Природа лидерство

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………...2

ГЛАВА 1. ПРИРОДА ЛИДЕРСТВА ………………………………………………….4

      1.1 Природа лидерства и формальный и неформальный менеджмент…………………..4

      1.2 Современные подходы к лидерству и его элементы…………………………………..4

      1.3 Типы лидеров и модели лидерства……………………………………………………..8

ГЛАВА 2. ЛИДЕР И МЕНЕДЖЕР…………………………………………………..15

      2.1 Лидер и менеджер: общие характеристики и отличия……………………………….15

      2.2 Стили лидерства и система их оценок………………………………………………...18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………....23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Что вам необходимо для того, чтобы быть успешным менеджером в современных условиях, помимо полномочий, которыми вас наделяет должность? Конечно, это и умение выстраивать эффективную  коммуникацию, взаимоотношения с  подчиненными, понимание намерений  позиций менеджера. И, безусловно, более  успешным менеджером будет тот, который  обладает большим авторитетом и  уважением.

 Проблема  лидерства и на Западе, и у  нас приобретает приоритетное  значение в изучении и освоении  менеджмента. Такое повышенное  внимание к этой проблеме определяется  возрастанием роли человеческого  фактора в управлении, усложнением  управления и усилением его  зависимости от факторов и  ценностей человека.

 Лидерство  – это ведущее положение в  области неформальных отношений,  которые проявляются в группе  при взаимодействии людей. Группа  людей может иметь формальную  и неформальную структуру. Поэтому  в  практике управления используют  приёмы формального и неформального  менеджмента. Искусство менеджера  заключается в сочетании формального  и неформального менеджмента.  Для того чтобы занять лидирующее  положение в группе необходимо, чтобы качества лидера соответствовали  ценностям группы. Неправильно отождествлять  понятия лидера и менеджера,  так как они совпадают далеко  не во всех аспектах. Выделяются  три группы теорий лидерства:  теории лидерских качеств, поведенческие  теории, ситуативные теории. Изучая  лидерство, необходимо обратить  внимание на разновидности проявления  лидерства и на роли, которые  может играть лидер в коллективе.

 Совокупность  методов, форм и приемов, которые  использует менеджер в своей  работе, составляют его стиль.

Неформальные  группы и организации возглавляются  лидерами (неформальными), которые в  отличие от формальных не назначаются, а завоёвывают признание работников. Формальный лидер действует в  рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений.

Руководство (или  лидерство) в формальной организации  осуществляется субъектом, который  наделён определённой властью.

Власть определяется, как возможность влиять на поведение других людей.

С понятием "власть" связано понятие властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает  руководитель при принятии решений  по финансовым, кадровым, материально-техническим  вопросам без согласования с высшим руководством.

Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Цель  работы: изучить лидерство и менеджмент.

Задачи:

• Определить значимость лидера и его качеств в работе организации;
• Сделать свои обобщения и выводы по данной теме.

ГЛАВА 1. ПРИРОДА ЛИДЕРСТВА

1. Природа лидерства и формальный и неформальный менеджмент

Слово лидер (англ. leader – от lead «вести») многозначно, в русском языке имеет следующие значения:

1) ведущий, руководитель;

2) корабль, возглавляющий  группу, караван судов; 

3) спортсмен  или спортивная команда, идущие  первыми в соревновании;

4) едущий впереди  велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).

В менеджменте  лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

 Лидерство  – ведущее положение индивидуума  в области неформальных отношений,  обусловленное его вкладом в  эффективность функционирования  группы.

 Управленческие  взаимоотношения между лидером  и последователями, основанные  на эффективном для данной  ситуации сочетании различных  источников власти и направленные  на побуждение людей к достижению  общих целей снижают затраты  на управление и поддерживают  инновационную природу менеджмента. 

 Лидерство  возникает в группе в процессе  взаимодействия людей и проявляется  в межличностных и деловых  неформальных отношениях. Сущность  лидерства состоит  в том,  что группа признает лидерскую  позицию индивида и начинает  следовать за ним.  В этом  проявляется природа лидерства. 

 Таким образом,  следует сделать вывод, что  лидер является доминирующим  лицом любого общества, организованной  группы, организации. 

1.2 Современные подходы  к лидерству и  его элементы

Данная концепция  опирается на теорию атрибуции, объясняющую  причинно-следственную связь между  тем, что произошло, и тем, что  люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству  исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение  подчинённых, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчинённых, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого  из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчинённого его лени, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское  понимание и способность предсказать  реакцию людей на ситуацию. Концепции  и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При  этом учитывается то, что в большинстве  случаев лидер не имеет возможности  непосредственно наблюдать за работой  подчиненного.

В рамках данного  подхода лидер главным образом  выполняет работу информационного  процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему - то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское  поведение.

