Принятие решений при регулировании трудовых отношений

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени В.С. Черномырдина»

Факультет «Государственное управление и менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управленческие решения»

на тему: «Принятие решений при регулировании трудовых отношений»

Москва , 2012

Содержание

Введение

Трудовые отношения  берут начало от существовавшего  в древнем Риме договора по найму  способности к труду locatio conduction opera rum в тоже время становится проблемным разграничения данного договора от договора подряда locatio conductio operas. В связи с этим можно сказать, что рассматриваемая тема не является новой, она была актуальна и более чем две тысячи лет назад. Тем не менее, в связи с недавним переходом экономики нашей республики на рыночные отношения актуальность данной темы повысилась. Вслед за изменениями в общественных отношениях начало меняться и законодательство. Такие изменения были обоснованны, так как действующее право должно соответствовать существующим общественным отношениям (связям) и меняться вслед за последними. В результате преобразования законодательства, стало очевидным сближение правоотношений двух отраслей права трудового и гражданского. На практике достичь одного результата стало возможным, вступив как в трудовые, так и в гражданские правоотношения.

Остро встала проблема разграничения трудовых отношений  от отношений, возникающих в других отраслях права. В связи с чем, рассмотрение в данной работе проблемы разграничения трудовых отношений от отношений в других отраслях права представляется достаточно актуальным. Тем более что от этого зависит исход многих отношений в области применения труда или сопутствующих им, например размера ответственности работника и работодателя перед друг другом по поводу причинения вреда имуществу, здоровью, установления прав и обязанностью между ними .и.т.д.

1. Сущность и задачи управленческих  решений

1.1. Понятие управленческого решения

Управленческое решение  – конкретный результат управленческой деятельности (увеличение прибыли, клиентской базы, продаж и т.д.).

Управленческое решение  – решение, которое принимает  руководитель высшего, среднего и низшего  звеньев в рамках своей компетенции.

Условия, при которых  осуществляется принятие решения:

1. Наличие цели
2. Наличие альтернативных вариантов решения
3. Наличие ограничивающих факторов.

Ограничивающие факторы: экономические (трудовые ресурсы, денежные ресурсы, время, производственные возможности); технические (инженерный анализ); социальные (уровень компетенции работников, психология, этика, мораль).

Многие крупные ученые занимались проблемами теории и практики разработки эффективных решений. Любая  теория начинается с классификации  объекта исследования, т.е. выделения  однотипных групп. В результате была составлена следующая классификация  УР:

1. По характеру принятия решения: интуитивные, решения, основанные на суждениях, рациональные;
2. По количеству альтернатив: стандартные, бинарные, многоальтернативные, инновационные;
3. По частоте принятия: единовременные, циклические, частые;
4. По времени наступления последствий: стратегические (1-5 лет), текущие (до 1 года), оперативные (до 1 месяца);
5. По объекту управления: маркетинговые, финансовые, кадровые, производственные и т.д.;
6. По прогнозной эффективности: ординарные, синергетические;
7. По функциональной направленности: планирующие, организующие, активизирующие, координирующие, контролирующие, информирующие;
8. По причинам: ситуационные, по предписанию, программные, инициативные, сезонные;

Требования, предъявляемые  к управленческим решениям:

1. Научная обоснованность. В соответствии с требованием научной  обоснованности управленческие решения должны быть реальными и политически направленными, выработанными с учетом анализа возможных  вариантов использования достижений науки и техники, передового опыта,.
2. Правомочность (законность). Требование законности управленческого решения состоит в том, чтобы решение не противоречило действующим государственным и ведомственным законоположениям, приказам, нормативам, стандартам, инструкциям и другим  документам.
3. Гибкость. Решение предполагает эластичность содержания, оптимальное для достижения цели сочетание жесткости и гибкости, предоставление исполнителям в определенных рамках необходимого простора для инициативы и самостоятельности при текущих изменениях обстановки, возможности корректировки некоторых моментов решения при неуклонном соблюдении своевременности и точности его выполнения.
4. Конкретность. Проявлением конкретности в управленческом решении выступает адресность, то есть указание на конкретных исполнителей или ответственных лиц, точное определение состава и последовательности выполнения.
5. Своевременность. Своевременность введения решения в действие означает точный выбор момента его принятия и начала реализации — без опозданий и забегания вперед.

