Природа и сущность мотивации

МИНИСТЕРСТВО   ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РОССИЙСКОЙ  

ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Московский  государственный ОТКРЫТЫЙ университет

 им. В.С. Черномырдина

Экономический факультет

              Кафедра «Бизнес и деловое администрирование»

ПУСТОВАЛОВ ДМИТРИЙ СЕРГЕЕВИЧ

ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ

курсовая работа студента(ки) 5 курса заочной формы обучения по  специальности 080102  «Мировая экономика»

Научный руководитель

к.с.н., доцент

Гурнина Д.А.

___________________

Москва-2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

В современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это  получение максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Руководители  всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Следует рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить - они чрезвычайно сложны.

Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Мотивация - одна из важнейших функций управления.

Мотивация не только является одной из ведущих  и специфичных функций управления, она органически вплетена в ткань  всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного  результата.

Если  хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его  действовать, можно так построить  управление человеком, что он сам  будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки зрения достижения организацией своих целей.

Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить - они чрезвычайно сложны. Многочисленные теории мотивации - яркое тому подтверждение.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности.

Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Мы рассмотрим природу и сущность мотивации, потребность в процессе мотивации, так же сделаем сравнительный  анализ теории мотивации.

1. Природа и  сущность мотивации

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. К  сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная  структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться  навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять  ее. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, потому что главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении  управления, можно дать такое определение  мотивации:

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.

Мотивация человека как объекта  воздействия представляет собой  процесс формирования у работника  мотивов трудового поведения, побуждающих  к деятельности в направлении  целей организации. Мотивация как  свойство индивидуума представляет собой направленность работника  в выборе мотивов трудового поведения. Мотивационная направленность человека определяется ценностью для него некоего круга потребностей. На каждом этапе своего развития человек ориентируется  на определенный набор потребностей, удовлетворение которых является для  него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей определяет тип мотивационной направленности индивидуума.

Согласно типологии Лапыгина-Эйдельмана, можно выделить следующие типы мотивации:

1. Инструментальный тип  мотивации – ориентированный  на труд как средство получения  заработка для удовлетворения  потребностей, находящихся в рамках  сферы труда.

2. Достижительный – ориентированный  на труд как способ продвижения,  повышения профессионального или  должностного статуса.

3. Коллективный – ориентированный  на труд как средство удовлетворения  стремления к сотрудничеству, общению,  возможность заслужить уважение  коллег по работе.

4. Интеллектуальный –  ориентированный на сложную, интересную  работу, позволяющую раскрыть свои  способности, само-реализоваться.

5. Комфортно-ориентированный  – направленный на относительно  комфортные условия труда.

Тип мотивации формируется  под воздействием ряда факторов. Чаще всего среди них называют состояние  экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, сложившуюся систему трудовых отношений. В различных обществах, на различных  стадиях их развития преобладают  различные типы мотивации. Особенности  мотивации определяются также спецификой социальных и профессиональных групп, а также личностными особенностями  людей. Поэтому руководитель организации  должен внимательно анализировать  свойства персонала, идентифицировать тип мотивации каждого работника  и использовать эту информацию при  подборе методов эффективного формирования трудового поведения работников.

В соответствии с типом  мотивации руководитель подбирает  стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на работника. Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, шест, которым погоняли животных. Сегодня, как и в древности, стимул является инструментом воздействия. Однако его применение основывается на несравнимо более сложном механизме формирования многофакторной модели человеческого поведения. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора трудового поведения работника.

Стимулы, удовлетворяющие  потребности человека, играют роль вознаграждения за его труд. Они  подбираются руководством в соответствии с индивидуальными особенностями  работника. Различают внешние и  внутренние вознаграждения. Внутренние отвечают духовным мотивам трудовой деятельности (содержание выполняемой  работы, ее социальный статус, интересный круг общения, возможность самореализации). Внешние вознаграждения – совокупность благ, материализующихся в конкретных формах, адекватных оценке труда персонала  администрацией (заработная плата, карьерный  рост, льготы и привилегии в соответствии со служебным положением). Возможность  получения необходимых благ в  обмен на реализацию трудовых функций, определенных действий составляет суть процесса стимулирования.

Стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру  его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения  персонала.

Стимулирование труда  – это метод управления трудовым поведением работника, состоящий в  целенаправленном воздействии на поведение  персонала посредством влияния  на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование труда  – это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанных сопоставлении эффективности труда  и требований технологии.

По содержанию стимулы  труда делятся на экономические (материальные) и неэкономические (организационные  и социально-психологические). Экономические  стимулы могут быть прямыми (заработная плата, предпринимательская прибыль, дивиденды) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время  для получения дохода из других источников).

Итак, мотив – это внутренний стимул. Внешний стимул (через стимулирование) – это система конкретных мер  в рамках распределительного механизма. Стимулами в этой системе могут  быть любые блага, удовлетворяющие  значимые для человека потребности, если их получение предполагает трудовую деятельность, т.е. стимул ориентирован на удовлетворение потребностей.

Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив  в том случае, если он требует  от человека невозможных или неприемлемых действий. Таким образом, стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого соединительного  звена стимул должен быть более или  менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма  мотивации, находится целый ряд  опосредствующих звеньев, характеризующих  процесс восприятия (и в том  числе оценки) стимула и образования  не актуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознательного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Мотивирование и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса  без качественного изменения  трудовой мотивации. Процессы мотивирования  и стимулирования могут не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышение трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратиться в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

2. Потребность  как исходная точка процесса  мотивации

Слово «мотив» заимствовано из французского языка. «Motif» в переводе с французского означает «побудительная причина», «повод». Применительно к менеджменту мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к реализации определенного поведения. Мотивом трудового поведения человека выступает стремление удовлетворить определенные потребности. В то же время трудовая деятельность является одним из условий воспроизводства самих потребностей.