Определение лидером  причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или  обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных  вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое - связано с желанием руководителя, понять связь между поведением и  работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно  приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения  или как часто  такое поведение  у него проявляется. И, наконец, лидер  учитывает, насколько другие подчиненные  ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный  выше процесс определения лидером  причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем  поведении. Чем больше поведение  подчиненного видится лидеру, как  результат его личностных характеристик  «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В  этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными  помехами.

Исследования  свидетельствуют, что руководителям  свойственно приписывать успех  в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому  рассуждают руководители в отношении  работников мужского пола.

Данная модель атрибутивного лидерства имеет  существенные отличия от традиционных моделей, являющихся излишне описательными  и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются  две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины  плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении  подчинённого: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское  поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между  установленными лидером причинами  результатов работы и его последующим  поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность  за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его  мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие  меры.

Исследования  показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие  лидера на поведение подчинённого, а взаимодействие между лидером  и подчиненным, то есть подчинённый  своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее  его поведение.

Концепция харизматического лидерства.

Имеются две  противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную  эффективность, а другая – ведет  к лидерской харизме и попытке  подчинённых приписать лидеру почти  магические, а в отдельных случаях  и божественные качества.

Харизма является формой влияния на других по средствам  личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы  власть над подчинёнными. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера, находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства,  являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим  считается тот лидер, который  в силу своих личностных качеств  способен оказывать глубокое воздействие  на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как

моделирование роли, создание образа, упрощение целей  «фокуса простого и драматического характера цели», упор на большие  ожидания, проявление доверительности  у подчинённых, импульса к действиям.

Исследования  свидетельствуют, что у харизмы  есть негативная сторона, связанная  с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и  позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к  делегированию части её подчинённым. Это помогает объяснить разницу  между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобным. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности  в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения  проблемы, умения свести это видение  до уровня, понятного подчинённым  и побуждающего их к действиям; неординарного  поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством  стадий развития самой харизмы и  отношений с подчинёнными. Считается, что вначале необходимо развить  чувствительность к обнаружению  проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем  необходимо развить в себе видение  идеализированных путей решения  этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может  немедленно продвинуть решение проблемы.

Исследование  практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое  лидерство не всегда требуется для  достижения в бизнесе высоких  результатов. Чаще оно подходит к  тем случаям, когда 

подчиненные сильно идеализируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет  более частое наличие харизмы  у лидеров, проявляющих себя в  политике,  религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости  проведения в организации радикальных  изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-преобразователя или лидера реформатора.

Концепция преобразующего лидерства.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства  имеет много общего с харизматическим  лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует подчинённых  путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и  убеждения, подчинённых в необходимости  саморазвития. Лидер-реформатор - это  преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведёт подчинённых от результата к результату, а не от обещания к  обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через  развитие.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства  предполагает наличие у лидера и  подчинённых определённого поведения, пригодного, по мнению разработчиков  модели, для творческого решения  проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет  ряд отличительных моментов. Во-первых, признаётся необходимым для лидера влиять на подчинённых через привлечение  их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а  не «стоять над ней», с энтузиазмом  поддерживать совместные усилия. От подчинённых  требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых  возможностей и осознанный подход к  своим действиям, уменьшение влияния  эмоций и увеличение значимости и  рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия  развивает сильную взаимозависимость  между лидером и подчинёнными, то возникает серьезная опасность  того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдёт на поводу у подчинённых. Эти  два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

1.3 Типы лидеров и модели лидерства

Игровая мотивация. Мотивация может быть и игровой человек воспринимает процесс руководства как увлекательную, захватывающую игру. В этом случае мотивом лидера становится само содержание управленческой деятельности решение сложных и общественно значимых проблем в процессе организации взаимодействия и общения с людьми.

Классификации лидерства разнообразны. На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе?

В зависимости  от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор.  Его главное отличие в том,  что нужды коллектива он воспринимает  как свои собственные и активно  действует. Этот лидер оптимистичен  и уверен, что большинство проблем  вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец.  Волевой, уверенный в своих  силах человек. Первым идет  навстречу опасности или неизвестности,  без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что  верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой  не хватает времени, чтобы обдумать  все свои действия и все  предусмотреть. «Безумство храбрых» - вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои  способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

5. Лидер-утешитель.  К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Общее лидерство  в группе складывается из следующих  компонентов: эмоционального, делового и информационного. По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют тип типа лидеров (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство  характерно для формальных групп,  решающих производственные задачи. В его основе такие качества  как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела,

2. Эмоциональное  лидерство возникает в неформальных  социальных группах на основе человеческих симпатий, притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».