Наиболее полное соблюдение требований к управленческим решениям приводит их к высокому уровню социально-экономической эффективности.

1.2. Технология и организация процесса принятия решения

Американская школа  принятия управленческих решений. В процессе рационального решения проблем лицо, принимающее решение, заботится не столько о самом решении, сколько обо всем, что связано с ним и исходит из него. При этом количество этапов в процессе принятия решений определяется самой проблемой.

Диагноз проблемы. Это первый этап на пути решения проблемы, на котором осознаются и устанавливаются причины (симптомы) затруднений или имеющиеся возможности. Например, могут быть следующие симптомы “болезни” организации: низкие прибыль, сбыт, чрезмерные издержки производства товаров (оказания услуг) и т. д. Установление симптомов помогает обозначить проблему в общем виде.

Формулирование ограничений  и критериев принятия решений. На этом этапе определяют диапазон, интервал, в пределах которого в дальнейшем принимается управленческое решение. Ограничения связаны с наличием ресурсов, острой конкуренцией и т. п. и варьируют в зависимости от ситуации и конкретных менеджеров. В дополнение к идентификации ограничений определяют стандарты, позволяющие оценивать альтернативные варианты выбора (критерии принятия решений).

Определение альтернатив. На данном этапе отбирают альтернативы решения проблем, наиболее желательные из всех имеющихся.

Оценка альтернатив. При выборе альтернатив необходимо их оценить, определить преимущества, недостатки и вероятность реализации каждой альтернативы.

Выбор альтернативы. При правильном определении, тщательном анализе каждой альтернативы довольно легко выбрать наиболее рациональную из них. Практика американских менеджеров показывает, что принять оптимальное решение при дефиците времени очень трудно, и руководители ограничиваются “удовлетворительным” решением, а не “максимизирующим”. Они учитывают, что на процесс принятия решений влияют: их личные оценки; уровень риска; время и изменяющееся окружение; возможность отрицательных последствий; взаимозависимость решений на различных уровнях иерархии.

Немецкая школа принятия управленческих решений. Процесс принятия решения рассматривается как  составная часть процессов планирования и контроля. В идеальном случае включает следующие этапы:

1. Постановка проблемы (идентификация). На этом этапе изучают и формулируют проблему, воспринимают неблагополучные симптомы; изучают положение дел и целей, конкретизируют последние; формулируют критерии решений, уясняют условия границ и ограничений; организуют процесс принятия управленческих решений.
2. Поиск (добывание) информации. Определяют возможности решения проблемы, сопоставляют вероятные действия, осуществляют предварительный выбор.
3. Оценка (оценка возможностей действий по влиянию на цель). Определяют предпосылки для реализации, прогнозируют и классифицируют результаты, анализируют риск.
4. Принятие решения (установление альтернативы действия, которое следует реализовать). Определяют лучший вариант (акт выбора) и рассматривают в аспекте его реализации (акт решения), выполняют операционный анализ плана (установление сроков, финансирование). 
   Критерии принятия решения: полезность решения, в частности достижимое улучшение результатов; финансовый аспект решения, особенно в рамках его использования (сумма экономии средств на персонале, материальные и служебные расходы); удовлетворительность принимаемых решений;

количество и качество решений; время процесса использования  решения.

Японская школа принятия управленческих решений. Согласно традиционной теории первой, самой важной стадией является корректная постановка задачи. Эта стадия очевидна и проста, и после нее быстро приходит решение. Вторая стадия — предложение различных вариантов решений и третья — выбор лучшего из них.

Особенности организации  работы при принятии решений следующие:

1. Постановка задачи. В ней участвуют различные группы. Когда группы достигнут консенсуса, начинается стадия воплощения.

2. Утверждение. На основе  выбора готовится всесторонний  доклад, который выносят на суд  высшего менеджмента. На этом  уровне с привлечением экспертов решение изучают и утверждают.

3. Воплощение. Осуществляется  решение очень быстро, так как  каждый аспект был тщательно  обсужден при подготовке. Поскольку  решение было принято единодушно, все энергично его выполняют.