Каждый человек испытывает определенные потребности. Психологи  говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать.

Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно  классифицировать как первичные  и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребности дышать, спать  и сексуальные потребности. Вторичные  потребности по природе своей  психологические. Например, потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом  к действию.

Когда потребность ощущается  человеком, она пробуждает в нем  состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как  средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной  работе, это может побудить вас  попытаться достичь цели в виде получения  места, обеспечивающего ее. Получив  такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущем. В  общем случае люди стремятся повторить  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

«В процессе того, как  человек старается разрешить  свои проблемы, конкретные типы повелении  оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким  образом им удалось справиться с  той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек  встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так  как некоторые из моделей поведения  оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них».

Продолжая наш пример, отметим: если вы видите, что, поставив перед  собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в  будущем искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Важно отметить, что не все  рабочие испытывают высокую потребность  в достижениях и независимости  и похожи на шахтеров в описанном  выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры  людей – это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого – означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать».

Таким образом, создание рабочих  мест с более сложными задачами и  большей ответственностью имеет  положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для  всех. Руководитель должен всегда иметь  в виду элемент случайности. Для  мотивации нет какого-то одного лучшего  способа. То, что оказывается эффективным  для мотивации одних людей, оказывается  совершенно неважным для других. Кроме  того, организации по своей природе  усложняют практическую теорию мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в  служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.

3. Сравнительный  анализ теорий мотивации

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и  пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40–50-х годах А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И наконец, с 60-х годов  начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный  с разработанными М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого  работника;

расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного  характера.

Рассмотрим наиболее признанные в современном менеджменте содержательные теории мотивации. В первую очередь  к ним следует отнести иерархическую  теорию А. Маслоу, теорию мотивации Д. Мак-Клелланда и двухфакторную теорию Ф. Герцберга.

Иерархическая теория мотивации  А. Маслоу была сформулирована автором еще в 40-е годы XX в. на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Основополагающей в этой теории мотивации является иерархия потребностей любого индивидуума, которую в упрощенном варианте можно представить в следующем виде:

физиологические потребности (пища, вода, сон, и т.п.);

потребности в безопасности от окружающей среды и ее возможных  будущих изменений;

аффилиативные потребности;

потребности как в уважении со стороны референтной группы, так  и в самоуважении;

потребности в самовыражении, т.е. в реализации своих потенциальных  возможностей как личности.

Сущность теории характеризуется  следующим моментами:

человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие;

степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна;

большинство людей останавливаются  в своем развитии на одной группе потребностей, что не связано с  их интеллектуальным уровнем;

группа потребностей, на которой остановился в своем  развитии индивидуум (основная группа), определяет цель его деятельности;

основная группа часто  определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое  положение, стихийные бедствия и  др.);

до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко  доходят более 5–7% людей;

с ростом уровня образования  и с возрастом увеличивается  вероятность достижения индивидуумом четвертой или пятой группы;

женщины чаще, чем мужчины, останавливаются в своем развитии на первичных потребностях, т.е. на первой или второй группе (группы от третьей  до пятой трактуются Г. Мурреем как вторичные).

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.

Во-первых, это выбор руководителем  способов поощрения и наказания  персонала. Они должны соответствовать  смысловой характеристике основной группы.

Во-вторых, на ее основе можно  формировать набор стимулов при  проектировании менеджером эффективных  систем мотивации труда.

Слабые стороны теории А. Маслоу сводятся к трем основным моментам:

1) сложно определить основную  группу потребностей работника,  ибо человеку свойственно скрывать  их от окружающих;

2) автор не смог объяснить  причины перехода человека в  другую группу потребностей, что  не дает возможности прогнозировать  сбои в системе мотивации труда;

3) большинство положений  теории носит вероятностный характер  и ориентировано на чисто американский  менталитет, что приводит к большому  числу исключений из правил.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформирована в 50-е годы XX в.

Основная ее особенность  заключается в выделении трех основных групп потребностей, которые  индивидуум склонен удовлетворять  одновременно. Это потребности в  аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).

Сущность теории заключается  в следующих положениях:

каждый человек врожденно  более ориентирован на одну из групп  потребностей, удовлетворению которой  он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и остальные;

основная группа потребностей практически не меняется в течение  жизни и легко может быть определена с помощью стандартных методов  психодиагностики личности;

лица с высокой потребностью в аффилиации, как правило, не могут  хорошо работать индивидуально и  руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных  связей и активно участвуют в  принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;

лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят  большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда;

лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять  монотонную работу и ориентироваться  в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени  целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений.

В практическом менеджменте  теорию Д. Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда.

Слабыми сторонами рассматриваемой  теории являются упрощенная система  классификации потребностей, отсутствие формальных процедур принятия решений  в области мотивации труда  и ориентация, как и в предыдущем случае, на чисто американский менталитет и образ жизни.

Двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга была сформулирована в конце 50-х годов XX в. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворенности  или неудовлетворенности трудом;

мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.

Сущность данной теории мотивации  можно свести к следующим базовым  положениям:

основными гигиеническими факторами  являются политика организации в  отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные  отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администрации  за трудовой деятельностью персонала;

перечень мотиваторов  включат в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том  числе и карьерного роста), признание  и одобрение труда со стороны  окружающих, высокая степень персональной ответственности за эффективность  трудовой деятельности, возможность  реального повышения профессиональной квалификации;