационных методов в процессе достижения социального результата. Возрастает значение не только целевых ориентиров, но и используемых способов, приемов, операций, процедур подготовки и принятия управленческих решений, организации контроля за их выполнением. Особую важность это имеет для России, которая сравнительно недавно ступила на новый для нее путь рыночных отношений, не пройдя длительного этапа социализации рынком. Процессу трансформации подверглись все сферы общественной жизни» в том числе и система управления, которая с вхождением в мировое управленческое поле и приобщением к мировой управленческой культуре должна преодолеть сложившиеся стереотипы в управлении, ставшие неэффективными в новых социально-экономических и политических условиях. Специфика вышеобозначенных управленческих проблем и направлений находится в исследовательском поле социологической науки, а психологическая составляющая данной проблематики позволит получить комплексное и наиболее глубокое знание о природе социального управления, его закономерностях функционирования и развития.

Понятие управление весьма многогранно и включает в себя спектр узких направлений, категорий и подкатегорий. Часто под руководством мы подразумеваем, управление в целом, но это распространённое мнение ошибочно, потому что управление делится на две полярные категории: руководство и лидерство. В свою очередь эти категории распадаются ещё на несколько подкатегорий. Так руководство бывает: авторитарное, демократическое и либеральное, а лидерство - формальное и неформальное.

Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Стиль же управления предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными факторами.

Среди исследований, которые проводились в области управления и стиля управления, в работе были изучены три наиболее известных – К. Левин и его разделение на «авторитарный, демократический и либеральный»; модель Лайкерта, выделяющая два типа руководителя (руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке); и модель Р. Танненбаума и У. Шмидта, включающая три серии вопросов (вопросы личного характера, вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации, вопросы, касающиеся подчиненных).

Более точной и интересной мне показалась модель Левина, поэтому хотелось бы рассмотреть основные стили управления, которые он выделил в своих исследованиях: авторитарный, демократический, либеральный. [6, с. 297]

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный).

Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками. [6, с. 298]

Демократический стиль руководства (коллегиальный).

Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. [6, с. 305]

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. [6, с. 299]

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский).

Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. [6, с. 300]

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

1.2 Основные функции менеджера по управлению персоналом

Чтобы понять, что такое управление персоналом, в первую очередь нужно узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называется процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;

организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;

управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;

руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;

контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости. [12]

Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу,
отбор кандидатов,
ориентация и обучение новых работников,
управление оплатой труда,
обеспечение мотивации и льгот,
оценка исполнения,
общение,
обучение и развитие,
создание у работников чувства ответственности,
здоровье и безопасность работников,

Также, функции менеджера по персоналу можно представить в виде схемы:

Схема 1.

Планирование будущих потребностей в квалифицированном персонале является главной и начальной функцией менеджера по управлению персоналом. Функция планирования означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление — управленческое решение. Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. С данной функции начинается процесс управления, от ее качества зависит успех организации.