Особенности системы  принятия решений. Первым этапом является подготовка документа по рассматриваемому вопросу. Далее с ним знакомятся все заинтересованные лица. Получив документ, работник подписывает его и вносит любые замечания, которые считает нужными. В конце документ попадает к руководителю, который его одобряет. Однако решение принадлежит группе.

Единодушие. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если у кого-то возникают возражения, то документ возвращается к его инициатору.

Консенсус. Сущность такой  системы состоит в том, что решение должно быть принято путем консенсуса.

1.3. Оценка эффективности управленческих  решений

Эффективность в управлении – это относительная характеристика результативности деятельности предприятия.

Результативность –  следствие того, что делаю, а эффективность- это следствие того. Как правильно сделано.

Производительность –  отношение количества единиц на выходе к их количеству на входе. Производительность отражает результативность использования  вех ресурсов (труд, капитал, технологий, информации). Основной составляющей результативности является качество.

Основные показатели эффективности:

• Эффективность труда работников аппарата управления;
• Эффективность процесса управления;
• Эффективность систем управления.

Виды эффективности:

• Экономическая характеризуется отношением полученного результата к затратам. Выражается в экономических единицах (выручка, прибыль, себестоимость, рентабельность). Количественный показатель.
• Социальная выражает степень удовлетворения спроса населения на товары и услуги (степень удовлетворительности труда для работника предприятия). Качественный показатель.

Направления эффективности:

• Логико-управленческое;
• Статистическо-математическое;
• Финансово-экономическое;
• Социально-психологическое;
• Специфико-производственное.

Подходы к оценке эффективности управления:

• Функциональный базируется на выработке частных оценок эффективности отдельных функций;
• Ресурсный заключается в правильном использовании имеющихся ресурсов;
• Целевой – определение конкретных целей предпрития;
• Экономический (внутрифирменное управление, управление персоналом, управление производством);
• С позиции менеджмента – оценка эффективности технологических этапов менеджмента.

Пути роста экономической  эффективности управления:

• Мероприятия, связанные с ростом результата (увеличение прибыли);
• Мероприятия, связанные со снижением себестоимости (затрат на ресурсы).

Показатели эффективности  управления:

• Показатели социальной эффективности (степень выполнения заказа, срок выполнения заказа, оказание дополнительных услег, послепродажное обслуживание);
• Показатели экономической эффективности (увеличение прибыли, рост рентабельности, снижение себестоимости, сокращение потерь рабочего времени, сокращение управленческого персонала).

Показатели:

• Коэффициент эффективности совершенствования управления: К_э=Э_год/З_у (Э_год- годовой эффект, З_у – затраты на управленческий персонал).
• Коэффициент от совершенствования научной организации труда: Э=(С₁-С₂)*В_год*Е_н*З ( - экономический эффект внедрения мероприятия, - стоимостные единицы работы до и после внедрения научной организации труда, - годовой объем работ до и после внедения, нормативный коэффициент для мероприятий по научной организации труда).
• Общая экономия по совершенствованию организации труда: Э=Э₂+Э_ДС+Э_m-З (Э₂- экономия организации труда, Э_ДС - экономия за счет высвобождения численности, Э_m - экономия, достигнутая за счет должностной структуры, - экономия, полученная за счет использования оргтехники);
• Устойчивость фирмы: Z=1,2х₁+1,4х₂+3,3х₃+0,6х₄+х₅.

2. Особенности регулирования трудовых  отношений

2.1. Рынок труда и его особенности

Одним из четырех основных факторов производства является труд, под которым в экономической  теории понимают вклад в процесс  производства, делаемый людьми в виде расходования физической и умственной энергии. Термином труд также обозначают трудовые ресурсы – важнейший элемент богатства общества, качество и количество которых в значительной мере определяют уровень развития хозяйства отдельных стран.

В рыночной экономике  существует специфический рынок  труда. Он является составной частью структуры рыночных отношений и функционирует наряду с рынками других факторов производства, товаров, услуг. Рынок труда можно определить как систему отношений, связанных с предложением и наймом ресурсов труда.