3. К «информационному»  лидеру («мозг группы») все обращаются  с вопросами, потому что он  эрудит, все знает, может объяснить  и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет  лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового, Ситуативное лидерство по природе может быть деловым и эмоциональным. Его отличительная черта — неустойчивость, временная ограниченность, связь с определенной ситуацией. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях и не может быть им в других. Л.И. Уманский выделяет 6 типов лидеров по исполняемым ролям: 1) организатор (функция групповой интеграции); 2) инициатор (выдвижение идей и решение новых проблем); 3) генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); 4) эталон (образец, идеал, «звезда»); 5) мастер (специалист в каком-то виде деятельности); 6) эрудит (отличается обширными знаниями).

В управлении персоналом используется и классификация лидеров  в зависимости от того, как их воспринимает группа: 1) «один из нас» — не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере — наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящий должности, в целом, по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается, как и все остальные члены группы; 2) «лучший из нас» — выделяется из членов группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) качествам и в целом является образцом для подражания; 3) «хороший человек» — воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимания к другим, готовности придти на помощь: 4) «служитель» — стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы и целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие нее воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».

Интересен психоаналитический подход к пониманию и к классификации  видов лидерства. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.

1. «Соверен»,  или «патриархальный повелитель».  Лидер в образе строгого, но  любимого отца, он способен подавить  или вытеснить отрицательные  эмоции и внушить людям уверенность  в себе. Его выдвигают на основе  любви и почитают.

2. «Вожак». В  нем люди видят выражение, концентрацию  своих желаний, соответствующих  определенному групповому стандарту.  Личность вожака – носитель  этих стандартов. Ему стараются  подражать в группе.

3. «Тиран». Он  становится лидером, потому что  внушает окружающим чувство повиновения  и безотчетного страха, его считают  самым сильным. Лидер-тиран –  доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и ему  подчиняются.

4. «Организатор».  Он выступает для членов группы  как сила поддержания «Я-концепции»  и удовлетворения потребности  каждого, снимает чувство вины  и тревоги. Такой лидер объединяет  людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя  на слабостях других. Он выступает  в роли «магической силы», давая  выход подавленным эмоциям других  людей, предотвращает конфликты,  снимает напряжение. Такого лидера  обожают и часто не замечают  его недостатков.

6. «Герой». Жертвует  собой ради других; такой тип  проявляется особенно в ситуациях  группового протеста – благодаря  его храбрости другие ориентируются  на него, видят в нем стандарт  справедливости. Лидер герой увлекает  за собой людей.

7. «Дурной пример».  Выступает как источник заразительности  для бесконфликтной личности, эмоционально  заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает  окружение; его любят, боготворят, идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения».

Два последних  типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных  тенденций, благодаря которым развиваются  групповые эмоции Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит  ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой  стимул.

Лидерство различают  по силе влияния на членов группы: «Беспрекословный лидер» - указания исполняются даже тогда, когда расходятся с интересами членов группы; «не беспрекословный» - подчинение возможно до тех пор, пока не возникает противоречие между  собственными интересами и потребностями  членов группы.

В зависимости  от направленности влияния (скорее –  по результату лидерства для организации) лидерство можно рассматривать  как конструктивное, деструктивное  и нейтральное. Первое (функциональное) способствует осуществлению целей  организации. Второе (дисфункциональные) формируется на базе стремлений, наносящих  ущерб организации (лидерство в  сформировавшейся на производстве группе воров или взяточников). Третье не влияет непосредственно на эффективность  производственной деятельности (лидерство  среди работающих в одной организации  садоводов-любителей). В реальной жизни  границы между этими типами лидерства  подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Вопрос о естественности и искусственности лидерства, врожденности лидерских качеств или возможности  научиться лидерству споен. Он трактуется как вопрос управления лидерством и  включает пять аспектов:

1. выявление  лидеров;

2. их развитие;

3. учет интересов  группы;

4. неформальное  лидерство;

5. устранение  деструктивного лидерства.

Выявление людей  с прирожденными (или сформировавшимися) лидерскими качествами и их привлечение  на руководящие посты вполне может  исходить как из тезиса, что лидерами рождаются, так и из признания  возможности их целенаправленного  формирования. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских качеств  и их использовании в организационных  целях, во втором – о привлечении (или переманивании) на предприятие  уже подготовленных и проявивших себя лидеров. Способы обнаружения лидерских способностей — тестирование, изучение биографии, трудового стажа, подбор студентов для обучения руководителей высшего звена из числа проявивших себя на руководящих должностях в низшем звене (так поступают в ФРГ, США — сравните с Францией, где в высшие государственные школы управления набирают выпускников гимназий). Исследователь лидерства Стивен Кови определяет пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

1) непрерывное  самосовершенствование: читаю, задаю  вопросы, прохожу дополнительные  курсы обучения;