Функции рынка труда:

• обеспечение производства и сферы услуг ресурсами труда, их распределение между предприятиями, отраслями, регионами;
• обеспечение наемным работникам возможности получать средства существования;
• согласование цены и условий труда между работниками и работодателями;
• стимулирование работников и работодателей.

Рыночные отношения  предполагают саморегулирование рынка  труда. Элементами механизма саморегулирования  являются спрос и предложение  на рынке труда, конкуренция среди  работников и работодателей, заработная плата. В результате действия этого механизма устанавливается уровень и пропорции занятости, величина заработной платы, размеры и структура безработицы.

Спрос на рынке труда  представляет собой совокупность спроса на ресурсы труда страны при любой  цене на них.

Предложение на рынке труда  это совокупное предложение ресурсов труда работников в стране при всех возможных ценах на труд.

Спрос на рынке труда  зависит от:

• деловой конъюнктуры и фазы экономического цикла;
• технического уровня производства;
• ситуации в инвестиционной сфере;
• сложившегося уровня заработной платы;
• налоговой политики.

Предложение на рынке  труда зависит от :

• демографической ситуации (численности и половозрастного состава населения);
• внутренней и внешней миграции трудоспособного населения;
• уровня заработной платы;
• альтернативной стоимости труда, возможности получения дохода из иных источников, кроме работы по найму.

Кроме того, на спрос и  предложение на рынке труда влияют профсоюзы, государственная политика в области занятости, уровень  развития системы образования и  профессионального обучения. Немаловажное значение имеют национальные особенности  образа жизни.

В настоящее время  в российской статистике используется показатель экономически активного  населения, которое включает в себя занятых в экономике и безработных.

Занятость населения  – это деятельность людей, связанная  с удовлетворением личных и общественных потребностей, не запрещенная законом, приносящая (как правило) трудовой доход.

Уровень и характер занятости  населения – это важные макроэкономические показатели, отражающие демографические  и социальные процессы в обществе.

Полной занятости соответствует определенный уровень естественной безработицы не более 3,5 – 6,5% от общей численности рабочей силы.

Таблица 1.

Уровень безработицы  населения по субъектам Российской Федерации, в среднем за год

Проанализировав данные Табл.1, моно сказать, что наибольший уровень безработицы в РФ наблюдается  в Северо-Кавказском ФО, в то время как в Центральном и Северо-Западном ФО – наименьший, который остается в пределах нормы.

2.2. Сущность, основные принципы и регулирование оплаты труда

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация  оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем  оплаты труда работников  предприятия;

- разработку критериев и определение  размеров  доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

- разработку системы  должностных окладов служащих  и специалистов;

- обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических  законов может быть сформулирована система принципов организации  оплаты труда, включающие:

-     принцип   оплаты по затратам и результатам,  который следует из всех указанных  выше законов. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

-     принцип   повышения уровня оплаты труда  на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием  таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей.

-     принцип  опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы,  призван обеспечить необходимые  накопления и дальнейшее расширение производства;

-      принцип  материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся  производительности труда  и  закона стоимости. Необходимо  не просто обеспечивать материальную  заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности труда.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда –  важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год.

Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

-     законодательное  установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

-     налоговое  регулирование средств, направляемых  на оплату  труда предприятиями,  а также  доходов физических  лиц,

-     установление  районных коэффициентов и процентов  надбавок;

-     установление  государственных гарантий по  оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и  заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России.

Таблица 2.

Средняя начисленная заработная плата работников по возрастным группам

Из данных таблицы 2 можно сделать выводы, что самыми высокооплачиваемыми возрастными категориями граждан являются трудящиеся в возрасте 25-44 года (24225-23718 руб ежемесячно). Меньше всех получают молодые люди в возрасте до 19 лет и пожилые, в возрасте после 65 лет.

2.3. Фонд оплаты труда и его состав. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет  соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и  условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам, минимальная оплата труда.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных  групп работников.

Принципы построения:

1. Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы.

2. Нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Рассмотрим в качестве примера Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы.

Таблица 3.

ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому  тарифному разряду предъявляются  определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Тарифные ставки –  это выраженный в денежной форме  размер оплаты труда в единицу  рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные). Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.